BOLETIN 105.- EL CONTRATO DE SERVICIOS NO DA DERECHO A LIQUIDACIÓN

El contrato de servicios tiene de derecho a que lo llamemos a liquidación.

La respuesta es un rotundo NO.

Las empresas pueden contratar personal mediante dos tipos de contrato: contrato de servicios y contrato de trabajo.

El contrato de servicios es un tipo de contrato diferente al contrato laboral.

El contrato de servicios está regulado por el código civil, entre tanto, el contrato de trabajo o contrato laboral está regulado por el código sustantivo del trabajo.

Cuando hablamos de liquidación en un contrato, nos estamos refiriendo a la liquidación de algunos beneficios económicos que la legislación laboral otorga a los trabajadores, como son las prestaciones sociales que corresponden a la prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y a las vacaciones.

Es claro entonces, que las prestaciones económicas que se deben pagar al momento de liquidar un contrato de trabajo que es lo que llamamos liquidación, tienen su origen legal en el código sustantivo del trabajo, y éste sólo es aplicable el contrato de trabajo o contrato laboral, que es aquel contrato realizado entre una persona natural y otra persona natural o jurídica, en la que la primera se compromete a prestar personalmente un servicio a la segunda, a cambio de una remuneración, además de estar la primera bajo continua subordinación frente a la segunda.

El contrato de servicios, al no estar regulado por la legislación laboral, los beneficios por ésta contemplado no se le pueden extender al contrato de servicios, puesto que éste está regulado por la legislación civil, y ésta no contempla obligación diferente para el contratante que el de pagar el valor pactado en el contrato.

De modo pues, que en un contrato de servicios, la persona natural contratista, no tiene derecho ni puede exigir que le paguen un valor adicional y diferente al valor pactado en el respectivo contrato, y menos esperar que sea cobijado por los beneficios contemplados por la legislación laboral (liquidación en este caso), puesto que ésta no le es aplicable.

Por ejemplo, si una empresa contrata mediante la modalidad de prestación de servicios a un ingeniero de sistemas, para que le haga mantenimiento a los equipos del contratante cuando éstos lo requieran, y pactan un valor mensual de $1.000.000, ese es el único valor a que tiene derecho el contratista y que tiene la obligación del contratante de pagar.

En este caso, nótese que no se ha pactado nada diferente al compromiso del contratista de hacer mantenimiento a los equipos de la empresa, cuando éstos lo requieran, y no se ha pactado una obligación diferente como el cumplir un horario, o hacer otras actividades que el contratante disponga.
Para la empresa contratante, la única obligación es la de pagar cada mes el valor de $1.000.000, así no hubiera habido necesidad de hacerle mantenimiento a la empresa.

En este contrato de ejemplo, sólo existe una obligación para cada una de las partes. Para el contratista la obligación de hacerle mantenimiento a los equipos cuando estos así lo requieran y para el contratante, la obligación de pagar $1.000.000 cada mes.

De este valor, no se deriva ningún otro como su sucede en los contratos de trabajo, puesto que en éstos, además de pagarse el salario pactado, se deben pagar una serie de conceptos adicionales como son las prestaciones sociales, la seguridad social y los aportes parafiscales, que como ya se explicó, no se deben pagar en el contrato de servicios.

Fuente: gerencie.com

BOLETIN 105.- ¿SE DEBE PAGAR ALGUNA MULTA SI SE RENUNCIA A UN CONTRATO DE SERVICIOS?

¿Cuando una persona vinculada mediante contrato de servicios decide renunciar o dar por terminado unilateralmente el contrato debe pagar alguna multa o penalización?

Sucede mucho en la vida laboral que una persona temporalmente se vincula con alguna empresa mediante un contrato de servicios, pero luego encuentra una mejor opción laboral y ve la necesidad de renunciar al contrato de servicios, y allí es donde surge la inquietud en cuanto a la posibilidad de tener que pagar alguna multa, si se le puede llamar así.

Recordemos que el contrato de servicios está regulado por la ley civil o comercial (según la naturaleza del contrato), por tanto no aplica ninguno de los conceptos propios de la ley laboral.



En consecuencia, lo único que habrá que pagar será lo que se haya incluido o pactado en el respectivo contrato.

Si en el contrato de servicios de incluyó una clausula de incumplimiento o cláusula penal, el hecho de renunciar al contrato de servicios (darlo por terminado unilateralmente y sin culpa del contratante) podría considerarse como un incumplimiento, y en ese caso, habría que pagar el valor pactado para esos eventos.

El contrato de servicios generalmente tiene una vigencia en el tiempo, y se supone que el contratista debe cumplir con lo pactado. Así, si el contrato de servicios se firmó por 6 meses, se supone que obliga al contratista a que cumpla con esos 6 meses, y de no hacerlo estaría faltando a lo que se obligó en el contrato, y si se pactó alguna penalización por ello, habrá que asumirla, pero insistimos, eso depende exclusivamente de lo pactado en el contrato de servicios.

Fuente: gerencie. com

Boletín 0074.- SOLICITAR LA CARTA DE RENUNCIA A UN EMPLEADO SE DEBE ENTENDER COMO DESPIDO INDIRECTO

Solicitar a un empleado que presente la carta de renuncia, se debe o puede  interpretar como un despido indirecto, que puede ser o no justificado, lo cual ya es otro asunto.

Algunas empresas acostumbran solicitar a los empleados que presenten su carta de renuncia, y si el empleado puede probar que ha presentado la carta de renuncia como consecuencia de una solicitud o exigencia del empleador, se configura el llamado despido indirecto.

Lo anterior no significa que le despido sea forzosamente ilegal, injustificado, puesto que en muchos casos, el empleador puede tener justas razones para solicitarle al empleado que presente la carta de renuncia.

Es el caso del empleado que es sorprendido sustrayendo dinero o bienes de la empresa. En estos casos es común que su jefe le sugiera pasar la carta de renuncia y evitar una denuncia penal o un despido directo (que puede implicar todo un proceso de presentación de cargos y descargos) que podría afectar la imagen del trabajador y por qué no, de la empresa, o hasta el jefe.

Lo que se quiere resaltar es que el hecho que el trabajador presente por su propia cuenta la carta de renuncia, no siempre  debe llevar a la conclusión de que la renuncia ha sido voluntaria, puesto que el empleado pudo haber sido inducido, presionado y obligado a presentarla.

DIFERENCIA ENTRE DESPIDO Y RENUNCIA FORZADA

La diferencia que puede existir entre un despido injustificado y la renuncia forzada, y el efecto de la segunda situación.

En realidad, en el fondo del asunto no existe ninguna diferencia, puesto que en cualquier caso se trata efectivamente de un despido sin justa causa, lo cual implica la obligaci ón por parte del empleador de indemnizar el empleado.

Es bien conocida la estrategia de algunos empleadores de recurrir a una especie da acoso hacia el trabajador, con el fin de cansarlo y obligarlo a renunciar; evitándose así de este modo el pago de las indemnizaciones del caso.

Siempre que el empleado pueda comprobar que su renuncia se debe a hostigamientos, presiones y tratos discriminatorios por parte del empleador, se configura el despido indirecto sin justa causa, situación que tiene los mismos efectos que ser despedido sin justa causa.

Aquí es muy importante tener muy claro lo que establece el artículo 66 del código sustantivo del trabajo cuando dice:

Manifestación del motivo de la terminación. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Así las cosas, al momento de renunciar, el trabajador, en su carta de renuncia debe exponer los motivos que lo llevaron a tomar la decisión de renunciar, pues de no hacerlo, tendrá dificultades si posteriormente pretende alegar un despido indirecto sin justa causa.

Valga anotar que el trabajador que pretenda alegar un despido indirecto sin justa causa, deberá tener las pruebas suficientes que respalden sus pretensiones, pues en este caso, la carga de la prueba le corresponde a él; de ahí la importancia de exponer en su carta de renuncia, los motivos de su que lo llevaron a tomar su decisión, carta que naturalmente deberá tener la firma de recibido del empleador o de su representante.

Si el empleador se niega a firmar la carta, algo que no pocos hacen, puede recurrir a testigos que puedan afirmar la negativa del empleador a recibir y firmar la carta.

Boletín 57.- RENUNCIA DEL TRABAJADOR – ACEPTACION DE LA RENUNCIA- OBLIGATORIEDAD.

¿Puede una empleador negarse a aceptar la renuncia al empleo presentada por un trabajador?. La respuesta es No, la razón jurídica esta enfocada que en nuestro ordenamiento jurídico no existe norma que faculte al empleador para no aceptar la renuncia presentada por el trabajador y que obligue a este a continuar trabajando.

La honorable Corte Suprema de Justicia en sentencia 20151 de 2004, manifestó que si existiera dicha norma seria inconstitucional, pues en la relación laboral, ninguna de las partes pueden obligar a la ora a permanecer en ella y añade como el incumplimiento de las obligaciones que emanan de dicho contrato para cada una de las partes, no autoriza a la parte que cumple para exigir a la otra el cumplimiento del mismo.

Partiendo de la relación que “el hombre es libre de trabajar o abstenerse de hacerlo, y es contrario a la dignidad humana, constreñirlo a poner su fuerza de trabajo al servicio de una determinada persona”

Lo anterior significa que presentada la renuncia por el trabajador, esta tiene efecto inmediata, salvo que se hay fijado termino para la efectividad de la misma, o que las circunstancias mismas de la entrega del cargo justifiquen la prolongación de la relación el tiempo necesario para efectuarla, o que el trabajador desista expresamente de ella, y tal desistimiento se aceptado por el empleado.

Por otro lado hacemos mención para los casos cuando el trabajador se retracta de la decisión de renuncia. La Honorable Corte Suprema de Justicia en repetidas ocasiones ha expuesto doctrinariamente que las manifestaciones de voluntad por parte de los particulares en principio son REVOCABLES, a menos que la ley expresamente la prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente. Para lo cual hizo mención en sentencia número 18299 del 4 de julio de 2002. Que dice “Estima la sala pertinente precisar, por vía de doctrina que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente la prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente. Específicamente en el campo laboral os cambios de decisión de un trabajador o de sus manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y si con ellos no se quebranta los derechos mínimos, los irrenunciables y en general los que discierne la legislación laboral.

 Es así como una vez presentada una renuncia puede el dimitente retractarse de el si no le ha sido aceptada, con mayor razón si el contrato de trabajo se halla con vigencia.”

Boletín 46.- EMBARGO DE SALARIO NO ES CAUSAL DE DESPIDO

Nadie está exento de una deuda y con ella el embargo de sus propiedades, entre ellas, el salario. Pero algunas empresas amenazan a sus trabajadores con el despido en caso de que sus salarios sean embargados, cuando esto no puede ser una justa causa de despido.

Embargo de Salario: ¿quién lo ordena y por qué?

La única autoridad facultada para ordenar un embargo de salarios, es un Juez de la República por demanda interpuesta por el acreedor de un trabajador.

La deuda puede originarse por deudas comunes (letras, facturas, cheques, codeudores en un banco, un daño, etc.) o por deudas de alimentos o con cooperativas.

Por el embargo del salario, ¿se puede despedir a un trabajador?

No. El Código Laboral establece todas y cada una de las causales para despedir con justa causa a un trabajador, entre las que se encuentra la violación a las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador, en las cuales no se contempla como prohibición el tener deudas y mucho menos se le puede obligar a que tenga todas sus deudas personales al día.

De tal manera que así se haya fijado en el contrato de trabajo la prohibición al trabajador de que su salario esté embargado,

Esta cláusula del contrato es ineficaz y despedir a un trabajador porque su salario ha sido embargado por órdenes de un Juez, es un despido injusto, ya que como se manifestó, eso sería como caerle al caído pues tras de tener una deuda en mora, pierde su trabajo.

Consecuencias de despedir a un trabajador con ocasión al embargo de su salario

El empleador que utilice como causal para terminar el contrato de trabajo de un trabajador por el hecho que le hayan embargado su salario, es un despido sin justa causa y como tal, el trabajador podrá demandar el pago de las indemnizaciones por terminación injusta de su contrato según el tipo de contrato, sea a término fijo o a término indefinido.

¿Por qué algunas empresas amenazan a sus trabajadores con despedirlos si sus salarios son embargados?

Pereza, esa es la razón. Pues el pagador de la empresa o el personal de recursos humanos, no sólo deben descontar del salario del trabajador los porcentajes ordenados por el Juez, sino que mensualmente deben ir hasta el Banco Agrario y consignar dichas sumas en la cuenta bancaria del juzgado, además de tener que enviar inmediatamente un escrito dirigido al juez reportando junto con la copia de la consignación, labor que se tiene que hacer todos los meses hasta cuando termine el embargo.

Por: gerencie.com

Boletín 37.- EFECTOS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN PERIODO DE PRUEBA

La terminación unilateral del contrato de trabajo en el periodo de prueba tiene algunos efectos que no siempre son considerados al momento de despedir a un trabajador.

En primer lugar recordemos que el periodo de prueba se define como la etapa inicial del contrato de trabajo en la que el empleador tiene la oportunidad de evaluar al empleado, a la vez que el empleado tiene la oportunidad de evaluar las condiciones del trabajo, por tanto, cualquiera de los puede dar por terminado el contrato de trabajo en el periodo de prueba, y así lo dice el artículo 80 del código sustantivo del trabajo:

Efecto jurídico.

 1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

En principio, y según la norma transcrita, el empleador tiene la facultad de despedir al empleado durante el periodo de prueba sin previo aviso, y naturalmente sin que haya lugar a indemnización, puesto que se trata de una etapa de evaluación.

Sin embargo, no pocas veces la Corte suprema de justicia ha insistido que aún en el periodo de prueba, debe existir justificación para despedir al trabajador, y que su despido no debe ser caprichoso sino que debe corresponder a una realidad objetiva.

Es así como muchos trabajadores han sido amparados por la acción de tutela cuando se les ha despedido en periodo de prueba y luego demuestran que el despido se dio porque el trabajador sufría de alguna discapacidad o porque la empleada estaba embarazada, etc. En estos casos, si el empleador no demuestra que su decisión de despedir al trabajador se basó en elementos de juicio netamente laborales, como su desempeño y aptitud, se expone a perder una demanda como en efecto muchas veces ha sucedido.

En conclusión, el periodo de prueba no se puede utilizar para discriminar a un trabajador por aspectos diferentes a su desempeño, aptitudes y competencia propias del cargo.

En cualquier caso, el trabajador en periodo de prueba tiene derecho a todos los beneficios laborales como lo es la seguridad social y las prestaciones sociales.

DESPIDO INDIRECTO

Se entiende como despido indirecto, cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar.

Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa para ello, hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar.

El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y naturalmente injustificado, lo que obliga a la

Empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.

Sobre el respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia.

Precisamente, la Corte suprema de justicia, sala de casación laboral, en sentencia del día 30 de julio de 2003, expediente 20517, expuso lo siguiente:

No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones, pues, dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que éste genera idénticas consecuencias que un despido injustificado, analizó la existencia del derecho a percibir la pensión sanción por parte del ex-empleado.

En este orden de ideas, aún omitiéndose los insalvables errores enunciados el cargo no debe prosperar, por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada; pues en dicho caso, al contrario de lo que expone la impugnante, no existe una decisión libre del empleado tendiente a finalizar la relación laboral sino, una presión por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha determinación; en consecuencia, al haberse establecido la existencia del despido indirecto, cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna, y entendiéndose que con éste se causan los

Mismos efectos que con el despido injustificado, asiste al ex empleado el derecho de recibir la pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la ley 171 de 1961, vigente al momento del rompimiento del vínculo laboral.

Los empleadores pueden recurrir a un sin número de estrategias para obligar al trabajador a pasar su carta de renuncia, desde acoso laboral, hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo, como salario, horarios de trabajo, etc.

No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o calificado por el juez laboral, por lo que necesariamente se requiere de una reclamación judicial.

Por: gerencie.com

Boletin 34.- LA DIFICULTAD ECONÓMICA DEL EMPLEADOR NO ES JUSTA CAUSA PARA TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO

Cuando una empresa o empleador Persona Natural atraviesa una dificultad económica, esta situación por sí misma, no es justa causa para dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo. Hacerlo puede acarrear una demanda.

JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO UN CONTRATO DE TRABAJO

Cuando hablamos de Justas Causas para terminar un contrato de trabajo, estamos frente a la posibilidad que tiene tanto empleador o el trabajador para dar por terminado el contrato antes de su vencimiento por culpa del otro. Naciéndole para el empleador el derecho a no tener que pagar indemnización y si es invocada por el trabajador, pues le nace el derecho a reclamar las indemnizaciones según el tipo de contrato que tenga.

Las justas causas para terminar el contrato están contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

LA DIFICULTAD ECONÓMICA NO ESTÁ ENTRE LAS JUSTAS CAUSAS PARA TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO: Como ya se mencionó, el artículo 62 del Código Laboral establece las causales que se pueden invocar para dar por terminado el contrato de trabajo y en ninguna parte se establece que el empleador por dificultades económicas pueda dar por terminado unilateralmente el contrato de uno de sus empleados. Hacerlo con dicha justificación se configura en un despido injustificado y podría el trabajador demandar por la indemnización según el tipo de contrato.

COSA DISTINTA ES LA SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR MÁS DE 120 DÍAS: Cuando el empleador está afrontando una situación económica extrema que lo obligue a suspender actividades, también puede suspender temporalmente los contratos de trabajo y con ellos sus efectos. Si tal suspensión sobrepasa los 120

Días, los contratos de trabajo se dan por terminados en ese momento.

Pero para recurrir al mecanismo de la suspensión de actividades establecido en el numeral 3 del artículo 51 del Código Laboral, es obligatorio que se solicite previamente autorización en la Oficina de Trabajo, quien autorizará al empleador a suspender actividades. No solicitar dicha autorización configuraría una suspensión ilegal y el empleador se podría ver abocado a pagar salarios y prestaciones por el tiempo que dure la suspensión ilegal de actividades.

CERRAR INTEMPESTIVAMENTE LA EMPRESA, ES ILEGAL Y SERÍA UN DESPIDO DIRECTO: Cuando el empleador cierra intempestivamente sus dependencias, de manera abrupta, sin justificación o autorización de la Oficina del Trabajo, pues simplemente está impidiendo que el trabajador pueda ejecutar sus labores para las cuales fue contratado y como tal, pues tampoco recibiría un pago salarial, por lo que esto significaría un despido directo.

¿QUÉ DEBE ENTONCES HACER UN EMPLEADOR QUE ESTÁ AFRONTANDO UNA SITUACIÓN ECONÓMICA DIFÍCIL Y NECESITA TERMINAR UNOS CONTRATOS DE TRABAJO?: Si simplemente va a suspender actividades por un tiempo igual o inferior a 120 días, solicite previamente autorización en la Oficina del Trabajo, tiempo durante el cual se suspende la obligación de pagar salarios y prestaciones y para el trabajador la de prestar su fuerza laboral.

Si la necesidad es solamente de prescindir de unos cuantos trabajadores, sin necesidad de suspender actividades, pues lo que debe hacer es, en caso de ser contratos a término fijo, es pre-avisarle 30 días antes de la expiración del término del contrato que este no será prorrogado (lo anterior no aplica para mujeres embarazadas o en lactancia). Otra opción que tiene el empleador es negociar con el trabajador una terminación del contrato de mutuo acuerdo, de tal manera que no sería un despido injusto.

Y en últimas, si decide terminarle ya el contrato, esté preparado para una demanda donde el trabajador buscará cobrar una indemnización por terminación injusta de su contrato de trabajo.

Por: Actualícese

Boletín 31.- NO SE PUEDE TERMINAR UNILATERALMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA ASÍ SEA INDEMNIZADA.

De acuerdo a los motivos relacionados por la Corte Constitucional en la sentencia de Tutela  T-00725 – 09 del 08 de octubre de 2009. Manifiesta en los extractos de la sentencia mencionada que el  requirente de la acción de Tutela padece de una fractura de clavícula como consecuencia de un accidente de tránsito, y que a raíz de este accidente ha presentado a la empresa una serie de repetidas incapacidades laborales, lo que constituye un obstáculo para el desarrollo normal de sus actividades, que si bien esta no se encontraba discapacitada al momento del despido, su estado era precario y le limitaba su capacidad laboral, por lo que la jurisprudencia ha establecido que en estos casos la protección laboral se extiende también para aquellas personas que de manera clara se encuentran en situación de inferioridad física.

 Menciona la Corte que la accionante estuvo impedida por la fractura que sufrió y al momento de reintegrarse al trabajo, si bien podía laborar, sus funciones estaban limitadas hasta tanto no tuviera una recuperación total, por lo que el médico tratante solicitó evaluar sus funciones laborales y determinar

que oficios podría ejercer el trabajador y cuáles no, sin embargo,

La empresa conociendo los problemas de salud de la accionante procedió a despedirla unilateralmente sin justa causa e indemnizándola por ello.

Finalmente, expone la Corte, que la posición adoptada por el empleador no podía ser la de prescindir del trabajador, desconociendo su deber constitucional de solidaridad y de paso incumpliendo con la obligación prescrita en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, si no adecuar las funciones de tal forma que pudiera desarrollar su trabajo sin afectar el tratamiento para la recuperación de su clavícula, y no terminar sin justa causa un contrato a término indefinido que venía siendo ejecutado por la accionante desde 1996, por lo que la Corte Constitucional ordeno:

REINTEGRAR a la accionante al cargo que venía desempeñando u otro de igual categoría, mas el pago de salarios y prestaciones sociales y la sanción de 180 días de salarios. Contemplado en la normatividad laboral.

El reintegro operó a pesar de que el  trabajador para el momento del despido no estaba discapacitada ni incapacitada solo por encontrarse en un estado de limitación.

Boletín 30.- PELEA ENTRE COMPAÑEROS, ¿CUÁNDO ES CAUSAL DE DESPIDO?

Desafortunadamente en algunas empresas se presentan odios, envidias, rabias entre algunos compañeros de trabajo, incluso entre un superior jerárquico y otro trabajador, pero, ¿qué pasa cuando esas diferencias llegan a extremos como la violencia?, ¿en qué casos se podría incluso despedir?

Violencia física y síquica

Equivocadamente algunos consideran que la violencia es sólo aquellas manifestaciones contra la humanidad de otro, como es el golpe y las heridas corporales. Pero la violencia es también sicológica, que en algunos casos puede ser más perjudicial que un golpe o herida física.

¿Cuándo y contra quién, la violencia de un trabajador es causal de despido?

Si bien, la violencia es justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de un empleado, el Código Laboral determina en su artículo 62 numeral 2º y 3º, específicamente contra quien es la violencia y el momento y lugar donde se produce para considerarse como justa causa de despido, veamos:

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina del trabajador incluso en horarios y lugares distinto a las laborales en contra de:

1.       El empleador

2.       Los familiares del empleador

3.       Representantes y directivos

4.       Socios de la empresa

5.       Jefes de taller

6.       Vigilantes o celadores

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, pero necesariamente en la jornada y lugar de trabajo:

1.            Compañeros de trabajo

Como podemos observar, la violencia física o síquica como la grosería e irrespeto contra el empleador y su familia, los socios y personal de dirección y confianza por parte del trabajador, es justa causa para despedirlo, incluso así sea que dicha violencia se dé un domingo en misa o en cualquier lugar distinto al lugar de trabajo.

Contrario a lo anterior, cuando hay violencia entre dos compañeros de trabajo, sólo procede como causal de despido, cuando los actos de agresión física o sicológica es en los lugares de trabajo en su respectiva jornada, pues una pelea que se presente entre dos compañeros de trabajo un sábado en una discoteca donde estaban bailando, no es una justa causa para terminarles el contrato de trabajo.

Recuerde dos cosas:

1.       Algunas empresas ya tienen constituidos los Comités de Convivencia el cual es perfecto para limar asperezas cuando hay conflictos internos para evitar llegar a casos extremos de violencia.

2.       Cuando el empleador vaya a despedir a un trabajador, cualquiera que sea la causa, debe llamarlo a una diligencia de descargo, después de escucharlo y observar las pruebas que tenga, el empleador puede decidir si termina o no con justa causa el contrato de trabajo.

Por: actualícese

Boletín 27.- LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INJUSTO Y POR NO PAGAR LA LIQUIDACIÓN FINAL SON DISTINTAS

Despedir a un trabajador sin justa causa y pagar tarde la liquidación final de prestaciones, generan dos indemnizaciones totalmente distintas, pero muchos lo confunden. Conozca las diferencias.

Terminar un contrato sin justa causa genera indemnización a favor del trabajador. La legislación laboral colombiana busca proteger la estabilidad laboral de los trabajadores, de tal manera que la terminación de un contrato de trabajo se debe dar por unas justas causas como son:

1. la muerte del trabajador,

2. Por mutuo acuerdo,

3. Por expiración del plazo fijo pactado o terminación de la obra o labor contratada,

4. Por justa causa invocada una de las partes por la violación a las prohibiciones y deberes.

5. Clausura definitiva de la empresa,

6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días,

7. Por orden de un Juez.

Como observamos, las causales para terminar con justa causa un contrato de trabajo están taxativamente descritas en el Código Laboral, esto por la estabilidad que se le quiere dar a la relación laboral. Por lo que terminar un contrato sin justa causa, en el caso del empleador, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización por terminación injusta de su contrato, valor que depende del tipo de contrato y el valor del salario. Veamos según el artículo 64 del Código Laboral:

En los contratos a Término fijo: La indemnización corresponde  al pago de los salarios  del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización sea inferior a 15 días de salario. Ejemplo: Contrato Fijo a 8 meses, se le termina injustamente a los 6 meses, se paga el tiempo faltante para terminar: 2 meses de salario.

En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del salario.

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:

1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continúo, se le pagarán 20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 50 días de salario.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:

1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continúo, se le pagarán 15 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 35 días de salario.

Indemnización por falta de pago de la Liquidación Final. Otra cosa muy distinta es cuando el contrato de trabajo termina y no le pagan la liquidación de salarios y prestaciones sociales. Cuando un contrato termina con o sin justa causa, el empleador debe pagar inmediatamente (dice la norma) la liquidación final, pero en la práctica, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, ha permitido que el empleador pague a mas tardar la liquidación final en el siguiente corte de nómina, o sea, si el retiro se dio un 20 de Julio, a más tardar se debe pagar el 30 de Julio su liquidación final de salario y prestaciones sociales. Pero si pese a lo anterior, el empleador no paga la liquidación final, o se demora más de lo descrito anteriormente, nace para el trabajador el derecho a reclamar una Indemnización por Falta de Pago o también llamada sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Laboral. Veamos:

Artículo 65. Indemnización Por Falta De Pago.  “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo…”. Ejemplo: si el trabajador trabajó hasta el 31 de diciembre, sin importar la causa de retiro, pero la liquidación final se la pagaron el 8 de febrero del año siguiente, el trabajador puede exigir el pago de la indemnización moratoria por valor de 38 días de salario.

Fuente: Actualícese.

Boletín 24.- OBTENER LA PENSIÓN ES JUSTA CAUSA PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

Una de las justas causas para terminar por parte del empleador el contrato del trabajador, es que éste último haya obtenido la pensión de vejez. Aunque es legal el despido, hay un preciso momento para hacerlo.

Justas causas para terminar el contrato de trabajo

Las justas causas para terminar el contrato, son todas aquellas contempladas expresamente en el Código Laboral en su artículo 62, al igual que las situaciones expresas tanto en el contrato de trabajo, reglamentos y convenciones, situación que puede ser invocada tanto por el empleador o por el trabajador.

Al ser Justas Causas y ser invocada por el empleador, no le nacería al trabajador ningún derecho indemnizatorio por la terminación de su contrato.

El reconocimiento pensional. Una causal para terminarle el contrato al trabajador.

El artículo 62, literal a numeral 14, establece: El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

Como se observa, el reconocimiento pensional al trabajador, bien puede ser por vejez o por una invalidez permanente que reconozca su pago el Fondo Pensional.

Apenas cumpla la edad y las semanas en el ISS o el ahorro mínimo en los Fondos Privados, ¿se puede despedir?

No. No basta con que el trabajador cumpla con los requisitos legales para obtener su pensión para terminarle el contrato, es necesario como ya lo ha establecido la Corte Constitucional en la Sentencia  C-1037 de 2003, en la que estableció que la justa causa para terminar el contrato por esta causa, sólo se da, cuando efectivamente el trabajador se encuentra en la nómina de pensionados o sea, al mes siguiente recibirá su primera mesada pensional.

Lo anterior, es porque como es conocido, los fondos de pensiones, tanto público como privado tardan meses, incluso años en reconocer y pagar la primera mesada pensional desde el día en que hizo la solicitud de la pensión, por ello, durante ese tiempo el trabajador necesita seguir trabajando para subsistir.

Si el trabajador ya tiene los requisitos para obtener la pensión, ¿la empresa puede unilateralmente iniciar ante el Fondo los trámites para su reconocimiento?

No. Hacerlo, puede generar un despido indirecto, pues es necesario que la empresa le consulte al trabajador si ya quiere iniciar con los trámites de su pensión o si por el contrario quiere seguir trabajando para seguir cotizando y aumentar las semanas y aportes por un tiempo más. Así lo estableció la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 11832 de 1999.

Estando ya notificado el trabajador por parte del Fondo Pensional de su inclusión en la nómina de pensionados, la empresa puede terminar su contrato

Estando ya en la nómina de pensionados, la empresa unilateralmente puede terminar el contrato de trabajo del nuevo pensionado, claro está, que debe hacerlo con un preaviso mínimo de 15 días.

¿La empresa puede seguir con los servicios del trabajador-pensionado?

Si, aunque lo ideal es que ese puesto quede libre para la generación de ingresos a una nueva persona ya que el pensionado al fin y al cabo ya tiene un ingreso fijo y vitalicio. Pero si la empresa quiere seguir con dicho trabajador, no hay norma que lo impida, lo importante es que la empresa reporte la calidad de pensionado ante el Operador de PILA, de tal manera que a partir del mes siguiente, por ese trabajador sólo se harán aportes a Salud, ARP y Parafiscales.

Boletín 22.- Despedir durante Licencias, Incapacidades o descansos remunerados, pueden ser nulo y tiene costosas indemnizaciones.

El acto de terminarle a un trabajador su contrato de trabajo es un procedimiento que en principio debe ser personal. Por ello, despedirlo enviándole a su casa la carta de despido puede configurar un despido sin justa causa y con ello, el derecho al trabajador a reclamar indemnizaciones.

Por regla general, el despido debe notificarse personalmente y en el sitio de trabajo.

A pesar que el Código Laboral establece claramente las Justas Causas por las cuales el empleador puede terminar el contrato de trabajo de su trabajador, comprendidas en el artículo 26 del artículo 361 de 1997, es menester que al trabajador se le permita hacer sus descargos, dar sus explicaciones y con ello, evitar cometer un despido injusto.

Esto es el Debido Proceso, de tal manera que el empleador después de escuchar las explicaciones del trabajador, tome la decisión de despedirlo.

Según lo anterior, la única manera para que el trabajador pueda explicar su actuar (defenderse), es que en el sitio de trabajo y personalmente le hagan el llamado a descargos. Pero si el trabajador no se encuentra en el sitio de trabajo y simplemente el empleador lo llama a su casa y le dice: “Juan no se presente el lunes a trabajar porque está despedido” le estaría violando el Derecho a la Defensa y por ende al Debido Proceso.

Pero si el trabajador está necesariamente por fuera de la empresa en ese momento como son las vacaciones, ¿qué debe hacer el empleador?

Esperar. Como ya lo mencionamos, el empleador no puede mandarle una carta a su casa o un correo electrónico o un mensaje de texto o ir hasta el sitio donde se encuentre el trabajador a decirle que su contrato ha terminado.

Pero si está incapacitado, ¿tampoco se le puede notificar su despido?

Menos. Cuando el trabajador está en incapacidad, bien sea por accidente o enfermedad común o profesional, está en un periodo de “debilidad manifiesta” y es intocable. Sólo si el empleador solicita autorización ante el inspector de trabajo, a quien deberá demostrarle unas justas razones para el despido como puede ser la imposibilidad de reubicarlo en otras actividades, sería válido el despido.

¿Cuáles son los efectos del despido durante la época de vacaciones, licencias o incapacidades?

Trabajadores incapacitados

Si se despide al trabajador que está incapacitado sin la autorización del inspector las sanciones serán dos:

1.       El pago de 6 meses de salario.

2.       El pago de la indemnización según el término del contrato (fijo o indefinido), según el artículo 64 del C.S.T.

Embarazadas

Si se despide a una mujer embarazada o 3 meses después del parto, sin autorización previa del Inspector de Trabajo, serán 4, veamos:

1.       El pago de 60 días de salario,

2.       El pago de 12 semanas u 84 días de salario equivalentes al descanso remunerado o

Licencia de Maternidad.

3.       La indemnización según el término del contrato que tenía la trabajadora, según el artículo 64 del Código Laboral.

4.       Y de acuerdo a las circunstancias particulares, el Juez podría ordenar además el reintegro de la trabajadora debiendo pagar todos los salarios y prestaciones sociales por el tiempo que la mujer estuvo por fuera de la empresa.

Trabajador en vacaciones

Si se despide a un trabajador estando en vacaciones, descansos remunerados o licencias, la sanción será el pago de las indemnizaciones contempladas en el artículo 64 del Código Laboral según el término del Contrato (fijo o indefinido).

Boletín 008.- VICIOS DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR: CIGARRILLO, LICOR Y DROGAS: ¿EN QUÉ MOMENTO SE CONVIERTEN EN CAUSAL DE DESPIDO O RENUNCIA?

Fuente: Legal.com

Hay trabajadores  o empleadores que fuman en el sitio de trabajo o llegan pronunciando palabras o gestos y palabras incoherentes. Si bien esos vicios no son aceptados socialmente, ¿en qué momento se pueden convertir en causal de despido o renuncia y cuando no?

Mis derechos llegan hasta donde empiezan los del otro. Sin querer hacer una apología al uso o abuso de determinados elementos perjudiciales a la salud como el cigarrillo, el alcohol o las drogas, es menester mencionar que la Constitución Política establece como derecho fundamental, el Libre Desarrollo de la Personalidad, que no es más que permitírsele estar en sociedad bajo sus creencias, costumbres, tendencias, gustos y preferencias, de tal manera que bajo el derecho fundamental al Libre Desarrollo de la Personalidad, no se puede “cuadricular” a todos los miembros de la sociedad bajo un mismo esquema de pensamiento, costumbre, forma de vestir, de caminar de comer, etc.

Claro está y la misma Constitución en su artículo 16 establece que dicho derecho al Libre Desarrollo, tiene dos limitaciones: el derecho de los demás y el mantenimiento del Orden Jurídico.  En otras palabras, haga y actúe como quiera, pero que dicha libertad no afecte a los demás ni vaya en contravía de la constitución, la ley y las buenas costumbres.

Fumar, beber y consumir drogas: ¿en qué momento preciso es causal de despido?

No siempre fumar, beber licor o consumir drogas, puede invocarse como una justa causa de despido.

Si bien el numeral 11 del artículo 62 del Código Laboral establece como una causal de despido los vicios del trabajador, se debe interpretar con sumo cuidado, veamos:

Articulo 62. Terminación del Contrato por Justa Causa.  Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. Como observamos en la norma, se permite al empleador despedir al trabajador cuando tenga vicios que  perturben la disciplina del establecimiento,

 ¿Pero cuándo podemos decir que tal vicio realmente perturba la disciplina del establecimiento?

Lo primero que tenemos que observar, es no es cualquier clase de vicio y sobre todo, que no es en cualquier momento que se puede invocar dicha causal para despedir con justa causa al trabajador. Pues la norma nos dice “Todo vicio… que perturbe la disciplina en el establecimiento”, significa que el fin de semana que el trabajador acostumbra a tomar licor en exceso o consumir drogas, incluso que haga riñas y escándalos públicos en su barrio no es conducente este motivo para un despido, pues debe esos vicios deben afectar la disciplina en el lugar de trabajo. Caso contrario sería cuando los excesos de alcohol y estados eufóricos y de pasividad que generan el alcohol o las drogas, pueda ocasionar conflictos entre compañeros o generen una deficiente labor.

¿Fumar en el lugar de trabajo puede ser causal de despido? Depende, así el trabajador fume en exceso, hay que determinar el lugar y hora en que lo hace para poder afirmar que se configura en un vicio que perturbe la disciplina del lugar de trabajo, en otras palabras, el trabajador fumador debe perturbar las labores de los compañeros.

Como es conocido, mediante la Ley1335 de 2009 o Ley Antitabaco se prohibió fumar en sitios los sitios cerrados de trabajo, de tal manera que fumar en el sitio de trabajo incomodando a otros compañeros y se configura como un vicio que perturba la disciplina del lugar de trabajo; además que también el trabajador estaría violando una Ley y como tal y el empleador está en la obligación de hacer cumplir las leyes al interior de su establecimiento, por lo que debe exigirle al trabajador que no fume en el lugar de trabajo, so pena que sea despedido con justa causa.

Y si el que fuma en el lugar de trabajo es el jefe, ¿se puede renunciar con justa causa?

Si. La Ley Antitabaco y su prohibición de fumar en lugares de trabajo cerrado, es para todas las personas, de tal manera que si es el empleador quien fuma en exceso en el lugar de trabajo afectando la salud de sus empleados, estos podrían renunciar con justa causa y solicitar indemnización, veamos:

Articulo 62. Terminación del Contrato por Justa Causa.  Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

B). Por parte del trabajador:

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.