Boletín 47.- TRABAJADORES TEMPORALES, UNA TENDENCIA QUE TOMA FUERZA

Los trabajadores temporales en Colombia, podrían llegar hasta a un millón al finalizar este año, cifra que se presenta como la más alta en los últimos ocho años. Vale la pena decir que esta clase laboral cuenta con todas las prestaciones sociales que exige la ley.

¿Qué son las empresas prestadoras de servicio temporal?

La Ley 50 de 1990 en su artículo 71 identifica las empresas prestadoras de servicio temporal (E.S.T.) como aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la E.S.T., la cual tiene con respecto de éstas el carácter de Empleador.

La temporalidad es la esencia de los contratos de prestación de servicios. El trabajo temporal ha venido significando en los países más industrializados, la herramienta complementaria de mayor utilidad para atender las necesidades coyunturales de cualquier empresa. El trabajo temporal permite contar con un equipo de trabajo complementario a un costo determinado, permitiendo altos índices de productividad.

Lo que dicen las cifras del Dane

De acuerdo con la información del Dane, en los primeros siete meses del año las ventas del comercio minorista cayeron 4,7% y la producción industrial, 8,2%, mientras que el empleo se contrajo en 2,9 y 6,5%, respectivamente.

A pesar de las reducciones reportadas para la ocupación en estos dos sectores de la economía, la contratación temporal se mantiene e incluso podría aumentar en el último trimestre ya que las empresas necesitan atender la demanda de fin de año. En esa temporada se incrementa el enganche de personal temporal en sectores como transporte, turismo, recreación, hotelería y comercio, entre otros.

Al tiempo que se presenta un aumento de los trabajadores temporales también se han creado más empresas, pasando de 572 en el 2007 a 610 este año. De ese total, 218 firmas (el 35,7% del sector) se localizan en Bogotá-Cundinamarca, donde se disputan la colocación de 336.000 trabajadores temporales.

Trabajadores temporales = sector formal

Se dice que todos los trabajadores temporales hacen parte del sector formal, ya que son personas a las cuales se les pagan todas las prestaciones que exige la ley, dentro del cual participan con el 11,6% del total de ocupados.

El alza de 38 empresas de servicios temporales entre el 2007 y el 2009 se debe a tres puntos importantes: La migración que se presentó en las antiguas cooperativas de trabajo asociado, muchas de las cuales se convirtieron en empresas de servicios temporales; la expectativa que generó con la negociación del TLC con Estados Unidos y el crecimiento económico del país que motivó la creación de empresas en el sector.

La Corte Constitucional da el visto bueno

Los trabajadores de empresas de servicios temporales tienen derecho a reintegro. La medida beneficia a los empleados que son vinculados por una sociedad para laborar en otras compañías por un término de seis meses, prorrogables hasta por seis meses más.

La Corte Constitucional amplió los alcances de su jurisprudencia sobre las relaciones laborales en estas firmas y reconocerles a sus integrantes, por vía de acción de tutela, derechos como el pago de incapacidades e indemnizaciones y la reubicación en otros cargos por el deterioro en su estado de salud.

De igual manera, para la Corte, cuando un trabajador vinculado a estas sociedades es despedido, en un acto de vulneración de sus garantías laborales, tiene derecho al reintegro, vía tutela, a su empresa, bien sea a formar parte de los empleados de planta o de los de misión. Según la ley, los servicios que pueden contratar los usuarios con estas empresas de servicios temporales se refieren a labores ocasionales, accidentales o transitorias.

Por: actualícese.com

Boletín 46.- EMBARGO DE SALARIO NO ES CAUSAL DE DESPIDO

Nadie está exento de una deuda y con ella el embargo de sus propiedades, entre ellas, el salario. Pero algunas empresas amenazan a sus trabajadores con el despido en caso de que sus salarios sean embargados, cuando esto no puede ser una justa causa de despido.

Embargo de Salario: ¿quién lo ordena y por qué?

La única autoridad facultada para ordenar un embargo de salarios, es un Juez de la República por demanda interpuesta por el acreedor de un trabajador.

La deuda puede originarse por deudas comunes (letras, facturas, cheques, codeudores en un banco, un daño, etc.) o por deudas de alimentos o con cooperativas.

Por el embargo del salario, ¿se puede despedir a un trabajador?

No. El Código Laboral establece todas y cada una de las causales para despedir con justa causa a un trabajador, entre las que se encuentra la violación a las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador, en las cuales no se contempla como prohibición el tener deudas y mucho menos se le puede obligar a que tenga todas sus deudas personales al día.

De tal manera que así se haya fijado en el contrato de trabajo la prohibición al trabajador de que su salario esté embargado,

Esta cláusula del contrato es ineficaz y despedir a un trabajador porque su salario ha sido embargado por órdenes de un Juez, es un despido injusto, ya que como se manifestó, eso sería como caerle al caído pues tras de tener una deuda en mora, pierde su trabajo.

Consecuencias de despedir a un trabajador con ocasión al embargo de su salario

El empleador que utilice como causal para terminar el contrato de trabajo de un trabajador por el hecho que le hayan embargado su salario, es un despido sin justa causa y como tal, el trabajador podrá demandar el pago de las indemnizaciones por terminación injusta de su contrato según el tipo de contrato, sea a término fijo o a término indefinido.

¿Por qué algunas empresas amenazan a sus trabajadores con despedirlos si sus salarios son embargados?

Pereza, esa es la razón. Pues el pagador de la empresa o el personal de recursos humanos, no sólo deben descontar del salario del trabajador los porcentajes ordenados por el Juez, sino que mensualmente deben ir hasta el Banco Agrario y consignar dichas sumas en la cuenta bancaria del juzgado, además de tener que enviar inmediatamente un escrito dirigido al juez reportando junto con la copia de la consignación, labor que se tiene que hacer todos los meses hasta cuando termine el embargo.

Por: gerencie.com

Boletín 45.- CONTRATOS DE OBRA: ESTE CONTRATO NO SE PRORROGA NI TAMPOCO TIENE PREAVISO

Cuando se necesita a un trabajador específicamente para que realice una obra en particular y terminada dicha labor desaparece la necesidad del servicio, el contrato laboral ideal es el de Obra. Conozca sus características.

Entre la variedad de contratos laborales que existen en nuestra legislación laboral, se encuentra el Contrato de Obra, el cual tiene unas características muy particulares e ideal para sólo un fin: contratar para algo específico que no genera continuidad al no haber necesidad del servicio. (Art. 45 Código Laboral)

Como ejemplo podríamos decir que el contrato de obra es utilizado con mayor frecuencia en el sector de la construcción, en el cual se contrata a un trabajador para que labore en la construcción de un edificio, una vía, un puente, un muro, la remodelación de una casa, etc., por ende, NO tiene una fecha exacta de terminación, pues si lo contrataron para la construcción del Túnel de la Línea, bien se sabe cuándo empezó el contrato de obra, pero no se sabe el día exacto que terminará dicha obra en 2, 3 o 5 años.

No sólo para construcción sino también para otras actividades sirve. La construcción no es la única situación en la que puede utilizarse el Contrato de Obra, pues debe entenderse que este contrato es para ejecutar un fin único y con una vigencia propia del servicio que se va a ejecutar, pues contratar a una persona para que actualice los software de todos los computadores de una empresa, es una labor específica, la cual tiene como vigencia, el tiempo necesario para que la persona haga dicho mantenimiento a los 200 o 300 computadores de la empresa, labor que bien podría tardar 60 o 90 días o hasta más, pero al terminar de arreglar el último computador, el contrato de obra termina.

No necesita preaviso para terminar el contrato. Como ya lo explicamos, el Contrato de Obra tiene

un fin específico y su temporalidad o vigencia no tiene una fecha exacta, pues está determinada a la finalización de la obra para la cual se le contrato, pues siempre es incierto la fecha exacta de terminación del edificio, la vía, el puente, etc., de tal manera que a diferencia del contrato a término fijo, para terminar el Contrato de Obra por parte del empleador NO es necesario el preaviso, pues es imposible determinar la fecha exacta de terminación de la construcción para hacer una comunicación con 30 días previos informando que el contrato de trabajo termina.

Como vemos, el mismo Contrato de Obra le está informando al trabajador que su contrato termina cuando termine de ejecutar la labor para la cual fue contratado, sin necesidad de preaviso.

El Contrato de Obra NO se prorroga. En un Contrato de Obra no se puede hablar de prórroga, pues como ya se anotó, a la persona se le contrató para ejecutar un fin específico el cual necesariamente trae implícito una terminación, que es cuando se termina la labor para la cual se le contrató. Ya si por el contrario, la empresa constructora terminó el edificio, la vía, el puente, etc. e inicia un nuevo proyecto y quiere que seguir contando con los servicios de un determinado trabajador vinculado por contrato de obra para una que acaba de terminar, pues debe hacerse un nuevo contrato, pues es otra la labor para la cual se le está contratando.

En este caso, al terminar la obra y contratársele para otra mediante la figura del Contrato de Obra, se debe liquidar y pagar todos los salarios y prestaciones sociales del primer contrato, pues el segundo, como ya se anotó, es un nuevo contrato con un nuevo fin.

Peligros de pretender ocultar una relación laboral permanente y continua con un Contrato de Obra. Algunas empresas pretenden vincular a personal de labores permanentes, o sea, que siempre se necesitarán en la empresa, mediante Contratos de Obra.

Por: actualícese

Boletín 44.- EMBARGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES

Continúan las dudas sobre cómo y cuánto se puede embargar del salario al igual que sobre las prestaciones sociales. Aquí una explicación muy sencilla para todos los que deben manejar nómina

Lo primero: ¿Quién ordena el embargo del salario? La única persona en Colombia que puede ordenar un embargo de salarios es un Juez de la República, bien sea un Juez de Familia, o Civil, Penal, Laboral o Administrativo.

Clases de deudas. Son 2 clases de deudas por las cuales un Juez puede embargar el salario del trabajador: Deudas generales y de alimentos y cooperativas, esta diferencia es vital, pues así se determina el monto máximo embargable, aunque los jefes de nómina pueden estar tranquilos, pues el Juez determina esto.

Deudas Generales: Nacen por incumplimiento de obligaciones, como un crédito en un banco, una letra de cambio o un cheque sin fondos o por un daño, un pagaré. El Juez puede ordenar el embargo del salario hasta la quinta (1/5) parte de lo que exceda el s.m.m.l.v.

Deudas de alimentos o cooperativas: Aquellas que se generan por incumplir la obligación legal con quien se deba alimentos, como es con los hijos menores, cónyuge o compañero permanente y con los padres en algunos casos (inasistencia alimentaria).

También cuando se incumplen obligaciones adquiridas con cooperativas como puede ser por préstamos o aportes de sostenimiento.

En estos casos, el monto a embargar del salario será hasta el 50% de todo su salario, incluyendo el monto correspondiente al s.m.m.l.v.

¿El Juez puede ordenar el embargo de las Prestaciones Sociales? Cuando las deudas son Deudas Generales, las prestaciones sociales son intocables, pero si el Juez ordena el embargo por deudas por alimentos o cooperativas, en su oficio de embargo también ordenará el embargo de las prestaciones sociales que se vayan causando a favor del trabajador.

¿Qué se hace con el dinero retenido por embargo? El pagador debe consignar a la cuenta del Juzgado que ordenó el embargo mes a mes y notificarle al Juez de cada consignación, para ello, debe todos los meses hacer un escrito informándole de dicha retención y consignación y le anexa copia del recibo de consignación, conservando copia de esto.

Cuidado señores jefes de nómina con no retener y consignar. La persona responsable en la empresa que deba retener los valores y consignarlos se hará responsable de dichas sumas, además de una sanción de 2 a 5 s.m.m.l.v. en caso de no retener o consignar, o hacer maniobras fraudulentas para reducir en nómina el salario del trabajador y con ello engañar al acreedor del trabajador.

Por: Actualícese



Boletín 43.- VIÁTICOS HABITUALES Y LOS OCASIONALES: ¿CUÁNDO CONSTITUYEN FACTOR SALARIAL?

Muchos empleadores están disfrazando parte del salario bajo la modalidad de viáticos, desconociendo cuáles si son salario y cuáles no son factor salarial para ningún aspecto. Conozca la diferencia.

¿Qué se entiende por Viáticos permanentes?

El artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo tiene una definición que para algunos puede llevar a la confusión, veamos:

Artículo 130 C.S.T.: “ 1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.”

Para entender ese carácter permanente de los viáticos, es necesario referirnos a la naturaleza de la labor o actividad desempeñada, lo temporal y cualitativo y el número de veces que el empleado debe viaticar, para ello, debemos ver la diferencia entre los siguientes conceptos:

Manutención, Alojamiento, Medios de Transporte, Gastos de Representación

Manutención es la alimentación que debe consumir el trabajador en horario de trabajo;

Alojamiento es todos los gastos correspondientes a pernotar en sitio distinto a su hogar como el hotel;

Medios de Transporte puede ser tanto el dinero, como la gasolina que utiliza el trabajador para desplazarse hasta donde los clientes o distintos talleres o sitios de operación, valor que no debe confundirse con el Auxilio de Transporte para los que obligatoriamente tienen derecho;

Gastos de Representación o para Relaciones públicas son aquellos valores como por ejemplo, cuando el empleado se ve en la necesidad de invitar a almorzar a un cliente o a tomar un café.

Teniendo claro todos los elementos que constituyen los viáticos, veamos cuales constituyen y cuáles no, factor salarial para todos los efectos como prestaciones sociales y seguridad social:

Hacen parte del salario: Manutención y Alojamiento frecuentes.

No hacen parte del salario: Medios de Trasporte y Gastos de Representación

La razón, es no sólo porque la norma así lo establece, sino que además debe entenderse que el salario es todo lo que sirve para enriquecer el trabajador y con ello satisfacer sus necesidades básicas, de tal manera que la alimentación y alojamiento que se le entrega al trabajador que está fuera de su ciudad, SI hacen parte del salario, pues esté o no es su ciudad de origen, el trabajador debe destinar parte de su salario a su alimentación y los gastos en que incurre estando en su casa y dormir en ella.

Mientras que los Medios de Transporte y Gastos de Representación que la empresa le entrega al trabajador mientras está fuera de su ciudad de origen NO son para enriquecer al trabajador, ni mucho menos puede utilizarlos como quiera, toda vez que tienen un fin específico como es el desplazamiento del trabajador por motivos laborales a otras ciudades o para visitar clientes y con ello mejorar la venta o el servicio que presta la empresa.

Tenga en cuenta que:

No basta con entregarle al trabajador un cheque o hacerle una consignación con la simple denominación VIÁTICOS es necesario que se discrimine dicho pago entre que corresponde a manutención, alojamiento, medios de transporte y gastos de representación, pues no hacerlo, en juicio el Juez Laboral lo va declarar los viáticos en su totalidad como parte salarial para todos los efectos.

Viáticos accidentales

Estos valores nunca serán factor salarial, pues como lo determina el numeral 3º del artículo 130 del Código Laboral, pues es un requerimiento extraordinario que se le pide al trabajador por alguna urgencia, claro está que si todos los meses se presenta dicha “urgencia” estaríamos frente a unos viáticos que si serían parte del salario en la forma antes explicamos.

Por: actualícese.com

Boletín 42.- ANTECEDENTES PENALES NO DEBEN INCLUIRSE EN LOS CERTIFICADOS JUDICIALES

Las condenas solo se pueden informar a las autoridades judiciales.

La Corte Suprema de Justicia, concedió seis tutelas y protegió los derechos al hábeas data, al trabajo y a la igualdad.

En adelante, los Certificados Judiciales que expida el Departamento Administrativo de Seguridad (DAS) no deben revelar los antecedentes penales, cuando el solicitante haya cumplido su pena o esta haya prescrito. La decisión fue adoptada por la Sala Penal de la Corte Suprema de Justicia   en seis fallos de tutela preferidos entre abril y mayo.

Para la corporación, los antecedentes penales solo se les deben entregar a las autoridades judiciales, cuando se abran nuevos procesos penales y se necesite la información del condenado, para dosificarle la pena u otorgarle un beneficio.

Por el contrario, cuando el solicitante necesita el Certificado Judicial en asuntos privados, como acceder a un empleo, el DAS no debe incorporar el antecedente, ya que se ha demostrado que esto obstaculiza  la obtención de trabajo, lo que impide la reinserción social de las personas que hayan sido condenadas por delitos.

La sala indicó que esta práctica del DAS es inconstitucional. Por lo tanto, desautorizó la aplicación de la resolución que facultaba a

esa entidad a expedir certificado judicial con los antecedentes penales, en uso de la excepción de inconstitucionalidad.

Según la Corte Suprema de Justicia, esta costumbre afecta al derecho al hábeas data de las personas condenadas por la comisión de delitos, quienes tienen derecho a que la información que sobre ellas reposan en entidades públicas y privadas sea actualizada y rectificada.

Igualmente. Viola el derecho al trabajo de quienes han sido condenados penalmente, pues los antecedentes no solo les impiden acceder a un empleo, sino que les generan una estigmatización que les dificulta la reinserción social.

En congruencia con lo anterior, se les quebranta su derecho a la igualdad, pues se provoca una discriminación en su contra,  a la hora de desenvolverse laboralmente y de tener una vida en condiciones dignas.

Por estos motivos, la corte concluyó que el DAS tiene la facultad de conservar los registros de antecedentes penales para efectos judiciales, pero no existe una justificación válida para divulgarlos en el ámbito privado del solicitante.

(CSJ S. Penal, sents. T-47546, mayo 4/2010, M.P. Julio Soacha; T-47681, mayo 5/2010 y T- 47807, mayo 13/2010 M.P. Alfredo Gómez; T-47954, mayo 11/2010. M.P. Javier Zapata y T-47830, mayo 20/2010, M.P. Augusto Ibáñez).

Boletín 41.- EXAMENES MEDICOS DE INGRESO

Un tema muy común para cualquier trabajador y empresa, y que a su vez es de poco conocimiento para los dos, es el tema de los exámenes médicos que se hacen a los empleaos que ingresas a una empresa.

El desconocimiento sobre este tema parece ser general, por lo que transcribimos a continuación lo que el ministerio de la protección social, en concepto 29177 de 2008, considero sobre este asunto:

“La práctica del examen médico ingreso y de retiro, tenía como fundamento el que, para la época en que fue creada la normatividad laboral, los servicios de salud de los trabajadores estaba a cargo del empleador, razón por la cual, al encontrarse alguna patología en el examen médico de ingreso, el trabajador debía renunciar a las prestaciones medico asistenciales y económicas que se pudieran derivar de la misma, es decir, se exoneraba al empleador de costar los gastos que implicaran su atención.

Con la entrada en vigencia del Sistema de Seguridad Social en Salud, la prestación de los servicios medico asistenciales así como el pago de las prestaciones económicas derivadas de la atención de dichas patologías (incapacidades), cesaron para el empleador, quedando este únicamente a cargo, del pago del aporte correspondiente.

No obstante lo anterior, mediante la Resolución 2346 de 2007, el Ministerio de la Protección Social, reguló la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales, determinando:

“ART. 1°—Campo de aplicación
La presente resolución se aplica a todos los empleadores, empresas públicas o privadas,

contratistas, subcontratistas, entidades administradoras de riesgos profesionales, personas naturales y jurídicas prestadoras o proveedoras de servicios de salud ocupacional, entidades promotoras de salud, instituciones prestadoras de servicios de salud y trabajadores independientes del territorio nacional”.

“ART. 3°—Tipos de evaluaciones médicas ocupacionales. Las evaluaciones médicas ocupacionales que deben realizar el empleador público y privado en forma obligatoria son como mínimo, las siguientes:
1. Evaluación médica preocupacional o de preingreso.
2. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios ocupación).
3. Evaluación médica posocupacional o de egreso.
El empleador deberá ordenar la realización de otro tipo de evaluaciones médicas ocupacionales, tales como pos incapacidad o por reintegro, para identificar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares.
PAR.—Las evaluaciones médicas ocupacionales a que se refiere la presente resolución, hacen parte del programa de salud ocupacional, de los sistemas de gestión que desarrolle el empleador como parte de la promoción de la salud de los trabajadores y de los mecanismos de prevención y control de alteraciones de la salud”.

“ART. 4°—Evaluaciones médicas pre- ocupacionales o de preingreso.
Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos

de la tarea y perfil del cargo.
El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.
El empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las evaluaciones médicas pre- ocupacionales, sobre los perfiles del cargo describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrollará su labor.
En el caso de que se realice la contratación correspondiente, el empleador deberá adaptar las condiciones de trabajo y medio laboral según las recomendaciones sugeridas en el reporte o certificado resultante de la evaluación médica preocupacional.

PAR.—El médico debe respetar la reserva de la historia clínica ocupacional y solo remitirá al empleador el certificado médico, indicando las restricciones existentes y las recomendaciones o condiciones que se requiere adaptar para que el trabajador pueda desempeñar la labor”.

“ART. 11.—Contratación y costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las valoraciones complementarias.
El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estará a cargo del empleador en su totalidad.
En ningún caso pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador. (Subrayas fuera del texto original)

El empleador las podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud

Ocupacional o con Entidades Promotoras de Salud, las cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.

El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones directamente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional”.

Así las cosas, resulta claro según se desprende del aparte en subrayas del artículo 11 transcrito, que los costos de dichos exámenes está a cargo del empleador, no del trabajador”.

POR: GERENCIE. COM