BOLETÍN 176.- EXPLICACIONES EN DILIGENCIA DE DESCARGOS NO BASTAN PARA PROBAR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

La Corte Suprema de Justicia advirtió que las explicaciones dadas por el trabajador en una diligencia de descargos no son suficientes para probar una injusta causa de despido.

Según el alto tribunal, en estos casos el empleado debe demostrar que la terminación del contrato se dio a instancia del empleador, y a este último le corresponde probar que el despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su decisión.

En el caso analizado, el juez encontró probada la justa causa, porque el trabajador no aportó elementos demostrativos que justificaran su retiro del sitio de trabajo y la inasistencia al día siguiente.

BOLETIN 128.- CORTE SUPREMA DE JUSTICIA REITERA QUE DEBE EXISTIR INMEDIATEZ ENTRE LA FALTA DEL TRABAJADOR Y LA SANCIÓN IMPUESTA

La corte suprema de justicia reitera una vez más que debe existir inmediatez entre la falta que se le imputa al trabajador y la sanción que se le impone.

Aunque la corte no precisa el tiempo que debe transcurrir entre la ocurrencia de la falta y la imposición de la sanción, se refiere a un tiempo razonable que permita ofrecer certeza que en efecto la sanción corresponde a la falta imputada y no a otra razón diferente a la existencia de una justa causa para la imposición de la sanción.

En sentencia del 17 de mayo de 2011, expediente 36014 dijo la sala laboral de la corte:

Lo asentado permite a la Corte recordar lo que en múltiples ocasiones ha sostenido, esto es, que la terminación del contrato de trabajopor justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, pues aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación éste invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede desatenderse que entre éstas y aquella no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable, y que de no proceder el empleador inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el despido del trabajador se impone entender, en sana lógica, que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta.

Asume la corte que si se deja transcurrir demasiado tiempo entre la fecha en que ocurre la falta y la fecha en que se impone la sanción, lleva a concluir que la falta ha sido obviada o perdonada por el empleador y en consecuencia no puede ser utilizada como justa causa para un despido.

Respecto al tiempo razonable a que se refiere la corte, no existe una definición precisa, pero en el caso abordado por la sentencia transcrita, transcurrieron un poco más de 5 meses (13 de diciembre de 2012 – 23 de mayo de 2003), lo cual puede dar una luz sobre lo que se debe considerar como tiempo razonable, que sin duda no serán 5 meces o más con el presente antecedente jurisprudencial.

FUENTE: gerencie .com

Boletín 54.- LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS PARA LOS TRABAJADORES

Las sanciones disciplinarias nacen por considerarse en cierta forma que se cometió una o varias faltas laborales, administrativas o disciplinarias  por parte del trabajador en contra del empleador, compañeros de trabajo o por incumplimiento a las funciones encomendadas.

Es importante tener en cuenta que el tema de las sanciones disciplinarias que se inicien en contra del trabajador para efecto de determinarlas, el empleador esta en la obligación de respetar el derecho a la defensa como lo contempla nuestra constitución art. 29 CN.

En primer lugar el empleador le manifestara al trabajador los hechos por las cuales se inicio una investigación para efecto de sanción o como consecuencia la terminación del contrato de trabajo. El empleador no podra si se realiza despido con posterioridad alegar nuevos hechos para justificar el despido del trabajador. Sentencia 12261 de 1999. H. C. S de J

Es importante que el empleador tenga en cuenta para efecto de no ser sancionado judicialmente, permitirle al trabajador dos eventos: Primera garantizarle de acuerdo a la norma constitucional art. 29 la oportunidad de defenderse de las acusaciones que realiza el empleador. Como segunda, impedir que el despido se produzca sin justa causa, alegando hechos posteriores a la terminación del contrato. Sentencia C-229 de 1998, T-362 de 2000. H. Corte Constitucional.

Por otra parte, es de gran interés conocer que la causa que se produzca para sancionar o terminar el contrato, esté debidamente probada, caso  Contrario sería injustificada la decisión y puede el empleador

 Llegar a pagar indemnizaciones que la ley tiene definida para estos casos. Sentencia T-546 de 2000. H. Corte Constitucional.

Sin embargo estas causas deben estar contempladas en la ley, las norma internas de la empresa como es el reglamento interno de trabajo, programa de salud ocupacional, reglamento de higiene y seguridad, convenciones colectivas o normas internas (manual de funciones) que sean de cumplimiento del trabajador impuestas por parte del patrono que no sean violatorias a los derechos que tiene el trabajador.

Existe un interrogante hoy en día relacionado con las sanciones disciplinarias tomadas por parte del empleador y es: ¿La acción de tutela es una herramienta para que el trabajador pueda obligar a través de un juez de tutela, al empleador no dar cumplimiento a esa decisión disciplinaria tomada en contra del trabajador?

Según al Corte Constitucional de acuerdo a sentencia 083 de 2010. Los empleadores que se beneficien de actividad laboral ejecutada por trabajadores de manera directa o indirecta, este no puede violar el derecho fundamental al trabajo y al debido proceso en las investigaciones y procesos disciplinarios que lleve a cabo contra los trabajadores.

Lo cual nos indica esta jurisprudencia que las actuaciones disciplinarias que con lleven a sanciones y que no se les respete el debido proceso a los trabajadores, se podría a través de el derecho constitución de tutela, desvirtuar su sanción y obligar al empleador a reintegrar de manera inmediata a su trabajador y pagar los salarios que no se pagaron  motivo de sanción. Dejando sin piso jurídico la sanción disciplinaria en contra del trabajador.