Boletín 36.- VACACIONES COLECTIVAS

Las vacaciones colectivas son una opción que permite la legislación laboral colombiana, que en algunos momentos puede resultar muy útil.

Las vacaciones colectivas consisten en otorgar vacaciones simultáneamente a todos o a buena parte de los empleados de una empresa, lo cual se suele hacer en épocas de vacaciones de fin o mitad de año, o en otras épocas de baja actividad económica.

Por muchas razones las actividades de una empresa se pueden disminuir en fechas específicas, fechas en las que no se justifica tener trabajando a todos los empleados, y en lugar de despedirlos, una opción es enviarlos a todos o a los que sobren a vacaciones.

En este caso, es posible que se le otorguen vacaciones anticipadas a los trabajadores que no hayan cumplido el tiempo requerido, o que incluso le retrasen las vacaciones a quienes ya tienen derecho, con el fin de coincidir las vacaciones de todos en el tiempo en que la empresa no necesita a los empleados.

Esta estrategia tiene dos beneficios. Por un lado se evita tener personan en la empresa cuando allí no hay nada que hacer,  y se evita tener que conseguir reemplazos a un trabajador que sale a vacaciones en un momento en que hay mucho trabajo para hacer.

Hay empresas que no todo el tiempo están activas. Un ejemplo son las instituciones educativas y otras son la empresas que se dedican a producir o comercializar productos estacionarios, como los artículos navideños o

de semana santa, empresas que les viene muy bien optar por vacaciones colectivas.

Vacaciones anticipadas

Las vacaciones pueden ser otorgadas por la empresa de forma anticipada, antes de que se causen legalmente.

Si un trabajador lo solicita, la empresa puede de forma discrecional, otorgarle las vacaciones anticipadamente al trabajador, sin que esto tenga alguna repercusión legal.

Recordemos que las vacaciones se causan, es decir que el trabajador adquiere el derecho a disfrutarlas, una vez se ha cumplido un año de servicios.

Las vacaciones son otorgadas por el empleador, que bien puede ser de oficio o por petición del trabajador, pero en todo caso, es el empleador el que decide cuando otorgar esas vacaciones, siempre que no se pase un año después de haberse causado, puesto que si se pasa un año de causadas las vacaciones y el empleador no las otorga,  el trabajador tiene el derecho ya no de solicitarlas sino de exigirlas al empleador.

Pero si no se ha completado el año de servicios, el empleador perfectamente puede anticipar esas vacaciones.

Esta estrategia suele ser utilizada por las empresas cuando tienen temporadas de baja producción, situaciones en las  que no se justifica tener empleados trabajando a media marcha, por lo que se decide enviar a parte de los trabajadores a disfrutar de sus vacaciones anticipadamente.

Se utiliza también cuando el trabajador tiene dificultades personales, o que por cualquier otra razón necesita disponer de tiempo libre, y en lugar de solicitar una licencia no remunerada, es mejor solicitar unas vacaciones anticipadas.

El tratamiento de las vacaciones anticipadas es exactamente igual que unas vacaciones normales, puesto que se otorgan como si en realidad el trabajador hubiera laborado un año, es decir, que se otorga y pagan los 15 días hábiles de costumbre. Claro que la empresa puede otorgar una parte de las vacaciones anticipadamente y el resto cuando se cumpla el tiempo necesario, caso en el cual la liquidación se hará según las respectivas proporciones

Vacaciones cuando el salario disminuye

¿Cuál es la base para pagar las vacaciones cuando el salario ha disminuido? Es una pregunta que puede confundir por la forma en que está redactada la norma.

El valor y/o base de las vacaciones está definido por el artículo 192 del Código sustantivo del trabajo que dice:

Remuneración. 1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.

2.  Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

Salta a primer avista el hecho de que la norma es clara al considerar que se pagará el salario ordinario que el trabajador esté devengando al momento de salir a disfrutar

Sus vacaciones, de modo que si su sueldo en ese mes disminuyó, la base será el nuevo sueldo disminuido puesto que es el que está devengando, según lo contempla la ley.

Ahora, el hecho de que el numeral 2 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo hable de salario variable, no quiere decir que este concepto sea aplicable cuando el salario ha disminuido, puesto que una cosa es que el salario varíe y otra muy distinta es que el salario sea variable. En este caso, no se trata de un salario variable, se trata de un salario fijo que sufrió una variación, sólo que en este caso esa variación fue negativa. Pasa lo mismo cuando la variación es positiva, es decir, cuando el sueldo aumenta, caso en el cual la base será el nuevo sueldo también. No debe haber diferencia.

En principio parece ilógico y hasta injusto, pero debemos tener presente que las vacaciones corresponden a un descanso remunerado, y la remuneración será la misma que se obtendría si se trabajara, de modo que no hay nada extraño en el asunto. Si el sueldo del trabajador era de $800.000 y un mes antes de salir a vacaciones se lo bajaron a $700.000, ya sea que el trabajador esté en vacaciones o trabajando, devengará $700.000 puesto que ese es su nuevo sueldo.

Por: Gerencie.com

Boletin 35.- SI EL TRABAJADOR DEBE CAMBIAR DE CIUDAD, ¿LA EMPRESA DEBE CUBRIR EL TRASLADO?

Cuando el empleador decide de mutuo acuerdo trasladar de ciudad al trabajador, la empresa debe sufragar unos gastos de ida y regreso, pero, ¿qué pasa con dichos gastos cuando el trabajador decide voluntariamente cambiar de ciudad?

¿Puede el empleador trasladar de ciudad al trabajador y éste aceptar?

Trasladar de ciudad a un trabajador es una situación consensuada, que de lo contrario, podría derivar en un despido o en una renuncia con justa causa, veamos:

Despido con Justa Causa: Si el empleador le advirtió al trabajador en la fase de contratación (oferta y entrevista) que el cargo implica traslados, ocasionales o permanentes de ciudad y el trabajador manifestó que si podía, pero si durante la vigencia del contrato se llega a la necesidad de un traslado y el trabajador se niega manifestando que no quiere, se podría presentar una justa causa para darle por terminado el contrato de trabajo, pues previamente a la contratación se le advirtió del posible traslado de ciudad.

Renuncia con Justa Causa: Si al trabajador nunca se le advirtió cuando se le contrató, que su labor estaba supedita al traslado de ciudad, cuando el empleador decida hacer el traslado, debe contar con la aquiescencia (aceptación) del trabajador, de lo contrario, no lo puede obligar. Pero si el empleador empieza a presionar indebidamente al trabajador para que acepte el traslado o lo amenaza con despedirlo, el trabajador puede previamente renunciar, manifestando expresamente dicha situación en su carta de retiro, por lo que se convertiría en una Renuncia con Justa Causa o también llamada Despido Indirecto y con ello, buscar el pago de las indemnizaciones del caso.

Si el trabajador acepta el traslado de ciudad, ¿qué debe sufragar el empleador?

El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, numeral 8º establece las obligaciones que tiene el empleador en estos casos:

Artículo 57 C.S.T. numeral 8º: “Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren.”.

Como se observa, el empleador que traslade a un trabajador de ciudad de residencia a otra, debe sufragar los gastos de ida y regreso, esto incluye su familia si el traslado es con su núcleo familiar, además de los demás gastos como son el acarreo de muebles y enseres de ser necesario.

Pero que pasa en aquellos casos cuando es el trabajador que un día decide voluntariamente irse a vivir a otra ciudad. ¿El empleador debe cubrir con los gastos de ida y regreso?

No. Si el trabajador un día por motivos personales decide cambiar de ciudad y es posible que en esa nueva ciudad él pueda efectuar sus labores para la empresa en que labora, por lo que no es necesario que renuncie, es el empleador el que decide si acepta si el trabajador presta sus servicios en otra ciudad, pero en este caso, como no fue la empresa la que decidió trasladar al trabajador, éste último es el que debe sufragar sus propios gastos de ida o regreso.

Por: actualicese.com

Boletin 34.- LA DIFICULTAD ECONÓMICA DEL EMPLEADOR NO ES JUSTA CAUSA PARA TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO

Cuando una empresa o empleador Persona Natural atraviesa una dificultad económica, esta situación por sí misma, no es justa causa para dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo. Hacerlo puede acarrear una demanda.

JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO UN CONTRATO DE TRABAJO

Cuando hablamos de Justas Causas para terminar un contrato de trabajo, estamos frente a la posibilidad que tiene tanto empleador o el trabajador para dar por terminado el contrato antes de su vencimiento por culpa del otro. Naciéndole para el empleador el derecho a no tener que pagar indemnización y si es invocada por el trabajador, pues le nace el derecho a reclamar las indemnizaciones según el tipo de contrato que tenga.

Las justas causas para terminar el contrato están contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

LA DIFICULTAD ECONÓMICA NO ESTÁ ENTRE LAS JUSTAS CAUSAS PARA TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO: Como ya se mencionó, el artículo 62 del Código Laboral establece las causales que se pueden invocar para dar por terminado el contrato de trabajo y en ninguna parte se establece que el empleador por dificultades económicas pueda dar por terminado unilateralmente el contrato de uno de sus empleados. Hacerlo con dicha justificación se configura en un despido injustificado y podría el trabajador demandar por la indemnización según el tipo de contrato.

COSA DISTINTA ES LA SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR MÁS DE 120 DÍAS: Cuando el empleador está afrontando una situación económica extrema que lo obligue a suspender actividades, también puede suspender temporalmente los contratos de trabajo y con ellos sus efectos. Si tal suspensión sobrepasa los 120

Días, los contratos de trabajo se dan por terminados en ese momento.

Pero para recurrir al mecanismo de la suspensión de actividades establecido en el numeral 3 del artículo 51 del Código Laboral, es obligatorio que se solicite previamente autorización en la Oficina de Trabajo, quien autorizará al empleador a suspender actividades. No solicitar dicha autorización configuraría una suspensión ilegal y el empleador se podría ver abocado a pagar salarios y prestaciones por el tiempo que dure la suspensión ilegal de actividades.

CERRAR INTEMPESTIVAMENTE LA EMPRESA, ES ILEGAL Y SERÍA UN DESPIDO DIRECTO: Cuando el empleador cierra intempestivamente sus dependencias, de manera abrupta, sin justificación o autorización de la Oficina del Trabajo, pues simplemente está impidiendo que el trabajador pueda ejecutar sus labores para las cuales fue contratado y como tal, pues tampoco recibiría un pago salarial, por lo que esto significaría un despido directo.

¿QUÉ DEBE ENTONCES HACER UN EMPLEADOR QUE ESTÁ AFRONTANDO UNA SITUACIÓN ECONÓMICA DIFÍCIL Y NECESITA TERMINAR UNOS CONTRATOS DE TRABAJO?: Si simplemente va a suspender actividades por un tiempo igual o inferior a 120 días, solicite previamente autorización en la Oficina del Trabajo, tiempo durante el cual se suspende la obligación de pagar salarios y prestaciones y para el trabajador la de prestar su fuerza laboral.

Si la necesidad es solamente de prescindir de unos cuantos trabajadores, sin necesidad de suspender actividades, pues lo que debe hacer es, en caso de ser contratos a término fijo, es pre-avisarle 30 días antes de la expiración del término del contrato que este no será prorrogado (lo anterior no aplica para mujeres embarazadas o en lactancia). Otra opción que tiene el empleador es negociar con el trabajador una terminación del contrato de mutuo acuerdo, de tal manera que no sería un despido injusto.

Y en últimas, si decide terminarle ya el contrato, esté preparado para una demanda donde el trabajador buscará cobrar una indemnización por terminación injusta de su contrato de trabajo.

Por: Actualícese

Boletín 33.- PAGAR CON MORA NO DA PÉRDIDA AL PAGO DE INCAPACIDADES O LICENCIAS33.-

La escena es frecuente: un trabajador ha recibido una incapacidad médica por algunos días, pero cuando reclama su valor a la EPS se niega el reembolso porque la empresa ha pagado algunos aportes a salud fuera de las fechas límite. Aunque esto es legal en algunos casos, hay otros en los cuales tenemos derecho a su pago.

Según el artículo 21 del Decreto 1804 de 1999, la EPS se puede negar a pagar una incapacidad cuando el independiente o el empleador del trabajador han pagado por fuera de las fechas de pago algunos aportes mensuales a salud, pero no en todos los casos las EPS se pueden negar a su reconocimiento.

Que dice el Decreto 1804 de 1999 en su artículo 21 para que la EPS niegue el pago de las incapacidades:

“…Reconocimiento y Pago de Licencias. Los empleadores o trabajadores independientes, y personas con capacidad de pago, tendrán derecho a solicitar el reembolso o pago de la incapacidad por enfermedad general o licencia de maternidad, siempre que al momento de la solicitud y durante la incapacidad o licencia, se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas:

1. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones…. Los pagos a que alude el presente numeral, deberán haberse efectuado en forma

 oportuna por lo menos durante cuatro (4)

 Meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho…”

Quiere decir que la persona que se incapacite en el mes de julio, (independiente o empleado) los últimos 6 pagos a los aportes a salud comprendidos entre enero y junio, por lo menos 4 de esos aportes mensuales debieron ser cancelados dentro de las fechas según su último dígito de pago. De lo contrario la EPS puede negar el pago de la incapacidad o licencia, dice la norma.

¡Pero cuando se pasa la fecha de pago, igual el banco me recibe y en algunos casos se liquida y paga los intereses de mora en la planilla! ¿de todos modos la EPS me niega el pago de la incapacidad o licencia?

Lamentablemente las EPS niegan el pago de la incapacidad, Pero no debe ser así.

La Corte Constitucional en múltiples fallos de tutela ha reiterado que la EPS debe manifestar por escrito al cotizante independiente o al empleador, que reprocha el pago fuera del tiempo, incluso, si el independiente o el empleador pagan por fuera de la fecha y no liquidan los intereses de mora, también la EPS debe por escrito recriminar tal situación y solicitar la liquidación de la mora, de lo contrario, informar sobre la suspensión de algunos servicios como es el pago de las incapacidades con base en el artículo 21 del Decreto 1804/99.

Pero si la EPS no hace por escrito el llamado de atención ha dicho la Corte Constitucional, que se configura el ALLANAMIENTO A LA MORA.

¿Qué es eso de Allanamiento a la Mora?

Allanarse a la mora es cuando el acreedor acepta tácitamente o por no pronunciarse en

Contra, que su deudor de manera reiterada le pague por fuera de la fecha estipulada, por lo que el día de mañana el acreedor no puede alegar el incumplimiento del deudor por no pagar en las fechas pactadas inicialmente.

¿Y cómo aplica entonces el allanamiento a la mora con la EPS y el pago de las incapacidades?

Si el independiente o el empleador pagan siempre por fuera de las fechas fijadas según el dígito de pago, con o sin liquidar los intereses de mora, pero la EPS nunca expreso su inconformidad por ello, la EPS ha hecho una aceptación tácita al pago morosos que se viene haciendo en otras fechas y como tal, queda obligada la EPS a prestar sin ninguna dilación todos los servicios entre estos el de pagar las incapacidades y licencias.

En palabra de la Corte Constitucional ha explicado el asunto en los siguientes términos:

“…Si el empleador canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos, aún en esas condiciones, fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud, hay allanamiento a la mora y, por lo tanto, la E.P.S. no puede negar el pago de la licencia. ( Ver, entre otras, las sentencias, T-458/99, T-765/00, T-906/00, T-950/00, T-1472/00, T-1600/00, T-473/01, T-513/01, T-694/01, T-736/01, T-1224/01, T-211/02 y T-707/02, T-996/02 y T-421 de 2004)”.

Por lo tanto, se establece que si el afiliado canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos, aún en esas condiciones, fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud, hay allanamiento a

 La mora y, por lo tanto, la E.P.S. tendría la obligación de reconocer las prestaciones económicas causadas en virtud de la figura ya relatada…”

Si su EPS le está negando el pago de una incapacidad o licencia porque usted o su empleador pagó en los últimos meses fuera de la fecha, pero nunca la EPS rechazó tales pagos como lo hemos explicado, usted puede acudir ante un Juez y presentar Acción de Tutela en contra de la EPS para reclamar su prestación económica.

Por: Actualisece.com

Boletin 32.- ¿SE PUEDE RECONOCER UNA INCAPACIDAD EN MEDIO DE UNA LICENCIA DE MATERNIDAD?

Estando la mujer disfrutando de su Licencia Remunerada de Maternidad, si se enferma o se accidenta y es incapacitada por un médico de la EPS, esa incapacidad no se le pagaría.

La incapacidad que tenga una mujer en el mismo tiempo de la Licencia de Maternidad, ¿será enfermedad o accidente de carácter común o profesional?

Lo primero que se debe aclarar, es que durante los 84 días o 12 semanas que dura la Licencia de Maternidad, la madre-cotizante no puede estar trabajando; de hacerlo y tener un accidente durante ese tiempo, aunque sea con ocasión de la labor que estaba en ese momento desempeñando, la ARP no aceptaría considerarlo como accidente de tipo profesional.

De tal manera que cualquier enfermedad o accidente que sufra una mujer durante los 84 días de su Licencia Remunerada de Maternidad, será considerada como enfermedad o accidente común.

¿Puede haber una excepción para que una enfermedad durante los 84 días de Licencia sea considerada como enfermedad Profesional?

Si. Sería una situación muy particular y es cuando con ocasión de las labores que desempeñaba la mujer antes de empezar a disfrutar sus 84 días de Licencia, le ocasiona una enfermedad que sólo se empieza a padecer en el periodo de la Licencia de Maternidad.

Ejemplo: María labora en una fábrica de químicos y está embarazada; su parto es el 1 de Enero y sale a disfrutar de sus 84 días de Licencia Remunerada de Maternidad (entre 1º de Enero 23 de Marzo); el 15 de Febrero se enferma varios días por problemas pulmonares debido a los químicos que manipula en la fábrica. En este caso, su incapacidad a pesar de ser dentro de sus días de Licencia de

Maternidad, será una incapacidad por enfermedad de tipo profesional. En todo caso, mientras no terminen los 84 días de la Licencia de Maternidad, la ARP no pagará la incapacidad, sólo la empezará a pagar desde el día que termine la Licencia de Maternidad.

Pero si durante la Licencia Remunerada de Maternidad se enferma o se accidenta por una causa común, ¿se le pagaría también la Incapacidad?

No. Durante el tiempo que la mujer esté disfrutando de la Licencia Remunerada de Maternidad y llega a enfermase o accidentarse por causa común (gripa, apendicitis, caída en el baño de la casa, etc.) y por esta causa el médico de la EPS la incapacita dentro del mismo tiempo que está disfrutando la Licencia Remunerada de Maternidad, la incapacidad por la enfermedad o accidente no se le paga, ya que el sistema general en salud no puede reconocer simultáneamente a un cotizante (la mujer) 2 prestaciones económicas (Licencia y la Incapacidad).

De tal manera que el pago de la Licencia Remunerada de Maternidad prevalece sobre la incapacidad, además que la Licencia de Maternidad se paga sobre el 100% del salario base de cotización, mientras que las incapacidades se pagan sobre el 66.6% del salario base de cotización; no se debe olvidar que la madre gestante y su bebe, tienen especial protección constitucional y legal, por lo que prevalece el pago de la Licencia de Maternidad.

Pero si terminada la Licencia Remunerada de Maternidad, la mujer sigue enferma, ¿en qué momento se puede reclamar el pago de la incapacidad por enfermedad o accidente común?

Esto ya es distinto. Si al terminar los 84 días de la Licencia Remunerada de Maternidad, la incapacidad por la enfermedad o el accidente sigue vigente, a partir del día siguiente en que termina la Licencia de Maternidad puede reclamar el pago de la incapacidad ante la EPS por la enfermedad  o accidente de origen común.

Por: Actualícese

Boletín 31.- NO SE PUEDE TERMINAR UNILATERALMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA ASÍ SEA INDEMNIZADA.

De acuerdo a los motivos relacionados por la Corte Constitucional en la sentencia de Tutela  T-00725 – 09 del 08 de octubre de 2009. Manifiesta en los extractos de la sentencia mencionada que el  requirente de la acción de Tutela padece de una fractura de clavícula como consecuencia de un accidente de tránsito, y que a raíz de este accidente ha presentado a la empresa una serie de repetidas incapacidades laborales, lo que constituye un obstáculo para el desarrollo normal de sus actividades, que si bien esta no se encontraba discapacitada al momento del despido, su estado era precario y le limitaba su capacidad laboral, por lo que la jurisprudencia ha establecido que en estos casos la protección laboral se extiende también para aquellas personas que de manera clara se encuentran en situación de inferioridad física.

 Menciona la Corte que la accionante estuvo impedida por la fractura que sufrió y al momento de reintegrarse al trabajo, si bien podía laborar, sus funciones estaban limitadas hasta tanto no tuviera una recuperación total, por lo que el médico tratante solicitó evaluar sus funciones laborales y determinar

que oficios podría ejercer el trabajador y cuáles no, sin embargo,

La empresa conociendo los problemas de salud de la accionante procedió a despedirla unilateralmente sin justa causa e indemnizándola por ello.

Finalmente, expone la Corte, que la posición adoptada por el empleador no podía ser la de prescindir del trabajador, desconociendo su deber constitucional de solidaridad y de paso incumpliendo con la obligación prescrita en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, si no adecuar las funciones de tal forma que pudiera desarrollar su trabajo sin afectar el tratamiento para la recuperación de su clavícula, y no terminar sin justa causa un contrato a término indefinido que venía siendo ejecutado por la accionante desde 1996, por lo que la Corte Constitucional ordeno:

REINTEGRAR a la accionante al cargo que venía desempeñando u otro de igual categoría, mas el pago de salarios y prestaciones sociales y la sanción de 180 días de salarios. Contemplado en la normatividad laboral.

El reintegro operó a pesar de que el  trabajador para el momento del despido no estaba discapacitada ni incapacitada solo por encontrarse en un estado de limitación.

Boletín 30.- PELEA ENTRE COMPAÑEROS, ¿CUÁNDO ES CAUSAL DE DESPIDO?

Desafortunadamente en algunas empresas se presentan odios, envidias, rabias entre algunos compañeros de trabajo, incluso entre un superior jerárquico y otro trabajador, pero, ¿qué pasa cuando esas diferencias llegan a extremos como la violencia?, ¿en qué casos se podría incluso despedir?

Violencia física y síquica

Equivocadamente algunos consideran que la violencia es sólo aquellas manifestaciones contra la humanidad de otro, como es el golpe y las heridas corporales. Pero la violencia es también sicológica, que en algunos casos puede ser más perjudicial que un golpe o herida física.

¿Cuándo y contra quién, la violencia de un trabajador es causal de despido?

Si bien, la violencia es justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de un empleado, el Código Laboral determina en su artículo 62 numeral 2º y 3º, específicamente contra quien es la violencia y el momento y lugar donde se produce para considerarse como justa causa de despido, veamos:

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina del trabajador incluso en horarios y lugares distinto a las laborales en contra de:

1.       El empleador

2.       Los familiares del empleador

3.       Representantes y directivos

4.       Socios de la empresa

5.       Jefes de taller

6.       Vigilantes o celadores

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, pero necesariamente en la jornada y lugar de trabajo:

1.            Compañeros de trabajo

Como podemos observar, la violencia física o síquica como la grosería e irrespeto contra el empleador y su familia, los socios y personal de dirección y confianza por parte del trabajador, es justa causa para despedirlo, incluso así sea que dicha violencia se dé un domingo en misa o en cualquier lugar distinto al lugar de trabajo.

Contrario a lo anterior, cuando hay violencia entre dos compañeros de trabajo, sólo procede como causal de despido, cuando los actos de agresión física o sicológica es en los lugares de trabajo en su respectiva jornada, pues una pelea que se presente entre dos compañeros de trabajo un sábado en una discoteca donde estaban bailando, no es una justa causa para terminarles el contrato de trabajo.

Recuerde dos cosas:

1.       Algunas empresas ya tienen constituidos los Comités de Convivencia el cual es perfecto para limar asperezas cuando hay conflictos internos para evitar llegar a casos extremos de violencia.

2.       Cuando el empleador vaya a despedir a un trabajador, cualquiera que sea la causa, debe llamarlo a una diligencia de descargo, después de escucharlo y observar las pruebas que tenga, el empleador puede decidir si termina o no con justa causa el contrato de trabajo.

Por: actualícese