Boletín 53.- ¿EXISTE SUBORDINACIÓN EN UN CONTRATO DE SERVICIOS O EN UNA CTA?

La subordinación es uno de los elementos principales de la relación laboral, la cual no debe estar presente en un Contrato de Prestación de Servicios o con el asociado de una Cooperativa de Trabajo Asociado, pero, ¿qué pasa si se llega a dar?

Son muchos los empleadores que pretendiendo evitar responsabilidades laborales están intermediando ilegalmente la relación laboral  a través de figuras como la contratación a través de Contratos de Prestación de Servicios o contratando a través de Cooperativas de Trabajo Asociado.

La realidad prima sobre la formalidad

Si bien esas modalidades antes descritas se hacen bajo una aparente manta de legalidad, en la realidad se puede estar presentando  una relación laboral disfrazada a través de esas figuras, lo cual en últimas, puede terminar en cuantiosas demandas de la empresa si se logra demostrar una sola cosa: La Subordinación.

¿Qué es la Subordinación?

Es la posibilidad jurídica que tiene el empleador para dar órdenes e instrucciones en cualquier momento y en la obligación correlativa del trabajador para acatar su cumplimiento.

En algunas labores es menos perceptible la subordinación, pero la hay. Es el caso de aquellos trabajadores que ejecutan labores técnicas, científicas o calificadas donde la subordinación es casi imperceptible.  Caso contrario es en aquellos trabajadores no calificados o de labores comunes (operarios,

 Mensajeros, secretarias, etc.) Donde la subordinación es muy evidente

El problema más frecuente en los Contratos de Prestación de Servicios

El contrato de prestación de servicios es ideal al contratar expertos en un área ajena al giro ordinario de la empresa, por ejemplo, el Contador Público es un profesional experto en su ejercicio, donde la relación laboral que surge entre empresa-contador es una relación comercial, no existe subordinación.

Esto no quiere decir que la empresa está impedida en revisar periódicamente la gestión del contratista, claro que lo puede hacer además de direccionar lo que se quiere de dicho servicio, pero esta “supervisión” no puede ser confundida con la subordinación, pues si al contratista le exigen el cumplimiento de un horario, debe estar listo en cualquier momento para recibir órdenes y el contratista obligado a cumplirlas inmediatamente, pues estaríamos frente a una relación laboral y no una de servicios y la persona podría demostrar dicha subordinación ante un Juez Laboral y éste ordenaría que todos los pagos de honorarios que se hicieron se consideren salario, además, de ordenar el pago de prestaciones sociales por ese tiempo y el pago del porcentaje de seguridad social que debió cubrir el contratista pero que debía pagar la empresa por ser realmente un trabajador.

Contrato de Prestación de Servicios

Éste tipo de contratos son de naturaleza civil-comercial, por lo que es utilizado correctamente para contratar un servicio ajeno al objeto ordinario de la empresa, por ejemplo, una panadería que necesite un

Abogado o un Contador o una persona para que haga algo muy excepcional (arreglar el techo de la panadería), labor que hará el contratista de manera independiente, sin subordinación, bajo su criterio profesional, aunque el contratante podrá dar algunas instrucciones, no puede confundirse con la subordinación.

De tal manera, que si al contratista, lo obligan a cumplir un horario, incluso sancionarlo o descontarle parte de su pago por llegar tarde y debe estar todo el tiempo bajo subordinación u órdenes que dé el contratante y sobre todo, está ejecutando labores propias del objeto de la empresa (Contratista haciendo pan en una panadería), sin lugar a dudas estamos frente a una verdadera relación laboral disfrazada de Contrato de Prestación de Servicios.

En la situación anterior, el trabajador puede demandar ante un Juez Laboral, para que éste declare el hecho real, como fue la relación laboral disfrazada de Prestación de Servicios y la empresa será condenada a pagar prestaciones sociales y a devolver los valores que por seguridad social debió pagar el trabajador cuando parte de éstos debieron ser sufragados por el empleador.

Contratar a los empleados a través de Cooperativas de Trabajo Asociado

Las CTA fueron creadas para que grupo de trabajadores especializados en algo, se asociaran y prestaran sus servicios y con sus propias herramientas e instrumentos de trabajo a un tercero, generalmente empresas. Dichos trabajadores se convierten en asociados a la CTA, o sea, se vuelven dueños de la misma, pero en la práctica, algunas empresas lo que hacen es usar esta figura

Para intermediar la relación laboral, creyendo que así no tienen ninguna relación laboral, pero en realidad se está presentando otra cosa, pues a pesar de ser la vinculación de la CTA con la empresa un “servicio”, los trabajadores asociados de la CTA terminan siendo subordinados de la empresa contratante, incluso utilizando todos las herramientas de la misma empresa y no las herramientas de la CTA.

Y en últimas, si el trabajador asociado de la CTA demuestra ante un Juez Laboral que era subordinado de la empresa contratante, queda demostrado la intermediación y el Juez condenará a la empresa a que pague todas las prestaciones sociales y seguridad social que se originó de esa verdadera relación laboral con ese asociado de la CTA.

Maniobras para evadir la vinculación laboral

Algunos empleadores usan mecanismos para pretender ocultar una relación laboral y con ello, pretender reducir costos a costa de la vulneración de derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, como son su Salario, sus Prestaciones Sociales, su vinculación y pago a Seguridad Social; al igual que vulnerar la estabilidad laboral.

Por ello, algunos empleadores usan figuras como la celebración de Contratos de Prestación de Servicios, la vinculación por intermedio de CTA o de Empresas de Servicios Temporales.

Por: actualícese

Boletín 52.- LICENCIA DE PATERNIDAD

Para tener derecho a la licencia de paternidad, el padre sólo requiere demostrar que ha cotizado durante el periodo de gestación que por lo general es de 36 semanas [9 meses]. Esto gracias a que la corte constitucional en sentencia C-633 de 2009, declaró inexequible la exigencia de 100 semanas que hiciera la ley 755 de 2002 en su artículo 1.

En efecto, decía el artículo 01 de la referida ley en la parte pertinente:

(…)La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Al declararse inexequible la exigencia de la 100 semanas de cotización,  aplicará la regla general de las 36 semanas que contempla la ley.

En comunicado de prensa ha dicho la corte:

En el presente caso, le correspondió a la Corte establecer si resulta desproporcionado y viola el derecho a la igualdad, que para obtener el reconocimiento de la licencia de paternidad, se requiera que el padre haya cotizado durante las cien (100) semanas previas anteriores al nacimiento del hijo o si por el contrario, dicho requisito se justifica desde la perspectiva constitucional, dada la necesidad de asegurar el equilibrio financiero del Sistema de Seguridad Social en Salud.

El análisis de la Corte parte de la doctrina de protección integral de los menores, plasmada en la Convención Internacional de los Derechos del Niño, la cual se hace efectiva a través del principio del “interés superior del niño”. Desde esta perspectiva, el derecho a la licencia de paternidad establecida en la Ley 755 de 2002 obedeció a la necesidad de garantizar plenamente la protección de ese interés superior, que se proyecta en el derecho fundamental del niño al cuidado y amor de sus padres, especialmente en los primeros días de su existencia.

Recordó que si bien el legislador tiene una potestad de configuración en materia de seguridad social (art. 48 C.P.), la misma no es absoluta, pues está limitada por los valores, principios y derechos consagrados en la Carta Política, especialmente cuando el legislador genera exclusiones o crea distinciones, eventos en  los cuales el juicio de razonabilidad de las medidas legislativas debe ser estricto.

La Corte determinó  que establecer un número mayor de semanas de cotización como condición para tener derecho al reconocimiento de la licencia de paternidad constituye una medida desproporcionada, pues aunque tiene una finalidad legítima, adecuada, idónea y necesaria, no resulta proporcionada desde el punto de vista constitucional.

En primer lugar, aceptó  que la medida resulta adecuada, pues tiene una finalidad legítima desde la perspectiva constitucional, en cuanto resulta acorde con el mandato constitucional (art. 48) de que la seguridad social se organice con fundamento en los principios de solidaridad y eficiencia, que justifican la obligación de cotizar en cabeza de las personas con capacidad contributiva. Así mismo, se trata de una medida idónea, pues el tiempo de cotización que se exige al padre (dos años continuos previos al nacimiento del hijo), se asegura que el sistema de seguridad social en salud recibirá unos ingresos de manos de las mismas personas que después serán beneficiarias de la prestación.

En segundo lugar, el establecimiento de la licencia de paternidad, que no estaba prevista inicialmente en la Ley 100 de 1993, requería asegurar la fuente de financiación de dicha prestación, por lo que la medida aparece necesaria para asegurar la fidelidad al sistema y evitar los abusos que produjeran desequilibrio. No obstante,  resulta desproporcionada, puesto que mientras que a la madre sólo se le exige haber cotizado ininterrumpidamente durante todo su período de gestación, que usualmente es de nueve meses, pero puede ser menor, al padre se le exige una cotización de dos años anteriores al nacimiento del hijo.

En consecuencia, la Corte procedió a excluir del ordenamiento la disposición que exige 100 semanas y a integrar la norma acusada con la regla general de cotización para tener derecho a la licencia de maternidad, de manera que tanto al padre como a la madre se les exija el mismo período de cotización.

Por: Gerencie.com

Boletín 51.- HISTORIA CLÍNICA OCUPACIONAL: TIENEN RESERVA AUNQUE EL MÉDICO TRABAJE DIRECTAMENTE PARA LA EMPRESA

Algunas empresas contratan directamente a médicos para el servicio de salud ocupacional, en éste caso, estos médicos están obligados a mantener en reserva la Historia Clínica Ocupacional, pues es del trabajador y no de la empresa.

Tipos de Evaluaciones Médicas Ocupacionales. Algunas empresas, junto con su Administradora de Riesgos Profesionales –ARP-, diseñan planes de prevención, tratamiento, etc., para mitigar riesgos en ciertas actividades como accidentes y enfermedades del trabajo o con ocasión al mismo. Se desarrolla a través de la Higiene Industrial, Seguridad Industrial y Medicina del Trabajo. Todo esto se denomina Salud Ocupacional.

En dicho programa de Salud Ocupacional y que juega un papel importante también en las empresas el COPASO como aquí lo explicamos. El empleador sea público o privado, estaría en algunos casos, obligado a realizar tres (3) exámenes según la Resolución 2346 de 2007, veamos:

1. Evaluación médica pre -ocupacional o de pre-ingreso.

2. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación).

3. Evaluación médica post-ocupacional o de egreso.

Empleador tiene varias alternativas para contratar los servicios médicos especializados en Salud Ocupacional o Medicina del Trabajo

El artículo 11 de la Resolución 2346 de 2007, modificado por la Resolución 1918 de 2009, establece: “…El empleador podrá contratar la realización de las evaluaciones médicas ocupacionales con prestadores de servicios de salud ocupacional, los cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional con licencia vigente en salud ocupacional.

El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones directamente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.

Los médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional que formen parte de los servicios médicos de la empresa, podrán realizar las evaluaciones médicas ocupacionales de la población trabajadora a su cargo, siempre y cuando cuenten con licencia vigente en salud ocupacional.”

Nota: Dichas evaluaciones siempre serán pagadas en su totalidad por la empresa, tal como lo explicamos aquí.

Evaluaciones Médicas Ocupacionales  e Historias Clínicas Ocupacionales: ¿quién las guarda, a quién se le entrega, a quién pertenece?

Lo primero ¿Quién las custodia?:

La custodia de las evaluaciones médicas ocupacionales y de la historia clínica ocupacional estará a cargo del prestador de servicios de salud ocupacional que la generó en el curso de la atención, cumpliendo los requisitos y procedimientos de archivo conforme a las normas legales vigentes para la historia clínica.

Los médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional que formen parte de los servicios médicos de la empresa, tendrán la guarda y custodia de la historia clínica ocupacional y son responsables de garantizar su confidencialidad (Artículo 16 Resolución 2346 de 2007 modificado por la Resolución 1918 de 2009).

Segundo ¿Se le puede expedir copias al empleador?:

Nunca, en ningún caso, los empleadores podrán tener, conservar o anexar copia de las evaluaciones médicas ocupacionales y de la historia clínica ocupacional a la hoja de vida del trabajador. Así sean médicos de salud ocupacional que trabajen directamente para la misma empresa. (Artículo 17 Resolución 2346 de 2007 modificado por la Resolución 1918 de 2009).

Tercero ¿Qué se le puede entregar entonces al empleador?:

El Médico de Salud Ocupacional lo único que le puede entregar al empleador es el Certificado Médico, indicando las restricciones existentes y las recomendaciones o condiciones que se requiere adaptar para que el trabajador pueda desempeñar la labor, pues como ya anotamos, el médico debe respetar la reserva de la historia clínica ocupacional y sólo remitir al empleador el Certificado Médico anotado.

Cuarto ¿Quiénes entonces tienen acceso a las historias y evaluaciones de salud ocupacional?:

Tendría acceso sólo el médico tratante y copias el mismo trabajador y en caso de su muerte, se le deberá entregar únicamente al cónyuge, compañero permanente, hijos y causahabientes, así como a aquellas personas autorizadas expresamente por la ley.

Boletín 50.- LICENCIA DE PATERNIDAD SÓLO REQUIERE UNA COTIZACIÓN PREVIA DE 36 SEMANAS

Para tener derecho a la licencia de paternidad, el padre sólo requiere demostrar que ha cotizado durante el periodo de gestación que por lo general es de 36 semanas [9 meses].

Esto gracias a que la corte constitucional en sentencia C-633 de 2009, declaró inexequible la exigencia de 100 semanas que hiciera la ley 755 de 2002 en su artículo 1.

En efecto, decía el artículo 01 de la referida ley en la parte pertinente:

(…)La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Al declararse inexequible la exigencia de la 100 semanas de cotización,  aplicará la regla general de las 36 semanas que contempla la ley.

En comunicado de prensa ha dicho la corte:

En el presente caso, le correspondió a la Corte establecer si resulta desproporcionado y viola el derecho a la

Igualdad, que para obtener el reconocimiento de la licencia de paternidad, se requiera que el padre haya cotizado durante las cien (100) semanas previas anteriores al nacimiento del hijo o si por el contrario, dicho requisito se justifica desde la perspectiva constitucional, dada la necesidad de asegurar el equilibrio financiero del Sistema de Seguridad Social en Salud.

El análisis de la Corte parte de la doctrina de protección integral de los menores, plasmada en la Convención Internacional de los Derechos del Niño, la cual se hace efectiva a través del principio del “interés superior del niño”. Desde esta perspectiva, el derecho a la licencia de paternidad establecida en la Ley 755 de 2002 obedeció a la necesidad de garantizar plenamente la protección de ese interés superior, que se proyecta en el derecho fundamental del niño al cuidado y amor de sus padres, especialmente en los primeros días de su existencia.

Recordó que si bien el legislador tiene una potestad de configuración en materia de seguridad social (art. 48 C.P.), la misma no es absoluta, pues está limitada por los valores, principios y derechos consagrados en la Carta Política, especialmente cuando el legislador genera exclusiones o crea distinciones, eventos en  los cuales el juicio de razonabilidad de las medidas legislativas debe ser estricto.

La Corte determinó  que establecer un número mayor de semanas de cotización como condición para tener derecho al reconocimiento de la licencia de paternidad constituye una medida desproporcionada, pues aunque tiene una finalidad legítima, adecuada, idónea y necesaria, no resulta proporcionada desde el punto de vista constitucional.

En primer lugar, aceptó  que la medida resulta adecuada, pues tiene una finalidad legítima desde la perspectiva constitucional, en cuanto resulta acorde con el mandato constitucional (art. 48) de que la seguridad social se organice con fundamento en los principios de solidaridad y eficiencia, que justifican la obligación de cotizar en cabeza de las personas con capacidad contributiva. Así mismo, se trata de una medida idónea, pues el tiempo de cotización que se exige al padre (dos años continuos previos al nacimiento del hijo), se asegura que el sistema de seguridad social en salud recibirá unos ingresos de manos de las mismas personas que después serán beneficiarias de la prestación.

En segundo lugar, el establecimiento de la licencia de paternidad, que no estaba prevista inicialmente en la Ley 100 de 1993, requería asegurar la fuente de financiación de dicha prestación, por lo que la medida aparece necesaria para asegurar la fidelidad al sistema y evitar los abusos que produjeran desequilibrio.

No obstante,  resulta desproporcionada, puesto que mientras que a la madre sólo se le exige haber cotizado ininterrumpidamente durante todo su período de gestación, que usualmente es de nueve meses, pero puede ser menor, al padre se le exige una cotización de dos años anteriores al nacimiento del hijo.

En consecuencia, la Corte procedió a excluir del ordenamiento la disposición que exige 100 semanas y a integrar la norma acusada con la regla general de cotización para tener derecho a la licencia de maternidad, de manera que tanto al padre como a la madre se les exija el mismo período de cotización.

Fuente: Gerencia.com



Boletin 49.- CAMBIAR DE CONTRATO INDEFINIDO A CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Sea  consultado sobre la posibilidad de cambiar de un contrato de trabajo a término indefinido por uno a término fijo, y en caso de hacerse, si es necesario pagar alguna indemnización.

Uno de los principios que la jurisprudencia y la misma ley laboral han venido desarrollando, tiene que ver con la imposibilidad de desmejorar las condiciones laborales del trabajador, por tanto, cualquier cambio que se haga en un contrato de trabajo, debe realizarse bajo la premisa que no se deben desmejorar las condiciones actuales de que goza el trabajador, a no ser que medie un expreso acuerdo del trabajador, como suele suceder en algunas empresas que sufren fuertes crisis económicas, donde los empleados aceptan cierta diminución de privilegios en aras del bien común, pero ello es válido sólo en condiciones excepcionales y por supuesto, con la aceptación del trabajador.

Un contrato a término indefinido es una condición mucho mejor que un contrato de trabajo a término fijo, luego, cambiarlo implica un cuasi despido, ya que de tener estabilidad laboral se pasa a no tener seguro un trabajo para el futuro.

Pasar de un contrato a término indefinido a uno a término dijo, es una gran renuncia para el trabajador, y difícil es considerar que alguien con sus cinco sentidos acepte tal propuesta. Sin duda no sería una propuesta conveniente, ya que es improbable que un trabajador acepte tal desmejoramiento. Con seguridad le sería más fácil aceptar una disminución de sueldo,  hasta cambiar de tiempo completo a medio tiempo, pero no perder la estabilidad laboral, que es una condición que durante años los trabajadores en general han luchado y las empresas han querido eliminar.

En ese orden de ideas, si un empleador hipotéticamente quisiera cambiarlo el término de duración del contrato a un empleado, pasándolo de indefinido a fijo, en  nuestra opinión se puede hacer pero sería necesario que el empleado indemnizara al trabajador como si se tratara de un despido injustificado. En un caso así, simplemente se liquidaría el contrato a término indefinido con la respectiva indemnización y se firmaría un nuevo contrato, esta vez con nuevas condiciones si fuere el caso.

Boletin 48.- LA LEY 1393 DE 2010 del 12 de julio de 2010. REITERA LA VOLUTARIEDAD DE LA AFILIACIÓN DEL TRABAJADOR INDEPENDIENTE AL SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES Y REGULA OTROS TEMAS DE INTERES PARA LOS EMPLEADORES

La Ley 1393 de 2010 busca entre otros fines, evitar la evasión y la elusión de aportes a la salud, para ello y dentro de las medidas dispuestas y que atañen exclusivamente a las relaciones de trabajo encontramos que se establece en su art. 26 que la celebración y cumplimiento de las obligaciones derivadas de contratos de prestación de servicios estará condicionada a la verificación por parte del contratante de la afiliación y pago de los aportes al sistema de protección social, para lo cual efectuó adiciones al art. 108 de estatuto tributario.

"Parágrafo 2. Para efectos de la deducción por salarios de que trata el presente artículo se entenderá que tales aportes para fiscales deben efectuarse de acuerdo con lo establecido en las normas vigentes. Igualmente, para la procedencia de la deducción por pagos a trabajadores independientes: el contratante deberá verificar la afiliación y el pago de las cotizaciones y aportes a la protección social que le corresponden al contratista según la ley, de acuerdo con el reglamento que se expida por el Gobierno Nacional. Lo anterior aplicará igualmente para el cumplimiento de la obligación de retener cuando ésta proceda".

En su artículo 30 establece que los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración para efectos de aportes a Seguridad Social.

La norma también obliga a los empleadores a informar a sus trabajadores de los aportes hechos a seguridad social, o a garantizar que éstos últimos puedan consultar que sus aportes efectivamente se hayan realizado, de lo contrario los empleadores podrán ser sancionados por cada período de cotización con multa de cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, y en el caso de empleadores de naturaleza pública, adicionalmente implicará una falta disciplinaria para la persona que en cada entidad haya sido asignada para dar cumplimiento a lo previsto en dicha Ley.

Por otra parte el artículo 33 dispone que las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) deben aportase sobre la misma base de las cotizaciones efectuadas al Sistema de Riesgos Profesionales y de las realizadas al Sistema General de Pensiones, por tanto para la afiliación a un empleado, contratista o a cualquier persona obligada a cotizar al Sistema de Riesgos Profesionales se debe demostrar que se encuentra cotizando a los sistemas de Salud y de Pensiones; en el caso de los pensionados y trabajadores independientes, no aplica tal disposición por no estar obligados a afiliarse y cotizar al Sistema General de Riesgos Profesionales, de tal manera que reitera la voluntariedad de la afiliación a la ARP de los trabajadores independientes.

Fuente: diario oficial

Boletín 47.- TRABAJADORES TEMPORALES, UNA TENDENCIA QUE TOMA FUERZA

Los trabajadores temporales en Colombia, podrían llegar hasta a un millón al finalizar este año, cifra que se presenta como la más alta en los últimos ocho años. Vale la pena decir que esta clase laboral cuenta con todas las prestaciones sociales que exige la ley.

¿Qué son las empresas prestadoras de servicio temporal?

La Ley 50 de 1990 en su artículo 71 identifica las empresas prestadoras de servicio temporal (E.S.T.) como aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la E.S.T., la cual tiene con respecto de éstas el carácter de Empleador.

La temporalidad es la esencia de los contratos de prestación de servicios. El trabajo temporal ha venido significando en los países más industrializados, la herramienta complementaria de mayor utilidad para atender las necesidades coyunturales de cualquier empresa. El trabajo temporal permite contar con un equipo de trabajo complementario a un costo determinado, permitiendo altos índices de productividad.

Lo que dicen las cifras del Dane

De acuerdo con la información del Dane, en los primeros siete meses del año las ventas del comercio minorista cayeron 4,7% y la producción industrial, 8,2%, mientras que el empleo se contrajo en 2,9 y 6,5%, respectivamente.

A pesar de las reducciones reportadas para la ocupación en estos dos sectores de la economía, la contratación temporal se mantiene e incluso podría aumentar en el último trimestre ya que las empresas necesitan atender la demanda de fin de año. En esa temporada se incrementa el enganche de personal temporal en sectores como transporte, turismo, recreación, hotelería y comercio, entre otros.

Al tiempo que se presenta un aumento de los trabajadores temporales también se han creado más empresas, pasando de 572 en el 2007 a 610 este año. De ese total, 218 firmas (el 35,7% del sector) se localizan en Bogotá-Cundinamarca, donde se disputan la colocación de 336.000 trabajadores temporales.

Trabajadores temporales = sector formal

Se dice que todos los trabajadores temporales hacen parte del sector formal, ya que son personas a las cuales se les pagan todas las prestaciones que exige la ley, dentro del cual participan con el 11,6% del total de ocupados.

El alza de 38 empresas de servicios temporales entre el 2007 y el 2009 se debe a tres puntos importantes: La migración que se presentó en las antiguas cooperativas de trabajo asociado, muchas de las cuales se convirtieron en empresas de servicios temporales; la expectativa que generó con la negociación del TLC con Estados Unidos y el crecimiento económico del país que motivó la creación de empresas en el sector.

La Corte Constitucional da el visto bueno

Los trabajadores de empresas de servicios temporales tienen derecho a reintegro. La medida beneficia a los empleados que son vinculados por una sociedad para laborar en otras compañías por un término de seis meses, prorrogables hasta por seis meses más.

La Corte Constitucional amplió los alcances de su jurisprudencia sobre las relaciones laborales en estas firmas y reconocerles a sus integrantes, por vía de acción de tutela, derechos como el pago de incapacidades e indemnizaciones y la reubicación en otros cargos por el deterioro en su estado de salud.

De igual manera, para la Corte, cuando un trabajador vinculado a estas sociedades es despedido, en un acto de vulneración de sus garantías laborales, tiene derecho al reintegro, vía tutela, a su empresa, bien sea a formar parte de los empleados de planta o de los de misión. Según la ley, los servicios que pueden contratar los usuarios con estas empresas de servicios temporales se refieren a labores ocasionales, accidentales o transitorias.

Por: actualícese.com