BOLETÍN 181.- CONSEJO DE ESTADO EXHORTA AL CONGRESO A ADOPTAR MEDIDAS PARA EVITAR DESPIDOS DE EMBARAZADAS

La Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación

contra la Mujer, aprobada en Colombia por la Ley 51 de 1981, no solo obliga a los Estados a proteger los ingresos laborales de las mujeres en estado de embarazo, sino la permanencia en el trabajo, que muchas veces se ve disminuida, eliminada o suspendida por causa de un embarazo posible, eventual o cierto.

Así lo recordó la Sección Tercera del Consejo de Estado, al declarar patrimonialmente responsable al Congreso de la República por los perjuicios morales sufridos por una mujer embarazada que debió renunciar a la UTL de un representante a la Cámara en 1997.

El alto tribunal le hizo un llamado al Congreso, para que, en el siguiente periodo legislativo, adopte las medidas administrativas y legislativas que sean necesarias para impedir los despidos de las mujeres vinculadas a la entidad que se encuentran en estado de embarazo o en periodo de lactancia.

BOLETIN 100.- TERMINO PARA RECLAMAR LA LICENCIA DE MATERNIDAD POR VÍA JUDICIAL (ACCIÓN DE TUTELA)

En el caso que la beneficiaria tenga el derecho a recibir la licencia de maternidad, y que por alguna razón ni la EPS ni el empleador la paguen, existen unos términos para que mediante acción de tutela se pueda acceder a este derecho.

Según la jurisprudencia de la Corte constitucional, el plazo para que se pueda interponer la acción de tutela es de 364 días y no de 84 como se llegó a considerar ampliamente.

La Corte constitucional ha dicho al respecto:

Siendo el parto un hecho físico certificado por el médico que atendió a la madre, aparece claramente establecido que el derecho a la licencia, se configuró y surgió a la vida jurídica y que no está en discusión.

No se trata entonces de desconocer el derecho a la licencia, sino de fijar el plazo para su reclamación.

Lo primero que debemos advertir es que el plazo no puede ser tan perentorio que haga írrito o nugatorio el derecho que ya se tiene.

El plazo no puede desconocer valores, principios o normas constitucionales como los artículos 43 que establece que después del parto la madre goza de especial protección del Estado; o el 53 que reitera la protección especial a la maternidad; o el artículo 44 que ordena que los derechos de los niños prevalezcan sobre los derechos de los demás o el artículo 50 que manda a proteger y dar seguridad social a todo niño menor de un año.

Observa la Corte que se trata de un caso especial de protección, doblemente reforzada, pues concurren los derechos constitucionales del hijo y de la madre al mismo tiempo, que forman una unidad, que es mayor que la suma de los factores que la integran (madre e hijo) y que por lo mismo debe protegerse en todos sus aspectos y en su unidad.

No hay duda que la licencia de maternidad se concede en interés de la genitora (sic), pero también y especialmente en interés del niño y sirve para atender necesidades de la madre, pero también para solventar las del niño incluidas las de su seguridad social o protección.

Siendo la voluntad del constituyente que los derechos del niño prevalezcan sobre todos los de los demás, y que durante el primer año de vida gocen de una protección especial, el plazo para reclamar el derecho a la licencia por vía de tutela no puede ser inferior al establecido en el artículo 50 de la Constitución o sea 364 días y no 84 como hasta ahora lo había señalado jurisprudencialmente esta corporación.

En el caso materia de la presente acción de tutela, no es razonable que se permita que una madre pierda el derecho al pago de la licencia por maternidad porque ha debido presentar la demanda dentro de los ochenta y cuatro (84) días de la licencia, cuando está probado en el expediente, que durante el último mes de su licencia de maternidad, presentó ante Saludcoop solicitud para el pago de la licencia que ya había sido reconocida por la entidad accionada entre el 31 de diciembre y el 24 de marzo de 2003. La tutela es presentada el 15 de mayo de 2003, dos meses después de que expirara la licencia, debido a que sólo hasta el 27 de marzo de 2003, se le contesta que sus aportes no habían sido tramitados en tiempo, respuesta que le generó la presentación de un derecho de petición para intentar nuevamente el reclamo ante la EPS aduciendo que los aportes sí fueron presentados de manera oportuna.

 (…)

En suma, el juez de tutela que constata que por la omisión de las autoridades o particulares se afectan los derechos fundamentales a la vida, a la salud y a la subsistencia en condiciones dignas, por carencia de un mínimo vital,  debe ordenar lo pertinente para no vaciar el contenido de los derechos que se buscan proteger, tanto a la madre como a su hijo. No enaltece ni a la maternidad, ni a la dignidad, ni a la igualdad, y ni a la especial protección al niño, la negativa de la entidad accionada en reconocer un derecho de contenido económico que hace parte del mínimo vital. Considera pues esta Sala que la anterior es la jurisprudencia que debe aplicarse, pues la doctrina anterior, que llevaba al extremo la protección de la garantía constitucional de protección a la maternidad, se volvió contra su propia finalidad e impidió la protección de los derechos fundamentales que estaban en juego. Por tanto, la Sala revocará el fallo de instancia para proceder al amparo deprecado“. (C. Const., Sent. T-999, oct. 27/2003, M.P. Jaime Araújo Rentería).

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 98.- LICENCIA DE MATERNIDAD AHORA ES DE 14 SEMANAS

La licencia de maternidad en Colombia ahora es de 14 semanas, de las cuales por lo menos una se debe disfrutar antes de la fecha probable del parto.

Con la aprobación y sanción presidencial de la ley 1468 del 30 de junio de 2011, se introducen importantes cambios en la licencia de maternidad.

Adicional al incremento de la licencia en dos semanas, se precisa y se enfatiza en que este debe iniciarse antes de la fecha probable de parto.

Así, para el empleador es obligación otorgar la licencia dos semanas antes de la fecha probable de parto, y luego el parto la empleada disfrutará de 12 semanas más para un total de 14 semanas.

Para la empleada es obligatorio que inicie la licencia por lo menos una semana antes de la fecha probable de parto, y en tal caso, después del parto disfrutará de 13 semanas para un total de 14 semanas.

Quiere decir esto último que el empleador debe conceder la licencia dos semanas antes de la fecha probable del parto y la empleada puede decir no tomarla dos semanas antes sino una semana antes.

Cuando se trate de parto múltiple la licencia de maternidad será de 16 semanas. No dice la ley nada respecto a lo que se debe entender por parte múltiple, pero entendemos que se refiere a cuando la madre de a luz a más de un bebé.

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 94.- LEY 1468 DE 2011- MODIFICA LOS ARTICULOS 236, 239,57 Y 58 DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO EN CUANTO AL TEMA DE EMBARAZO

LEY 1468 de 30 de junio de 2011

Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones

EL CONGRESO DE COLOMBIA

DECRETA:

Artículo 10. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1.         Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2.         Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3.         Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

4.         Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

5.         La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

6.         En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del \niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

7.         La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.

b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.

Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.

Artículo 2°. Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

Artículo 239. Prohibición de despido.

1.    Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2.    Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3.    Las trabajadoras de que trata el numeral uno (01) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4.    En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

Artículo 3°. Adiciónese al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral:

Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador:

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos

(2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

Artículo 4°. Adiciónese al artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral:

Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador:

8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

Artículo 5°. Vigencias y derogatorias. La presente ley rige a partir de su sanción y publicación, y deroga las disposiciones que le sean contrarias.

Boletín 64.- LICENCIA DE MATERNIDAD: ¿CUÁNTO TIEMPO HAY PARA RECLAMARLA CON ACCIÓN DE TUTELA O CON DEMANDA ORDINARIA?

Cuando la EPS niega ilegalmente el pago de la Licencia de Maternidad, se puede acudir ante un Juez de la República para reclamarla, pero existen dos vías: la Acción de Tutela y la Demanda Ordinaria. ¿Cuándo procede una u otra?

Uno de los temas que mas dudas tienen los Contadores Públicos es todo lo relacionado con las Licencias, Incapacidades, Cotización y servicios brindados por las EPS y ARP.

Los dos motivos por los que la EPS niegan el reconocimiento económico de la Licencia de Maternidad

Falta de cotización durante todo el embarazo: Una de las causales de negación del pago de la Licencia de Maternidad usadas por al EPS, es el artículo 3º de l Decreto 047 de 2000, pues este dice: “…haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su período de gestación en curso…” en otras palabras, si la mujer tuvo un embarazo de 8 meses y 2 semanas, pues debió cotizar mínimo durante 8 meses y 2 semanas previas al día del parto de manera ininterrumpida. Esto quiere decir, que si la mujer de los 8 meses y 2 semanas de embarazo, sólo cotizó 8 meses y 1 semana, según el Decreto mencionado, no tendría derecho a un solo peso por Licencia de Maternidad por parte de la EPS.

Sobre el particular, la Corte Constitucional ya estableció unas reglas sobre el pago proporcional o completo según el tiempo de cotización durante su embarazo

Mora en los aportes: Otra causal por las cuales las EPS niegan el pago de la Licencia de Maternidad, es argumentando los postulados del artículo 21 del Decreto 1804 de 1999, que dice: “…cotizaciones…

Deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante 4 meses de los 6 meses anteriores a la fecha de causación del derecho. …”

Esto quiere decir que si la mujer dio a luz en el mes de julio, durante los 6 meses anteriores al parto, si en ese tiempo pagó su empleador o ella como independiente 3 periodos o mas de cotización fuera de la fecha establecida (así haya liquidado y pagado intereses de mora), la EPS negaba el reconocimiento económico de la Licencia de Maternidad.

Sobre el particular, la Corte Constitucional ha establecido la figura del Allanamiento a la Mora por parte de las EPS y la obligación por consiguiente, de pagar las prestaciones económicas derivabas de las Licencias e Incapacidades,

¿Acción de Tutela o Demanda Ordinaría contra la EPS para reclamar el pago de la Licencia de Maternidad?

Si a la mujer le asiste el derecho constitucional al reconocimiento del pago de la Licencia de Maternidad, la cual fue negada por la EPS por alguno de los 2 motivos que ya mencionamos, puede acudir a la protección judicial de un Juez de la República, pero dependiendo del momento en que lo vaya hacer, se determina el tipo de acción judicial a seguir.

Acción de Tutela: Este procedimiento de rango constitucional, la madre puede usarlo durante el primer año, contado desde el día del parto. El Juez que conozca de esta acción, tiene 10 días para dictar su sentencia.

Demanda Ordinara: Este procedimiento es de rango legal, en caso que la madre no utilice la Acción de Tutela durante el primer año posterior al parto, puede acudir a través de una demanda ordinaria, para lo cual tiene en total 3 años, contados desde el día del parto. Para esta demanda para el pago de su Licencia, se debe hacer a través de Abogado.

                                                            

Fuente: actualícese.com

Boletín 52.- LICENCIA DE PATERNIDAD

Para tener derecho a la licencia de paternidad, el padre sólo requiere demostrar que ha cotizado durante el periodo de gestación que por lo general es de 36 semanas [9 meses]. Esto gracias a que la corte constitucional en sentencia C-633 de 2009, declaró inexequible la exigencia de 100 semanas que hiciera la ley 755 de 2002 en su artículo 1.

En efecto, decía el artículo 01 de la referida ley en la parte pertinente:

(…)La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Al declararse inexequible la exigencia de la 100 semanas de cotización,  aplicará la regla general de las 36 semanas que contempla la ley.

En comunicado de prensa ha dicho la corte:

En el presente caso, le correspondió a la Corte establecer si resulta desproporcionado y viola el derecho a la igualdad, que para obtener el reconocimiento de la licencia de paternidad, se requiera que el padre haya cotizado durante las cien (100) semanas previas anteriores al nacimiento del hijo o si por el contrario, dicho requisito se justifica desde la perspectiva constitucional, dada la necesidad de asegurar el equilibrio financiero del Sistema de Seguridad Social en Salud.

El análisis de la Corte parte de la doctrina de protección integral de los menores, plasmada en la Convención Internacional de los Derechos del Niño, la cual se hace efectiva a través del principio del “interés superior del niño”. Desde esta perspectiva, el derecho a la licencia de paternidad establecida en la Ley 755 de 2002 obedeció a la necesidad de garantizar plenamente la protección de ese interés superior, que se proyecta en el derecho fundamental del niño al cuidado y amor de sus padres, especialmente en los primeros días de su existencia.

Recordó que si bien el legislador tiene una potestad de configuración en materia de seguridad social (art. 48 C.P.), la misma no es absoluta, pues está limitada por los valores, principios y derechos consagrados en la Carta Política, especialmente cuando el legislador genera exclusiones o crea distinciones, eventos en  los cuales el juicio de razonabilidad de las medidas legislativas debe ser estricto.

La Corte determinó  que establecer un número mayor de semanas de cotización como condición para tener derecho al reconocimiento de la licencia de paternidad constituye una medida desproporcionada, pues aunque tiene una finalidad legítima, adecuada, idónea y necesaria, no resulta proporcionada desde el punto de vista constitucional.

En primer lugar, aceptó  que la medida resulta adecuada, pues tiene una finalidad legítima desde la perspectiva constitucional, en cuanto resulta acorde con el mandato constitucional (art. 48) de que la seguridad social se organice con fundamento en los principios de solidaridad y eficiencia, que justifican la obligación de cotizar en cabeza de las personas con capacidad contributiva. Así mismo, se trata de una medida idónea, pues el tiempo de cotización que se exige al padre (dos años continuos previos al nacimiento del hijo), se asegura que el sistema de seguridad social en salud recibirá unos ingresos de manos de las mismas personas que después serán beneficiarias de la prestación.

En segundo lugar, el establecimiento de la licencia de paternidad, que no estaba prevista inicialmente en la Ley 100 de 1993, requería asegurar la fuente de financiación de dicha prestación, por lo que la medida aparece necesaria para asegurar la fidelidad al sistema y evitar los abusos que produjeran desequilibrio. No obstante,  resulta desproporcionada, puesto que mientras que a la madre sólo se le exige haber cotizado ininterrumpidamente durante todo su período de gestación, que usualmente es de nueve meses, pero puede ser menor, al padre se le exige una cotización de dos años anteriores al nacimiento del hijo.

En consecuencia, la Corte procedió a excluir del ordenamiento la disposición que exige 100 semanas y a integrar la norma acusada con la regla general de cotización para tener derecho a la licencia de maternidad, de manera que tanto al padre como a la madre se les exija el mismo período de cotización.

Por: Gerencie.com

Boletín 50.- LICENCIA DE PATERNIDAD SÓLO REQUIERE UNA COTIZACIÓN PREVIA DE 36 SEMANAS

Para tener derecho a la licencia de paternidad, el padre sólo requiere demostrar que ha cotizado durante el periodo de gestación que por lo general es de 36 semanas [9 meses].

Esto gracias a que la corte constitucional en sentencia C-633 de 2009, declaró inexequible la exigencia de 100 semanas que hiciera la ley 755 de 2002 en su artículo 1.

En efecto, decía el artículo 01 de la referida ley en la parte pertinente:

(…)La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Al declararse inexequible la exigencia de la 100 semanas de cotización,  aplicará la regla general de las 36 semanas que contempla la ley.

En comunicado de prensa ha dicho la corte:

En el presente caso, le correspondió a la Corte establecer si resulta desproporcionado y viola el derecho a la

Igualdad, que para obtener el reconocimiento de la licencia de paternidad, se requiera que el padre haya cotizado durante las cien (100) semanas previas anteriores al nacimiento del hijo o si por el contrario, dicho requisito se justifica desde la perspectiva constitucional, dada la necesidad de asegurar el equilibrio financiero del Sistema de Seguridad Social en Salud.

El análisis de la Corte parte de la doctrina de protección integral de los menores, plasmada en la Convención Internacional de los Derechos del Niño, la cual se hace efectiva a través del principio del “interés superior del niño”. Desde esta perspectiva, el derecho a la licencia de paternidad establecida en la Ley 755 de 2002 obedeció a la necesidad de garantizar plenamente la protección de ese interés superior, que se proyecta en el derecho fundamental del niño al cuidado y amor de sus padres, especialmente en los primeros días de su existencia.

Recordó que si bien el legislador tiene una potestad de configuración en materia de seguridad social (art. 48 C.P.), la misma no es absoluta, pues está limitada por los valores, principios y derechos consagrados en la Carta Política, especialmente cuando el legislador genera exclusiones o crea distinciones, eventos en  los cuales el juicio de razonabilidad de las medidas legislativas debe ser estricto.

La Corte determinó  que establecer un número mayor de semanas de cotización como condición para tener derecho al reconocimiento de la licencia de paternidad constituye una medida desproporcionada, pues aunque tiene una finalidad legítima, adecuada, idónea y necesaria, no resulta proporcionada desde el punto de vista constitucional.

En primer lugar, aceptó  que la medida resulta adecuada, pues tiene una finalidad legítima desde la perspectiva constitucional, en cuanto resulta acorde con el mandato constitucional (art. 48) de que la seguridad social se organice con fundamento en los principios de solidaridad y eficiencia, que justifican la obligación de cotizar en cabeza de las personas con capacidad contributiva. Así mismo, se trata de una medida idónea, pues el tiempo de cotización que se exige al padre (dos años continuos previos al nacimiento del hijo), se asegura que el sistema de seguridad social en salud recibirá unos ingresos de manos de las mismas personas que después serán beneficiarias de la prestación.

En segundo lugar, el establecimiento de la licencia de paternidad, que no estaba prevista inicialmente en la Ley 100 de 1993, requería asegurar la fuente de financiación de dicha prestación, por lo que la medida aparece necesaria para asegurar la fidelidad al sistema y evitar los abusos que produjeran desequilibrio.

No obstante,  resulta desproporcionada, puesto que mientras que a la madre sólo se le exige haber cotizado ininterrumpidamente durante todo su período de gestación, que usualmente es de nueve meses, pero puede ser menor, al padre se le exige una cotización de dos años anteriores al nacimiento del hijo.

En consecuencia, la Corte procedió a excluir del ordenamiento la disposición que exige 100 semanas y a integrar la norma acusada con la regla general de cotización para tener derecho a la licencia de maternidad, de manera que tanto al padre como a la madre se les exija el mismo período de cotización.

Fuente: Gerencia.com



Boletín 25.- TRABAJADORA QUE PIERDE SU BEBÉ EN EL EMBARAZO, TAMBIÉN TIENE UNA LICENCIA

Cuando una mujer trabajadora en estado de embarazo, tiene complicaciones y pierde el bebé que espera, también tiene derecho a una Licencia Remunerada, pero esta es distinta a la Licencia por Maternidad.

En Embarazos con abortos o partos prematuros No viables, también hay licencias remuneradas

Cuando una trabajadora en medio del embarazo sufra un aborto o parto prematuro No viable, también tiene derecho a una licencia, toda vez que no sólo debe recuperarse físicamente sino también emocionalmente por el dolor sufrido por la pérdida de su embarazo. (Art. 237 del Código Sustantivo del Trabajo)

¿De cuánto es la licencia remunerada en estos casos?

Esta irá entre 2 a 4 semanas, según lo determine el médico de la EPS que la atendió en dicha calamidad.

¿Qué valor corresponde a esta licencia?

Esos días de licencia serán remunerados sobre el mismo valor del salario que devengaba el día que sucedió la pérdida del embarazo.

Si la mujer completó toda su gestación, pero en el trabajo parto falleció su bebé, ¿cómo sería la licencia?

Al igual que un aborto o parto prematuro no viable, la mujer tendrá derecho a que el médico de la EPS le expida la licencia la cual irá entre 2 a 4 semanas, como bien lo determine el galeno. (Art. 237 del Código Sustantivo del Trabajo)

¿Quién paga estas licencias a la trabajadora?

Al igual que la Licencia de Maternidad, esta licencia que irá entre 2 a 4 semanas las paga la EPS a la cual se encuentre cotizando la trabajadora.

ARTICULO 237. DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO.

1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior.

2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente:

a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y

b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

Boletín 21.- NO SE DEBE EXIGIR PRUEBA DE EMBARAZO PARA CONTRATAR A UNA MUJER

Indemnización en el contrato de obra o labor Cuando se realiza el proceso de selección e incorporación de personal, no se debe exigir la prueba de embarazo a las  mujeres que se presenten al proceso.

No son pocas las empresas que acostumbran exigir a las posibles candidatas para ocupar una vacante, la prueba de embarazo, algo que prohíbe la constitución y la ley, y así lo ha expuesto la corte constitucional en reiterada jurisprudencia:

Una de las circunstancia que los empleadores es que cuando sucede este tipo de circunstancias buscan ampararse en la ley laboral para dar por terminado el contrato de trabajo de acuerdo a lo mencionado en el (Art. 62, lit. a) núm. 1 del Código Sustantivo del Trabajo, “haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), al manifestar que la trabajadora presento documentos falsos y el engaño por parte del trabajador se establece como justa causa para dar por  terminado el contrato de trabajo, para lo cual la Corte constitucional manifestó que si bien la empleada había engañado al empleador presentando un certificado falso, ese certificado falso correspondía a un requisito ilegal que la empresa le había exigido, por tanto había violado varios derechos constitucionales de la empleada  al exigir la prueba de embarazo, aún cuando se ha establecido insistentemente que eso es ilegal. Siendo esta circunstancia  violatorio de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo de la accionante, y que ha sido enfáticamente condenado por la Corte Constitucional en su jurisprudencia. [Sentencia T-071 de 1997].

Se trata de la práctica de ciertas empresas, de  exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha conducta ha sido catalogada por la Corte Constitucional como reprochable y esta Corporación ha señalado que implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas.

Al respecto ha señalado lo siguiente:

“(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los términos del artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente.

“Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad unilateral del patrono, en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.

 “En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela.

“Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo(..)”

Boletín 0010.- La Licencia de Maternidad para Aprendices, Practicantes y Estudiantes

La mujer vinculada por un contrato de aprendizaje y da a luz tiene derecho al pago de 84 días de licencia, pero la empresa no está obligada a convertir su vinculación de aprendizaje en contrato de trabajo.

¿Por qué tiene derecho la mujer aprendiz al pago de la licencia de maternidad?

El artículo 30 de la Ley 789 de 2002 regula la naturaleza y características de la relación de aprendizaje,.

Esta norma obliga a la empresa a afiliarlo como trabajador independiente en salud a una EPS, pero el valor total de la cotización lo hará la empresa durante todo el tiempo tanto en la etapa lectiva como de práctica. Igualmente a partir de la etapa de práctica debe afiliarlo a la ARP que cubre a la empresa.

Por ello, la mujer aprendiz se encuentra vinculada al sistema de seguridad social en salud, afiliada como independiente y como tal, tiene el derecho a reclamar la incapacidad de maternidad.

¿Por cuantos días es la licencia de maternidad?

Son doce semanas u 84 días calendario, NO hábiles.

¿Y el contrato de aprendizaje se termina por motivo de la licencia de maternidad?

NO, el contrato de aprendizaje se suspende pero no se termina, tal como lo especifica el artículo 5° del Acuerdo 15 de 2003 del Sena, que manifiesta que dicho contrato se suspende temporalmente por motivos de la licencia de maternidad.

¿Durante el tiempo de suspensión del contrato de aprendizaje que obligaciones se derivan?

La empresa debe seguir cancelando el total de los aportes a salud a la EPS a nombre de la aprendiz, la cual está vinculada a la EPS como independiente. Lo que suspende la empresa es el pago del apoyo de sostenimiento económico.

¿Pero por motivos del embarazo del aprendiz, el contrato de aprendizaje se debe convertir en contrato de trabajo?

Lo que se ha conocido jurisprudencialmente como la “estabilidad laboral reforzada” por el Fuero Maternal que protege a las trabajadoras embarazadas, no aplica en este caso, ya que el contrato de aprendizaje NO es un contrato de trabajo, así como tampoco estaría sujeta la empresa patrocinadora a dar cumplimiento a las disposiciones contenidas en los artículos 239, 240 y 241 del Código Laboral.

Todo lo anterior, se puede ampliar leyendo el Concepto 104537 del Área Jurídica del Ministerio de Protección social.