Boletín 009.- Elementos de Seguridad Industrial: Siempre debe pagarlos el empleador

La omisión en la entrega de cascos, tapabocas, guantes, etc., según el tipo de actividad del trabajador, puede costarle al empleador “millonarias” sanciones indemnizatorias en caso de un accidente. Evítelo.

Algunos empleadores confunden la dotación obligatoria con los elementos de seguridad, sobre el primero, por lo que en este Boletín trataremos lo referente a los elementos de Protección o Seguridad Industrial. Veamos:

Elementos de Seguridad que se confunden con la dotación

El artículo 230 del Código Laboral establece la obligatoriedad de dar un vestido y un par de zapatos cada 4 meses a los trabajadores que tengan un ingreso igual o menor a 2 s.m.m.l.v., pero en muchos casos y de acuerdo a la clase de actividad, el uniforme que puede ser un overol y unas botas son suficientes para la seguridad del trabajador.

Pero si la actividad demanda una protección en manos, oídos, ojos, cara, vías respiratorias, etc., dichos elementos de protección son adicionales a la dotación, pero tienen el carácter de obligatorios.

Para la entrega de los elementos de seguridad industrial, no importa el salario.

Contrario a la dotación (vestido y calzado) que se le entrega a los que ganan igual o menos a 2 s.m.m.l.v., los elementos de protección o seguridad industrial se le entregan a todos los trabajadores que ejecuten labores que pongan en peligro su salud o su integridad física sin importar el salario que devenguen.

¿Quién determina el tipo de elementos de seguridad que se le debe entregar al trabajador?

En primera instancia el empleador debe por lógica considerar qué elementos son necesarios para minimizar cualquier clase de riesgo en que se encuentren sus trabajadores, pero un análisis más técnico lo puede determinar la Administradora de Riesgo Profesional Que cubra los riesgos de la empresa.

Esta evaluación técnica que hacen en la empresa no tiene costo.

“…Las Administradoras de Riesgos Profesionales asesorarán a los empleadores, sin ningún costo y sin influir en la compra, sobre la selección y utilización de los elementos de protección personal, teniendo en cuenta la actividad, la exposición a factores de riesgo y necesidades de los mismos…” Numeral 6° Circular Unificada de la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de Protección Social.

Los daños sufridos por el trabajador por no entregarle los elementos de Seguridad, se pagan muy caro

La prevención de los riesgos profesionales es responsabilidad de los empleadores, por ello, el artículo 56 del Decreto 1295 de 1994, el cual hace parte integral del Régimen de Seguridad Social (Ley 100/93) “…los empleadores, además de la obligación de establecer y ejecutar en forma permanente el Programa de Salud Ocupacional según lo establecido en las normas vigentes, son responsables de los riesgos originados en su ambiente de trabajo...”

Lo anterior significa que si un trabajador sufre una lesión, incluso la muerte porque el empleador no le brindó los elementos de seguridad industrial, el trabajador o su familia en caso de fallecer, pueden demandar al empleador y lograr no sólo las indemnizaciones labores del caso, sino además, de demandar el pago de daños morales y materiales y estos pueden ser sumas millonarias. (Art. 216 Código Laboral)

Tenga en cuenta lo siguiente:

Si usted es empleador o jefe de nómina, implemente un programa de Salud Ocupacional con el apoyo de su ARP, recuerde que ellos están obligados a asesorarlos y gratis.

Si usted es el trabajador, exija de su empleador todos los elementos necesarios para su seguridad según la actividad (casco, guantes, mascarillas, botas, gafas, etc.), recuerde que no importa el salario que tenga, los elementos de seguridad son un derecho.

Fuente: actualícese

Boletín 008.- VICIOS DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR: CIGARRILLO, LICOR Y DROGAS: ¿EN QUÉ MOMENTO SE CONVIERTEN EN CAUSAL DE DESPIDO O RENUNCIA?

Fuente: Legal.com

Hay trabajadores  o empleadores que fuman en el sitio de trabajo o llegan pronunciando palabras o gestos y palabras incoherentes. Si bien esos vicios no son aceptados socialmente, ¿en qué momento se pueden convertir en causal de despido o renuncia y cuando no?

Mis derechos llegan hasta donde empiezan los del otro. Sin querer hacer una apología al uso o abuso de determinados elementos perjudiciales a la salud como el cigarrillo, el alcohol o las drogas, es menester mencionar que la Constitución Política establece como derecho fundamental, el Libre Desarrollo de la Personalidad, que no es más que permitírsele estar en sociedad bajo sus creencias, costumbres, tendencias, gustos y preferencias, de tal manera que bajo el derecho fundamental al Libre Desarrollo de la Personalidad, no se puede “cuadricular” a todos los miembros de la sociedad bajo un mismo esquema de pensamiento, costumbre, forma de vestir, de caminar de comer, etc.

Claro está y la misma Constitución en su artículo 16 establece que dicho derecho al Libre Desarrollo, tiene dos limitaciones: el derecho de los demás y el mantenimiento del Orden Jurídico.  En otras palabras, haga y actúe como quiera, pero que dicha libertad no afecte a los demás ni vaya en contravía de la constitución, la ley y las buenas costumbres.

Fumar, beber y consumir drogas: ¿en qué momento preciso es causal de despido?

No siempre fumar, beber licor o consumir drogas, puede invocarse como una justa causa de despido.

Si bien el numeral 11 del artículo 62 del Código Laboral establece como una causal de despido los vicios del trabajador, se debe interpretar con sumo cuidado, veamos:

Articulo 62. Terminación del Contrato por Justa Causa.  Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. Como observamos en la norma, se permite al empleador despedir al trabajador cuando tenga vicios que  perturben la disciplina del establecimiento,

 ¿Pero cuándo podemos decir que tal vicio realmente perturba la disciplina del establecimiento?

Lo primero que tenemos que observar, es no es cualquier clase de vicio y sobre todo, que no es en cualquier momento que se puede invocar dicha causal para despedir con justa causa al trabajador. Pues la norma nos dice “Todo vicio… que perturbe la disciplina en el establecimiento”, significa que el fin de semana que el trabajador acostumbra a tomar licor en exceso o consumir drogas, incluso que haga riñas y escándalos públicos en su barrio no es conducente este motivo para un despido, pues debe esos vicios deben afectar la disciplina en el lugar de trabajo. Caso contrario sería cuando los excesos de alcohol y estados eufóricos y de pasividad que generan el alcohol o las drogas, pueda ocasionar conflictos entre compañeros o generen una deficiente labor.

¿Fumar en el lugar de trabajo puede ser causal de despido? Depende, así el trabajador fume en exceso, hay que determinar el lugar y hora en que lo hace para poder afirmar que se configura en un vicio que perturbe la disciplina del lugar de trabajo, en otras palabras, el trabajador fumador debe perturbar las labores de los compañeros.

Como es conocido, mediante la Ley1335 de 2009 o Ley Antitabaco se prohibió fumar en sitios los sitios cerrados de trabajo, de tal manera que fumar en el sitio de trabajo incomodando a otros compañeros y se configura como un vicio que perturba la disciplina del lugar de trabajo; además que también el trabajador estaría violando una Ley y como tal y el empleador está en la obligación de hacer cumplir las leyes al interior de su establecimiento, por lo que debe exigirle al trabajador que no fume en el lugar de trabajo, so pena que sea despedido con justa causa.

Y si el que fuma en el lugar de trabajo es el jefe, ¿se puede renunciar con justa causa?

Si. La Ley Antitabaco y su prohibición de fumar en lugares de trabajo cerrado, es para todas las personas, de tal manera que si es el empleador quien fuma en exceso en el lugar de trabajo afectando la salud de sus empleados, estos podrían renunciar con justa causa y solicitar indemnización, veamos:

Articulo 62. Terminación del Contrato por Justa Causa.  Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

B). Por parte del trabajador:

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

Boletín 007.- ¿QUÉ PASA SI POR MOTIVOS RELIGIOSOS UN TRABAJADOR DECIDE NO TRABAJAR UN DÍA?

Algunas sectas comunidades religiosas prohíben a sus miembros trabajar un determinado día a la semana, que por lo general son los sábados o domingos, práctica que puede reñir con las obligaciones laborales del trabajador que observa este tipo de creencias.

Fuente. Gerencie.org

Estas personas, en el contrato de trabajo pueden pactar con el empleador que esos días no se trabajarán, lo cual es perfectamente posible por cuanto el principio de consensualidad en el contrato de trabajo es amplio siempre que no riña con los derechos del trabajador, lo que no sucede en este caso.

Una vez el empleador acepte contractualmente que un trabajador por motivos religiosos no labore un día, queda obligado a ello, de modo que después no puede exigirle al trabajador que labore en un día que por motivos religiosos el trabajador considera que no debe.

Así lo ha recordado la corte Constitucional en sentencia T-327 de 2009:

La Sala Sexta de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional amparó el derecho fundamental a la libertad de conciencia y de cultos de un trabajador, miembro de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, que a pesar de haber llegado a un acuerdo con su empleador para el goce del “Sabath” o sábado -día que debe ser ofrecido a Dios por los miembros de esta agrupación cristiana-, fue despedido por el incumplimiento del horario señalado por la Empresa. La Corporación ordenó el reintegro inmediato y requirió a la Compañía para que tomara medidas que garantizaran el respeto al acuerdo realizado, incluyendo el establecimiento de fórmulas para la compensación de las horas no laboradas los días sábados.

La Sala Sexta consideró que el derecho a la libertad de conciencia y de cultos implica no sólo la protección de sus manifestaciones privadas, sino la de su ejercicio público y divulgación. Por ello, tal garantía incluye la protección de guardar un día de descanso para la adoración de Dios cuando esto constituya un elemento fundamental de la religión que se profesa y la creencia de la persona es seria y no acomodaticia. En estos términos, este derecho no puede ser desconocido por el patrono imponiendo horarios de trabajo el día de adoración, cuando existen medios alternativos a su alcance. Consideró así mismo que, a pesar de, existir una facultad legal del empleador para la fijación de los horarios, reconocida dentro del ordenamiento jurídico, aquella encuentra su límite en el respeto a los derechos fundamentales y demás garantías constitucionales [Comunicado de prensa, Corte constitucional].

Esto sienta un precedente importante que obliga al empleador a considerar juiciosamente aceptar este tipo de compromisos, porque luego no podrá incumplirlos sopona a exponerse a una acción judicial.

Boletín 006.- PRÉSTAMOS O ADELANTOS AL TRABAJADOR: SE DEBE FIJAR EL MONTO MÁXIMO Y LA AUTORIZACIÓN DEL DESCUENTO ANTES DEL DESEMBOLSO

Con frecuencia, en las pequeñas empresas los dueños manejan irregularmente el adelanto de salario o préstamo de dinero a sus trabajadores, sin comprender que en caso de un retiro o despido inesperado, se puede complicar el cobro del préstamo o adelanto.

¿Es legal adelantar o hacer préstamos de dinero a un trabajador?

Por supuesto. El empleador es libre de hacer con su dinero lo que quiera, entre esto, el adelantar salarios o prestar dinero a un trabajador. Lo que se debe tener en cuenta es la forma en que debe hacerse las deducciones, retenciones o compensaciones del salario.

¿En qué forma se puede el empleador cobrar el préstamo o adelanto?

Eso es parte del acuerdo que tenga empleador y trabajador, quincenas, meses, con las primas, etc.

No se puede cobrar intereses

A pesar de la facultad que tiene el empleador para prestar o adelantar salarios, no puede cobrar intereses por el préstamo. La única situación en la cual el empleador podría cobrar intereses es cuando hace préstamos al trabajador para la financiación de vivienda, por el valor alto del préstamo. (Art. 152 y 153 Código Laboral)

Monto máximo a prestar a un trabajador: Una recomendación:

A pesar de que el empleador puede disponer de su dinero y determinar a qué trabajador le presta y en que monto, lo más aconsejable es que al momento de hacer un préstamo, sólo Preste hasta el valor de las prestaciones sociales que tiene acumuladas el trabajador hasta el día que se hará el desembolso.

Esta recomendación es por la sencilla razón que en caso de desvincular al trabajador “al otro día” de hacer el préstamo o adelanto, el valor de la liquidación final de prestaciones sociales cubriría el valor del préstamo otorgado.

Antes de prestar o adelantar salarios: Primero la autorización para el descuento en el salario.

En las pequeñas empresas se cometen comúnmente dos errores cuando hacen préstamos o adelantos:

1.  Prestar o adelantar salario y no dejar prueba de dicho acto.

2.  No pedir una Autorización por escrito del trabajador para que le descuenten del salario los valores del préstamo o adelanto.

La autorización es ANTES, no después del desembolso

El empleador debe solicitar del trabajador una autorización por escrito antes de desembolsar el préstamo o adelanto, esto porque pueden suceder cosas como por ejemplo:

1.      El Trabajador recibe el dinero el día viernes y el lunes llega y presenta carta su renuncia y se niega a reconocer la deuda por el préstamo. En este caso el empleador se va a encontrar “maniatado” para poder retener el valor del préstamo en la liquidación final de prestaciones sociales.

2.      El trabajador recibe el dinero el día viernes y ese fin de semana le sucede una calamidad (muerte). El empleador si no tiene prueba del desembolso, no podría retener dicho valor al momento de pagar la liquidación final a los familiares del trabajador.

Fuente. Legal.com

Boletín 005.- PAGAR ANTES DEL 15 Y EL 30 LOS SALARIOS TRAE BENEFICIOS AL TRABAJADOR

La mayoría de las empresas pagan salarios los días 15 y 30 de cada mes, pero pagarle al trabajador un par de días antes de esa fecha le trae beneficios y para la empresa no se genera ningún traumatismo.

¿Se pueden pagar sueldos unos días por adelantado?

Si bien la norma habla que el pago se hace por labores ejecutadas, no es ilegal cuando el empleador paga unos días antes, como por ejemplo, la primera quincena la paga el día 13 o 14 y la segunda quincena la paga el 28 o 29, ya que se presume que el trabajador laborará hasta el día 15 o el día 30.

¿Por qué es bueno pagar salarios unos días antes del 15 o el 30 de cada mes?

Generalmente cuando se acercan los últimos días de la quincena (12, 13 y 14 o 27, 28, 29), la mayoría de los trabajadores están sin dinero, por lo que el día 15 o 30 que les consignan su salario, salen en “manada” a hacer fila a los cajeros electrónicos, situación que es conocida por los cacos (ladrones), y es por eso el alto número de robos dichos días.

La recomendación

Por eso, en actualícese estamos en la campaña “no dar papaya” y recomendamos a los empleadores para que modifiquen sus fechas habituales de pago y lo hagan unos días antes, por ejemplo: los 13 y 28 de cada mes, o los 12 y 27 de cada mes, esto es para evitar que vaya el trabajador a retirar su salario a un cajero electrónico los días 15 y 30 cuando mas están alborotados los amigos “manilargos”.

Pagar adelantado no afecta el pago de horas extras

Si bien el empleador puede pagar las horas extras al final del mismo periodo, es legal que pague las horas extras laboradas en el siguiente periodo de pago, o sea, con la siguiente quincena.

Jornal es distinto a sueldo

Jornal es el salario pagado a un trabajador por días (art. 133 del Código Laboral)

Cuando se paga por más de un día, es sueldo

A diferencia del Jornal, cuando se pagan por periodos superiores a día, como por ejemplo por el trabajo de una semanal, o quincenas o mensual, se denominará sueldo.

Periodos de pago. Reglas:

Para determinar los periodos de pago, se pueden hacer acuerdos entre el trabajador y el empleador, pero dichos acuerdos deben respetar mínimo, lo siguiente:

1.       El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales, o sea, no es válido que un pago lo haga cada 15 días, el otro a los 20, el otro a los 10 y así sin una periodicidad.

2.       Se debe hacer el pago sobre labores ejecutadas.*

3.       Cuando se acuerde el pago de jornal (el día) su periodo de pago no puede ser superior a una semana.

4.       Para el pago de sueldo, nunca su pago de sueldos no puede ser mayor a un mes.

5.       Horas extras. Todo lo que tiene que ver con el recargo por trabajo suplementario se paga con el salario de dicho periodo (semana, quincena o mes), aunque se podría pagar a más tardar en el siguiente periodo.

Fuente. Actualícese.com

Boletín 004.- EMBARGO DE SALARIO NO ES CAUSAL DE DESPIDO

Nadie está exento de una deuda y con ella el embargo de sus propiedades, entre ellas, el salario. Pero algunas empresas amenazan a sus trabajadores con el despido en caso de que sus salarios sean embargados, cuando esto no puede ser una justa causa de despido

Embargo de Salario: ¿quién lo ordena y por qué?

La única autoridad facultada para ordenar un embargo de salarios, es un Juez de la República por demanda interpuesta por el acreedor de un trabajador.

La deuda puede originarse por deudas comunes (letras, facturas, cheques, codeudores en un banco, un daño, etc.) o por deudas de alimentos o con cooperativas.

Por el embargo del salario, ¿se puede despedir a un trabajador?

No. El Código Laboral establece todas y cada una de las causales para despedir con justa causa a un trabajador, entre las que se encuentra la violación a las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador, en las cuales no se contempla como prohibición el tener deudas y mucho menos se le puede obligar a que tenga todas sus deudas personales al día.

De tal manera que así se haya fijado en el contrato de trabajo la prohibición al trabajador de que su salario esté embargado,

Esta cláusula del contrato es ineficaz y despedir a un trabajador porque su salario ha sido embargado por órdenes de un Juez, Es un despido injusto, ya que como se manifestó, eso sería como caerle al caído pues tras de tener una deuda en mora, pierde su trabajo.

Consecuencias de despedir a un trabajador con ocasión al embargo de su salario

El empleador que utilice como causal para terminar el contrato de trabajo de un trabajador por el hecho que le hayan embargado su salario, es un despido sin justa causa y como tal, el trabajador podrá demandar el pago de las indemnizaciones por terminación injusta de su contrato según el tipo de contrato, sea a término fijo o a término indefinido.

¿Por qué algunas empresas amenazan a sus trabajadores con despedirlos si sus salarios son embargados?

Pereza, esa es la razón. Pues el pagador de la empresa o el personal de recursos humanos, no sólo deben descontar del salario del trabajador los porcentajes ordenados por el Juez, sino que mensualmente deben ir hasta el Banco Agrario y consignar dichas sumas en la cuenta bancaria del juzgado, además de tener que enviar inmediatamente un escrito dirigido al juez reportando junto con la copia de la consignación, labor que se tiene que hacer todos los meses hasta cuando termine el embargo.

Fuente: Actualicese.com

Boletín 003.- PAGAR PARTE DEL SALARIO POR “DEBAJO” PARA REDUCIR COSTOS DE SEGURIDAD SOCIAL: UNA MANIOBRA PELIGROSA

Algunos empleadores acostumbran a pagar una parte del salario del trabajador por nómina, pero también pagan otra parte con la intensión que sea menor el valor sobre el cual se cotiza a Seguridad Social y Parafiscales, sin conocer los peligros que esto puede generar.

¿Qué constituye salario?

El artículo 127 del Código Laboral establece que constituye salario “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.”

Como se observa, todo lo que sea para remunerar la labor, enriquecer al trabajador es salario.

Bonificación habitual, periódica y permanente: es salario

Muchos empleadores están estableciendo en el contrato de trabajo, las expresiones: El salario es $ 0000.oo y se pagará todos los meses una bonificación de $ 0000.oo que no constituye salario.

Pues lo anterior es un error garrafal, pues pretender que un pago que se hace todos los meses, como el ejemplo anterior, es sin lugar a dudas salario disfrazado en la expresión “bonificación”.

¿Qué peligros representa esta maniobra?

En el caso que el trabajador decida presentar una demanda laboral, con seguridad logrará demostrar ante el Juez Laboral que todas las “bonificaciones” que le daban quincenal o mensualmente eran realmente salario, por lo que el Juez ordenará reliquidar todos los meses que se pagaron con el salario real, conformado éste tanto por el salario ordinario mas las mal llamadas bonificaciones que también eran salario.

Dicha reliquidación ordenada por el Juez significa pagar el excedente faltante a los operadores de la seguridad social, o sea, a la EPS, el Fondo de Pensiones y a la Administradora de Riesgos Profesionales, al igual que el excedente faltante a parafiscales (Sena, Caja de Compensación e ICBF).

De igual manera, en caso que las prestaciones sociales (Cesantía, Prima y Vacaciones) se hayan pagado con el salario inferior, pero el Juez determinó que la bonificación periódica y permanente también era salario disfrazado, ordenará también la reliquidación de las prestaciones sociales pagadas.

Fuente: Actualicese.com