BOLETIN 102.- LA ILEGALIDAD DE OBLIGAR AL TRABAJADOR A FIRMAR LETRAS Y PAGARÉS EN BLANCO

Algunos empleadores obligan al trabajador a firmar pagarés y letras de cambio en blanco como condicionamiento para contratarlos como supuesta garantía en caso de daños que pueda ocasionar el trabajador. Esto está totalmente prohibido.

Exigirle a un futuro trabajador que firme una garantía como sería el pagaré o la letra de cambio en blanco para responder en caso de ocasionar un daño a la maquinaria, la materia prima o cualquier otro bien de la empresa, es vulnerarle los derechos y garantías mínimas que tiene, de tal manera que no tendría efecto. Esto contraría esos aspectos mínimos que tiene el trabajador, según reza el artículo 13 del Código Laboral.

Ilegal la firma de pagarés y letras en blanco para poder celebrar un contrato de trabajo

En ninguna parte del Código Laboral existe una norma que permita al empleador exigir al trabajador que firme una garantía, cualquiera que sea la actividad que desarrolle en la empresa, para que respalde futuros errores o pérdidas que cometa el trabajador. Esto significa que estaría el empleador desde el principio de la relación laboral, presumiendo que el trabajador resultará incompetente y torpe en sus labores, lo que violaría flagrantemente el principio de buena fe que debe presumirse en toda relación laboral (art. 55 Código Laboral).

Lo único que le puede exigir el empleador al nuevo trabajador para celebrar el nuevo contrato, son los requisitos propios del cargo que va a desempeñar como: certificados de idoneidad, títulos académicos, constancias laborales, referencias.

Pero si en plena ejecución del contrato, el trabajador comete un daño, ¿se le puede hacer firmar un pagaré o letra de cambio como respaldo del daño?

No. Cuando el trabajador comete un daño, lo primero que se debe determinar es si el daño es responsabilidad exclusiva del trabajador por su conducta descuidada o temeraria y abusiva, caso en el cual responderá. Si por el contrario el daño es producto de la omisión o impericia del empleador o una situación imprevista, el trabajador no debe responder por ningún daño (sto lo tratamos ampliamente en “Si hace un daño, lo paga”).

En caso que sea responsabilidad del trabajador, no se le puede exigir la firma de ningún título valor como el pagaré o la letra de cambio. Simplemente el empleador debe solicitarle al trabajador que mediante un escrito autorice el descuento de su salario.

Esa autorización no puede ser comparada con la firma de un pagaré o letra de cambio, simplemente es una autorización tal como ordena el artículo 59 del Código Laboral.

Si el empleador demanda judicialmente al trabajador con base al pagaré o la letra que firmó en blanco al principio del contrato, ¿qué puede suceder?

En esa situación, el trabajador podría defenderse en el proceso judicial que le iniciaron en su contra con base en el pagaré o la letra que firmó en blanco y solicitarle al Juez que declare la ilegalidad de ese título valor y por ende dejarlo sin efectos. Por esto, el empleador tendría que iniciar un proceso ante un juez laboral para demostrar el daño causado por el trabajador y sea el juez quien mediante sentencia ordene al trabajador a pagar.

En caso de estar autorizado el descuento por parte del trabajador por los daños ocasionados y éste renuncia y su liquidación no alcanza, ¿se puede exigir la firma de pagaré o letras de cambio?

Esta ya sería una situación muy particular, ya que a pesar de estar autorizado el descuento por parte del trabajador, sus ingresos incluyendo la liquidación final, no alcanza para cubrir los daños que ocasionó.

Bajo esta situación muy concreta y ya que el trabajador dejará de serlo por su desvinculación, sería válido que deje firmado una garantía como el pagaré o la letra de cambio diligenciada por el valor exacto de la deuda que deja con la empresa.

Fuente: Actualicese.com



BOLETIN 101. - SI HAY CONCEPTO FAVORABLE DE REHABILITACIÓN, CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ PUEDE POSTERGARSE POR 360 DÍAS

El concepto favorable de rehabilitación permite que la entidad administradora de pensiones o la de previsión social postergue la calificación de invalidez hasta por 360 días adicionales a los 180 días de incapacidad temporal, recordó el Ministerio de la Protección Social.  

El artículo 23 del Decreto 2463 del 2001 autoriza postergar dicho procedimiento en los casos de accidente o enfermedad común, siempre y cuando se le otorgue al trabajador un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando.

La entidad recordó que pasados los 180 días de incapacidad, la EPS deja de ser la responsable del pago y, por lo tanto, se debe iniciar el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral, para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez. 

Si bien las incapacidades superiores a 180 días ininterrumpidos son justa causa para dar por terminado el contrato laboral, el empleador debe solicitar el permiso que autorice el despido ante el ministerio y adjuntar los soportes documentales que lo justifiquen.

De lo contrario, el contrato continuará vigente y, por ende, las obligaciones del empleador respecto del pago de las prestaciones sociales y de los aportes al sistema integral de seguridad social.           

(Minprotección, Cpto. 139336, mayo 19/11)

BOLETIN 100.- TERMINO PARA RECLAMAR LA LICENCIA DE MATERNIDAD POR VÍA JUDICIAL (ACCIÓN DE TUTELA)

En el caso que la beneficiaria tenga el derecho a recibir la licencia de maternidad, y que por alguna razón ni la EPS ni el empleador la paguen, existen unos términos para que mediante acción de tutela se pueda acceder a este derecho.

Según la jurisprudencia de la Corte constitucional, el plazo para que se pueda interponer la acción de tutela es de 364 días y no de 84 como se llegó a considerar ampliamente.

La Corte constitucional ha dicho al respecto:

Siendo el parto un hecho físico certificado por el médico que atendió a la madre, aparece claramente establecido que el derecho a la licencia, se configuró y surgió a la vida jurídica y que no está en discusión.

No se trata entonces de desconocer el derecho a la licencia, sino de fijar el plazo para su reclamación.

Lo primero que debemos advertir es que el plazo no puede ser tan perentorio que haga írrito o nugatorio el derecho que ya se tiene.

El plazo no puede desconocer valores, principios o normas constitucionales como los artículos 43 que establece que después del parto la madre goza de especial protección del Estado; o el 53 que reitera la protección especial a la maternidad; o el artículo 44 que ordena que los derechos de los niños prevalezcan sobre los derechos de los demás o el artículo 50 que manda a proteger y dar seguridad social a todo niño menor de un año.

Observa la Corte que se trata de un caso especial de protección, doblemente reforzada, pues concurren los derechos constitucionales del hijo y de la madre al mismo tiempo, que forman una unidad, que es mayor que la suma de los factores que la integran (madre e hijo) y que por lo mismo debe protegerse en todos sus aspectos y en su unidad.

No hay duda que la licencia de maternidad se concede en interés de la genitora (sic), pero también y especialmente en interés del niño y sirve para atender necesidades de la madre, pero también para solventar las del niño incluidas las de su seguridad social o protección.

Siendo la voluntad del constituyente que los derechos del niño prevalezcan sobre todos los de los demás, y que durante el primer año de vida gocen de una protección especial, el plazo para reclamar el derecho a la licencia por vía de tutela no puede ser inferior al establecido en el artículo 50 de la Constitución o sea 364 días y no 84 como hasta ahora lo había señalado jurisprudencialmente esta corporación.

En el caso materia de la presente acción de tutela, no es razonable que se permita que una madre pierda el derecho al pago de la licencia por maternidad porque ha debido presentar la demanda dentro de los ochenta y cuatro (84) días de la licencia, cuando está probado en el expediente, que durante el último mes de su licencia de maternidad, presentó ante Saludcoop solicitud para el pago de la licencia que ya había sido reconocida por la entidad accionada entre el 31 de diciembre y el 24 de marzo de 2003. La tutela es presentada el 15 de mayo de 2003, dos meses después de que expirara la licencia, debido a que sólo hasta el 27 de marzo de 2003, se le contesta que sus aportes no habían sido tramitados en tiempo, respuesta que le generó la presentación de un derecho de petición para intentar nuevamente el reclamo ante la EPS aduciendo que los aportes sí fueron presentados de manera oportuna.

 (…)

En suma, el juez de tutela que constata que por la omisión de las autoridades o particulares se afectan los derechos fundamentales a la vida, a la salud y a la subsistencia en condiciones dignas, por carencia de un mínimo vital,  debe ordenar lo pertinente para no vaciar el contenido de los derechos que se buscan proteger, tanto a la madre como a su hijo. No enaltece ni a la maternidad, ni a la dignidad, ni a la igualdad, y ni a la especial protección al niño, la negativa de la entidad accionada en reconocer un derecho de contenido económico que hace parte del mínimo vital. Considera pues esta Sala que la anterior es la jurisprudencia que debe aplicarse, pues la doctrina anterior, que llevaba al extremo la protección de la garantía constitucional de protección a la maternidad, se volvió contra su propia finalidad e impidió la protección de los derechos fundamentales que estaban en juego. Por tanto, la Sala revocará el fallo de instancia para proceder al amparo deprecado“. (C. Const., Sent. T-999, oct. 27/2003, M.P. Jaime Araújo Rentería).

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 99.- JORNADA LABORAL EN CELADORES Y VIGILANTES

Por mucho tiempo se ha creído que los celadores  y vigilantes tienen un tratamiento especial en cuanto a su jornada laboral, lo cual no es así.

No existe una legislación a la medida para este tipo de trabajadores en cuanto a la jornada laboral, por tanto se le aplican las normas generales que sobre el tema contempla el código sustantivo del trabajo.

Ha sido costumbre de las empresas de vigilancia privada, imponer horarios de 12 horas a sus trabajadores, cuando no está permitido por la ley; recordemos que la jornada máxima incluida las horas extras no puede superar las 10 horas al día.

Igualmente ha sido costumbre en muchas empresas hacer trabajar a sus empleados de vigilancia los domingos y festivos sin que se les reconozcan los recargos respectivos.

Para tener claridad sobre el respecto, a continuación transcribiremos el concepto del ministerio de la protección social No. 258846 de noviembre de 2007:

Frente a los servicios de vigilancia el Ministerio de Defensa Nacional a través del Decreto 356 de 1994 consagra el Estatuto de Vigilancia y Seguridad Privada orientado a proteger la seguridad ciudadana, el cual ordena que los servicios de vigilancia y seguridad privada, solamente podrán prestarse mediante la obtención de licencia o credencial, expedida por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada (artículo. 3 Dec 356 de 1994)

Efectivamente, en el artículo 4 del mismo decreto se dispone aplicaría a “Los servicios comunitarios de vigilancia y seguridad privada…”

A su vez, el Decreto 2187 del 2001 reglamentario del Estatuto de Vigilancia Seguridad Privada establece que se entiende por vigilante:

“Artículo 2º. Vigilante y Escolta de Seguridad. Se entiende por Vigilante, la persona natural que en la prestación del servicio se le ha encomendado como labor proteger, custodiar, efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles determinados y vigilar bienes muebles e inmuebles de cualquier naturaleza, de personas naturales o jurídicas, de derecho público o privado a fin de prevenir, detener, disminuir o disuadir los atentados o amenazas que puedan afectarlos en su seguridad.

…Esa persona natural, denominado vigilante o escolta de seguridad, debe prestar su labor necesariamente a través de un servicio de vigilancia y seguridad privada…”(Resalto fuera de texto).

En aplicación de los citados decretos, desde el año 1994, el servicio de vigilancia no puede ser contratado con personas naturales sino que debe ser prestado a través de empresas de vigilancia debidamente autorizados por el Estado, normas estas que son de obligatorio cumplimiento para los ciudadanos mientras se encuentren vigentes y en caso de no acatamiento sería en este caso el edificio el responsable de cancelar las multas que por tal circunstancia de hagan acreedores.

Respecto a los deberes y obligaciones que rigen la prestación del servicio de vigilancia y seguridad privada, se tiene que conforme al numeral 26 de¡ artículo 74 de¡ Decreto 356 de 1994, en concordancia con el 92 ibídem, en el cobro de las tarifas se deberá garantizar como mínimo, la posibilidad de reconocer a¡ trabajador el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente, las horas extras, los recargos nocturnos, prestaciones sociales, los costos operativos inherentes al servicio y demás prestaciones de ley.

De lo anterior se colige que sobre el salario y prestaciones sociales de los vigilantes, no existe un régimen especial, razón por la cual, tienen los mismos derechos laborales de cualquier otro trabajador con contrato de trabajo, regulados en el Código Sustantivo del Trabajo.

Respeto a la jornada de trabajo el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990, dispone:

“La duración máxima legal de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a semanales,…”.

En consecuencia, al tenor do la norma enunciada la jornada máxima legal es de 8 horas diarias, 48 semanales, y los trabajadores no puede trabajar más de dos horas extras diarias  doce a la semana, como lo establece el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, que señala: “En ningún caso las horas extras de trabajo., diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales”.

Desprendiéndose de lo anterior que un trabajador solo podrá laborar jornada ordinaria de 8 horas y máximo 2 horas extras al día, lo que exceda esta jornada está por fuera del contexto legal.

En cuanto al trabajo dominical, festivo y suplementario, el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172, subrogado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990, y 177, modificado por el artículo 11 de la Ley 51 de 1983, dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso. Adicionalmente, el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone que:

“En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado”.

Por su parte, en el artículo 179 del C.S.T., modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002, se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará:

“con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”.

A su vez, en e/ parágrafo 21 de esta misma norma se define que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario, y es habitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario.

Respecto de la labor en día de descanso obligatorio, cuando es ocasional, el artículo 180 del C.S.T., subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990, dispone que el trabajador tiene derecho

“a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior”.

Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual, el artículo 181 del C. S. T, subrogo-do por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990., establece que él trabajador tiene derecho: “a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo”.

Con respaldo en las normas citadas, esta oficina es del siguiente criterio de la remuneración de los días dominicales y festivos que se laboran:

Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales, tiene derecho a percibir: 1.00 por el descanso dominical (art. 174 num. 2), más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de su salario con un recargo de setenta y cinco por ciento, es decir, más 1.75, en proporción a las horas laboradas. Tiente derecho, además, a un día de descanso compensatorio remunerado (art. 181 del C. S, T.).

Sí la labor en días de descanso obligatorio es excepcional, el trabajador tiene derecho a percibir.- 1.00 por el descanso dominical (art. 174 num. 2), más á remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de Un día ordinario de salario con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%), es decir. más 1. 75, en proporción a las horas laboradas; o puede optar por un descanso compensatorio remunerado (art. 180 del C. S. T.), que no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical (art. 174, num. 2 del C, S. T.).

En relación a las horas extras, el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo dispone:

“Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada máxima ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal”

El artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, Modificado L.789/2002. Art. 225, frente al trabajo ordinario y nocturno señala:

“1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 am) y las veintidós horas (10:00 0 p. m).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m) y las seis horas (6:00 am.)”

Para efectos del trabajo nocturno y el suplementario o de horas extras, este remunera conforme lo establece el artículo 168 del Código Sustantivo del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 24 de la Ley 50 de 1990 que dice:

“1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo de setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (…)”

Por lo anterior, el trabajo dominical suplementario se recarga en un 1.25% ó en 1.75% según sea diurno o nocturno y el trabajo dominical nocturno se recarga en 1.35%, toda vez que el numeral 4 del artículo 168 del C.S.T., determina que no se deben acumular los recargos por horas extras o nocturnas con loS dominicales o festivos, sino que cada uno de ellos opera por separado.

Por último, las normas anteriormente transcritas establecen que, las empresas de vigilancia deberán dar cumplimiento a la legislación vigente en materia de vigilancia y seguridad privada y en materia laboral conforme a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, por lo tanto, los trabajadores de vigilancia tienen derecho a una jornada de trabajo, al reconocimientos de los recargos dominicales y festivos, así como los compensatorios o descansos según los artículos 48,159, 160, 172 y179 del C.S.T.

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 98.- LICENCIA DE MATERNIDAD AHORA ES DE 14 SEMANAS

La licencia de maternidad en Colombia ahora es de 14 semanas, de las cuales por lo menos una se debe disfrutar antes de la fecha probable del parto.

Con la aprobación y sanción presidencial de la ley 1468 del 30 de junio de 2011, se introducen importantes cambios en la licencia de maternidad.

Adicional al incremento de la licencia en dos semanas, se precisa y se enfatiza en que este debe iniciarse antes de la fecha probable de parto.

Así, para el empleador es obligación otorgar la licencia dos semanas antes de la fecha probable de parto, y luego el parto la empleada disfrutará de 12 semanas más para un total de 14 semanas.

Para la empleada es obligatorio que inicie la licencia por lo menos una semana antes de la fecha probable de parto, y en tal caso, después del parto disfrutará de 13 semanas para un total de 14 semanas.

Quiere decir esto último que el empleador debe conceder la licencia dos semanas antes de la fecha probable del parto y la empleada puede decir no tomarla dos semanas antes sino una semana antes.

Cuando se trate de parto múltiple la licencia de maternidad será de 16 semanas. No dice la ley nada respecto a lo que se debe entender por parte múltiple, pero entendemos que se refiere a cuando la madre de a luz a más de un bebé.

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 97.- LICENCIA DE PATERNIDAD, LEY 1468 DE 2011 REDUCE TÉRMINO DE COTIZACIÓN PARA SU REMUNERACIÓN

La Licencia de Paternidad tenía su propia normatividad, como era la Ley 755 de 2002 o Ley María, pero con la Ley 1468 de 2011, queda sin efectos la norma anterior y como tal, el padre podrá acceder a su licencia de paternidad con sólo cotizar dos (2) semanas previas al parto.

Con la nueva Ley 1468 de 2011, la cual modifica la totalidad del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo (Licencia de Maternidad y de Paternidad), se puede deducir que ya los padres, podrán acceder a la Licencia de Paternidad con sólo cotizar a la EPS las dos (2) semanas previas al parto de su hijo y ya no el mismo tiempo de gestación que tuvo su esposa o compañera.

Veamos primero, La Ley 755 de 2002 o llamada Ley María:

“Ley 755 de 2002. Por la cual se modifica el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo – Ley María.

Artículo 1º. Modifícase el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

… La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.”

Parte tachada, declarada Inexequible por la Corte Constitucional, Sentencia C-663-09 ‘en el entendido de que para el reconocimiento de la licencia de paternidad, las EPS sólo podrán exigir la cotización de las semanas correspondientes al período de gestación, en los términos en que se reconoce la licencia de maternidad‘.

Como se observa, La Ley 755 de 2002, exigía que el padre debía cotizar a la EPS inicialmente 100 semanas previas al parto de su hijo, posteriormente, desde el año 2009, la Corte Constitucional al hacer el estudio de constitucionalidad de dicha norma, declaró inexequible dicha condición de 100 semanas previas de cotización al hombre, pues se violaba el principio de igualdad, pues en el caso de la madre, las normas sólo exigen que haya cotizado durante el tiempo de gestación (Nueve meses máximo que equivalen a 36 semanas de cotización), de tal manera la Corte Constitucional condicionó de la Ley 755 de 2002 respecto al número mínimo de semanas que debía cotizar el hombre, igual al tiempo de gestación de su esposa, compañera o novia (nunca serán más de 36 semanas).

Con la Ley 1468 de 2011, el padre que reclame la Licencia Remunerada de Paternidad, sólo deberá demostrar dos (2) semanas de cotización previas al parto

Tal como quedó redactada la Ley 1468 de 2011, se pueden sacar dos grandes conclusiones frente a la Licencia Remunerada de Paternidad por parte de las EPS:

• Quedó sin efectos la Ley 755 de 2002, pues dicha norma modificaba parte del artículo 236 del CST, pero con la Ley 1468 de 2011, se modifica la totalidad del artículo 236 del CST, incluyendo la modificación que hacía la Ley 755 de 2002.
• Que la exigencia de las semanas mínimas de cotización del padre a la EPS para tener derecho a la remuneración de la Licencia de Paternidad que contenía la Ley 755 de 2002, ya no existe y como tal, se aplica todo lo que diga la Ley 1468 de 2011.

De tal manera que la nueva Ley, tal como quedó redactada, podemos decir que basta con que el padre haya cotizado dos (2) semanas previas al parto a la EPS y no 36 semanas previas.

Veamos lo que nos interesa de la nueva norma:

“Ley 1468 de 2011. Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.

Artículo 1º. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

… Parágrafo 1° … El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.… … La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad….”

Como se observa, la norma nos habla de manera plural, por consiguiente, haber cotizado las semanas previas y como es plural y no da un número en particular, podemos decir que con dos (2) semanas, es suficiente.

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 96.- AUXILIO DE TRANSPORTE NO SE TIENE EN CUENTA PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO

El auxilio de transporte no hace parte de la base para el cálculo de la indemnización por despido injustificado.

El artículo 64 del código sustantivo del trabajo, cuando se refiera a la indemnización, habla de salario, y el auxilio de transporte no es salario.

Por su naturaleza, el auxilio de transporte no se puede considerar salario ni factor salarial. Tan es así que la ley 1 de 1.963 en su artículo 7, creó una excepción al considerar que el auxilio de transporte se considerará incorporado al salario para efecto del cálculo de las prestaciones sociales, excepción contemplada exclusivamente para este evento, más no para el cálculo de la indemnización por despido injustificado.

Esto resulta apenas lógico puesto que el auxilio de transporte no está remunerando el trabajo el empleado, simplemente está reintegrando al empleado lo gastado en transporte para poder llegar a su lugar de trabajo, y recordemos que sólo se considera salario lo que se paga como contraprestación por un servicio.

Fuente: Gerencie.com