BOLETIN 94.- LEY 1468 DE 2011- MODIFICA LOS ARTICULOS 236, 239,57 Y 58 DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO EN CUANTO AL TEMA DE EMBARAZO

LEY 1468 de 30 de junio de 2011

Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones

EL CONGRESO DE COLOMBIA

DECRETA:

Artículo 10. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1.         Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2.         Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3.         Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

4.         Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

5.         La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

6.         En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del \niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

7.         La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.

b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.

Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.

Artículo 2°. Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

Artículo 239. Prohibición de despido.

1.    Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2.    Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3.    Las trabajadoras de que trata el numeral uno (01) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4.    En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

Artículo 3°. Adiciónese al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral:

Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador:

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos

(2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

Artículo 4°. Adiciónese al artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral:

Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador:

8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

Artículo 5°. Vigencias y derogatorias. La presente ley rige a partir de su sanción y publicación, y deroga las disposiciones que le sean contrarias.

BOLETIN 93.- GRAN PARTE DE LOS EMPLEADOS COLOMBIANOS NO SON CAPACITADOS POR SUS EMPRESAS

Desafortunadamente las empresas nacionales parece que estan viendo las capacitaciones de sus empleados como un gasto y no como una inversión. Una causa para que los empleados se sientan desmotivados en su actual empleo, es la falta de crecimiento profesional.

El portal trabajando.com le preguntó a 2.000 colombianos que si la empresa a la cual pertenecen ofrece capacitaciones y/o cursos a sus empleados. El 48% de los encuestados respondieron que no, un 42% dijo que sí y un 10% dice no saber nada al respecto.

Todo indica que las organizaciones no ven las capacitaciones de sus empleados como una inversión sino como un gasto. “El tiempo que el personal aproveche para aplicar los conocimientos recién adquiridos es una ventaja para la empresa que lo capacitó. Es tan importante mantener al personal y a los mismos jefes capacitados, de manera que puedan apoyarse en ello como ventaja competitiva sobre su competencia. La idea no es tomar todos los cursos existentes o contratar especialistas en todas las áreas, sino definir los temas en que hay que actualizarse”, asegura Rodrígo López del área de recursos humanos de una empresa caleña.

Por su parte, Ricardo Garcés, gerente general de trabajando.com, piensa que “capacitar a los empleados trae grandes beneficios a las empresas, pues los trabajadores obtienen nuevos conocimientos que pueden aplicar en sus actuales cargos, mejorando así su desempeño, lamentablemente muchas organizaciones no se dan cuenta de esto y no asignan recursos para este fin”.

Comparando los resultados obtenidos en Colombia, en Argentina existe la tendencia de capacitar a quienes ocupan puestos jerárquicos y profesionales. Mientras que el 70,2% de las empresas realizó cursos y actividades formativas para sus profesionales, sólo el 48% lo hizo con los puestos auxiliares, así lo publica La Nación.

“En los últimos años, cambió la lógica de capacitación, ahora forman a los que se desempeñan en niveles altos mediante convenios con las universidades, y utilizan consultoras para quienes trabajan en los niveles medios, o para temas específicos”, explica Marta Novick, subsecretaria de Programación Técnica y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo de Argentina.

Que las empresas lo comprendan

Los trabajadores aportan en la medida en que obtienen un mayor conocimiento, por esta razón las organizaciones deben ser receptivos con el desarrollo profesional y personal de sus empleados. Se deben actualizar los conocimientos a través de talleres, cursos u otras capacitaciones.

La formación continua dentro de la empresa representa mayor aprendizaje y un mayor rendimiento en las tareas laborales de los trabajadores, mientras que para la entidad, significa un aumento en la productividad.

Internet como herramienta

Uno de los mayores usos que se le viene dando a las nuevas tecnologías en el ámbito empresarial es el de la posibilidad de capacitar a los empleados en su mismo puesto de trabajo, sin importar donde se encuentren localizados y a bajos costo.

En Europa, por ejemplo, existe un proyecto de formación denominado Interactive Learning for Innovation Management, cuyo objetivo consiste en enseñar a los directivos de empresas todo lo referido a Gestión en Innovación. Esta iniciativa busca contribuir a la implantación de los procesos de innovación tecnológica dentro de las pymes.

Hay que tener muy presente que para ser competitivas, las empresas necesitan formar a sus empleados sin que se vea afectada su producción, y para ello la educación virtual resulta una herramienta válida

Algunos beneficios

·         Solucionar problemas y tomar decisiones.

·         Favorece la confianza y desarrollo personal.

·         Ayuda a la formación de líderes.

·         Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.

·         Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.

·         Ayuda a lograr las metas individuales.

·         Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.

·         Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.

·         Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.

·         Hacer sentir mas útil al trabajador mediante la mejora del desempeño.

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 92.- EXCLUSIVIDAD DE SERVICIOS DE UN TRABAJADOR, ¿CUÁNDO ES VÁLIDA DICHA CLÁUSULA?

El sueño de todo empleador es que su trabajador labore únicamente para él y por supuesto, que en el tiempo libre del trabajador, éste descanse y no trabaje en otras cosas. Si bien eso se puede pactar, hasta qué punto es válida dicha exclusividad

Veamos primero la norma:

Código Laboral. “Artículo 26. Coexistencia de Contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.”

 

¿A qué trabajadores se les puede establecer dicha cláusula de exclusividad?

Si bien, al hacer una lectura rápida del artículo 26 del C.S.T., se podría decir que se puede pactar a cualquier trabajador, la Corte Suprema de Justicia -Sala Laboral-, ha establecido que dicha prohibición para laborar paralelamente con otra empresa o ejecutar determinadas labores cómo independiente, sólo puede imponerse a trabajadores especializados, o sea, a aquellos que ejecutan labores altamente complejas, por ejemplo, científicos, investigadores, profesionales especializados y por supuesto, a los administradores de la empresa.

Segunda condición para ser válida dicha condición, es que la remuneración sea alta. En éste caso, podríamos incluir a otros trabajadores que podrían pactarse dicha exclusividad, que sin ser altamente compleja, si existe una incompatibilidad por la labor, pero es muy bien compensada económicamente, caso de los actores, modelos, futbolistas.

En otras palabras, jamás podrá exigírsele exclusividad a un mensajero, una secretaria, un operario y a todo aquel que tenga salarios bajos, además que no maneja información confidencial, de tal manera que nada impide que éstos últimos, puedan ejercer otros trabajados en su tiempo libre, cómo el fin de semana, trabajando en bares, restaurantes, tiendas, supermercados, incluso en actividades iguales a las que ejecutan actualmente.

Si se le pacta Exclusividad de Servicios con el mensajero, secretaria, operarios y éstos trabajan en otras empresas o cómo independientes en sus tiempos libres, ¿pueden ser despedidos?

No. Así se establezca dicha cláusula en el contrato (la cual debe ser por escrito siempre), frente a dicha clase de trabajadores, NO aplicaría, o sea, es una cláusula ineficaz.

De tal manera que si llega a ser despedido el mensajero, la secretaría o el operario o trabajadores similares por estar laborando en otra empresa o de manera independiente en su tiempo libre, dichos trabajadores pueden demandar ante un Juez Laboral para que declare dicha cláusula ineficaz y como tal, tengan derecho a reclamar indemnización por despido injusto.

¿Se puede pactar una cláusula para que el trabajador, así sea altamente calificado o altamente remunerado, NO labore en determinadas actividades o empresas una vez termine su contrato por un tiempo?

No. Eso se conoce como Cláusula de No Concurrencia, pero dicha restricción está prohibida en Colombia, incluso, la norma anteriormente permitía compensar al trabajador con un dinero adicional para que no laborara en determinada actividad o con la competencia hasta por 12 meses adicionales una vez concluido su contrato de trabajo, pero dicha compensación fue declarada inexequible por la Sala Plena de la Corte Suprema de Justicia desde el año 1973.

Veamos la norma:

Código Laboral. “Artículo 44. Cláusula De No Concurrencia. <Aparte tachado INEXEQUIBLE>. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su {empleador}, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno. Sin embargo, es válida esta estipulación hasta por un año cuando se trate de trabajadores técnicos, industriales o agrícolas, en cuyo caso debe pactarse por el periodo de abstención, una indemnización, que en ningún caso puede ser inferior a la mitad del salario.”

Por: actualicese.com

BOLETIN 91.- TRABAJADORES CON AFECTACIÓN FÍSICA QUE LES DIFICULTE REALIZAR SUS LABORES GOZAN DE ESTABILIDAD REFORZADA

Los trabajadores catalogados como inválidos; discapacitados; disminuidos físicos, síquicos o sensoriales y las demás personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte desempeñar normalmente sus labores tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, advirtió la Corte Constitucional.

Según la Corte, estas personas no pueden ser despedidas, a menos que exista autorización del Ministerio de la Protección Social (Minprotección). Si se incumple ese requisito, los jueces deben catalogar el despido como discriminatorio y reconocerles los derechos y las prestaciones correspondientes.

En un fallo de tutela, el alto tribunal reiteró que la facultad que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) les otorga a los empleadores para terminar con justa causa el contrato de los trabajadores que han sido incapacitados por más de 180 días no es absoluta, pues debe interpretarse en forma armónica con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según el cual “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo”.

En tales casos, la Corte ha sostenido que las medidas aplicables dependen de las siguientes hipótesis:

1) Si el trabajador pierde temporalmente la capacidad laboral, cuando la recupere, el  empleador está obligado a reintegrarlo al cargo que venía ocupando o a reubicarlo.

2) Si el trabajador pierde su capacidad laboral en un porcentaje no superior al 50%, recibirá una indemnización proporcional al daño sufrido, que oscilará entre 2 y 24 salarios base de liquidación, sufragada por la administradora de riesgos profesionales. Adicionalmente, “los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios”.

Sin embargo, si la pérdida de la capacidad laboral implica una limitación incompatible e insuperable con el cargo, el empleador deberá contar con la autorización del Minprotección para despedirlo. En este caso, la entidad deberá verificar si efectivamente el trabajador no puede ser reubicado en un cargo que no implique un riesgo para su salud.

3) Si el trabajador pierde más del 50% de su capacidad laboral, tiene derecho a que se le reconozca la pensión de invalidez.

En consecuencia, el empleador que pretenda terminar el vínculo laboral con un trabajador que haya sufrido un accidente de trabajo del cual se deriven incapacidades superiores a 180 días sólo podrá hacerlo cuando se haya calificado el porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

Si se comprueba que el empleador desvinculó a un titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo y no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, el juez que conozca del asunto tiene el deber de reconocer, a favor del trabajador:

a) La ineficacia de la terminación o del despido laboral, con la consiguiente causación del derecho del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir.

b) El derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado hasta su desvinculación y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud.

c) El derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso.

d) El derecho a recibir una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con lo previsto en el CST.

(C. Const., Sent. T-050, feb. 4/11, M. P. María Victoria Calle)

BOLETIN 90.- REGLAMENTAN PROHIBICION DE CONTRATAR ACTIVIDADES PERMANENTES CON COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

A partir de la sanción y promulgación del Plan Nacional de Desarrollo (PND) 2010- 2014, que el Gobierno estima para antes del próximo 20 de junio, ninguna entidad pública o privada podrá vincular personal para desarrollar actividades misionales permanentes a través de cooperativas de trabajo asociado (CTA) que realicen intermediación laboral o bajo cualquier otra modalidad que afecte los derechos laborales.

La Ley de Formalización y Generación de Empleo (L. 1429/10) preveía para el 1° de julio del 2013 la entrada en vigencia esa prohibición. Sin embargo, un artículo del PND la adelantó para la fecha en que este comience a regir.

Así, el Gobierno, en cumplimiento del plan de acción acordado con EE UU el pasado 6 de abril con miras a la ratificación del tratado de libre comercio (TLC), expidió el Decreto 2025, que reglamenta esa prohibición y prevé multas de hasta 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes para las instituciones o empresas que incumplan tales disposiciones.

Además de estas sanciones, las cooperativas o precooperativas de trabajo asociado que incurran en intermediación laboral quedarán incursas en causal de disolución y liquidación.

La intermediación

El decreto aclara que la intermediación laboral consiste en el envío de trabajadores en misión, para prestar servicios a empresas o instituciones, actividad propia de las empresas de servicios temporales. Así mismo, se entienden por actividad misional permanente las actividades o funciones directamente relacionadas con la producción del bien o los servicios característicos de la empresa.

Si se trata de sociedades por acciones simplificadas (SAS), la actividad permanente será cualquiera que esta desarrolle.

Los servidores públicos que contraten con cooperativas o precooperativas de trabajo asociado a través de las cuales se configure intermediación laboral incurrirán en falta grave, que podrá sancionarse con destitución, conforme a lo dispuesto en el Código Único Disciplinario.

(Minprotección, D. 2025, jun. 8/11)

BOLETIN 89.- EMPLEADOR QUE NO CONCEDE LA LICENCIA POR LUTO PUEDE SER MULTADO

Si el empleador no concede la licencia por luto, puede ser sancionado con multas de entre 1 y 100 veces el salario mínimo mensual, de acuerdo con el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, recordó el Ministerio de la Protección Social (Minprotección).

Según la entidad, la Ley 1280 del 2009, que amplió esta licencia remunerada, consagró para el empleador una obligación adicional a las previstas en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Por lo tanto, su deber es concederla y asumir su remuneración.

Así las cosas, corresponde al empleador conceder al trabajador una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, cualquiera que sea la modalidad de contratación o vinculación laboral.

De acuerdo con la norma, para el nacimiento del derecho basta con la ocurrencia del fallecimiento del familiar y la prueba documental que lo acredite. No obstante, la licencia debe ser concedida desde el día en que se presenta el deceso, pues el trabajador cuenta con los 30 días siguientes para demostrarlo.

(Minprotección, Cpto. 78967, mar. 23/11)

BOLETIN 88.- DEBERES DE UN "OUTSOURCING" CON SUS TRABAJADORES SON LOS MISMOS DE CUALQUIER EMPRESA

En los casos de outsourcing, figura mediante la cual una empresa presta servicios especializados que antes estaban a cargo de determinada área de una compañía, las obligaciones laborales de la firma con la que se contrata dicha tercerización son las mismas de cualquier empresa.

Así lo indicó el Ministerio de la Protección Social, mediante el Concepto 72490 del pasado 16 de marzo, en el que además se pronunció sobre la posibilidad de constituir una empresa para prestar servicios de colocación, suministro de personal y outsourcing.

  

Según la normativa laboral, existen dos figuras de intermediación laboral: las agencias de empleo y las empresas de servicios temporales. La reglamentación aplicable a las primeras es la que rige el ejercicio de la actividad de intermediación laboral, consignada en el Decreto 3115 de 1997. Según el artículo 5º, para ejercer tal actividad, se requiere autorización de la Subdirección Técnica de Servicios y Gestión de Empleo, previo cumplimiento de los siguientes requisitos, para el caso de las agencias privadas lucrativas:

1.  Carta de solicitud de autorización.

2. Certificado de existencia y representación legal, en el caso de personas jurídicas, e inscripción ante la cámara de comercio como agente comisionista, en el caso de personas naturales.

3. Reglamento interno de funcionamiento.

4. Constitución de una póliza de seguro de cumplimiento a favor de esta cartera, otorgada por una compañía de seguros legalmente establecida en Colombia, por un cuantía no inferior a 100 salarios mínimos legales vigentes, con el fin de garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales, especialmente las laborales.

El reglamento interno de funcionamiento debe estar acorde con la ley y las buenas costumbres y contener, como mínimo, lo siguiente:

a) Condiciones y requisitos para la inscripción de oferentes de mano de obra.

b) Procedimiento de colocación de los oferentes inscritos.

c) Obligaciones y derechos del oferente de mano de obra frente al intermediario de empleo.

d) Requisitos de aceptación de la solicitud de demanda de mano de obra.

e) Valor de la comisión u honorarios que cobra el intermediario al demandante de mano de obra por su intermediación.

f) Derechos y obligaciones del demandante de mano de obra respecto al intermediario y del oferente.

Empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales (EST) surgieron con la Ley 50 de 1990 (reforma laboral), y su actividad fue reglamentada por el Decreto 4369 del 2006. Según el artículo 6°, las empresas podrán contratar servicios con EST en los siguientes casos:

1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que hace alusión el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo.

2. Cuando se requiere remplazar personal en vacaciones, en uso de licencia o en incapacidad por enfermedad o maternidad.

3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías; los periodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis meses, prorrogable hasta por otro igual. Con base en lo anterior, concluye el concepto, la prestación de uno u otro servicio está sujeto al cumplimiento de la normativa vigente.

(Minprotección, Cpto. 72490, mar. 16/11)