Boletín 28.- EMPLEADOR NO ESTÁ OBLIGADO A PAGAR LOS GASTOS DE ENTIERRO DE UN TRABAJADOR

Cuando fallece un trabajador, nace para el empleador la obligación de pagar salarios y prestaciones adeudadas a unos familiares según la ley laboral, pero no está obligado a cubrir los gastos por entierro de dicho trabajador.

Se cree erradamente que el empleador debe dar el Auxilio Funerario a familiares del trabajador: ¿por qué la confusión?

El Código Laboral cuyos articulados son en su mayoría anteriores a la Ley 100 de 1993, establece aun en su artículo 247 una obligación al empleador correspondiente al pago de los gastos de entierro del trabajador que fallezca en vigencia del contrato, sea o no por accidente de trabajo.

De tal manera que el empleador según el artículo 247 del Código Laboral (inaplicable como lo vamos a explicar) debía pagar los gastos funerarios así el trabajador muriera por un accidente en el baño de su casa.

Veamos lo que dice la norma mencionada:

Artículo 247. Gastos de Entierro del Trabajador. “Regla general. Todo empleador está obligado a pagar los gastos de entierro de cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al salario del último mes.”

Esta norma está en desuso

Desde la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, el pago de los gastos de entierro corren por cuenta del Fondo de Pensiones donde estaba afiliado el trabajador que por supuesto, ningún empleador debe fallar en este requisito de afiliación y cotización todos los meses, de tal manera que por ello, el artículo 247 es inaplicable sobre la base de que todo trabajador dependiente debe estar afiliado a seguridad social en salud, pensión y ARP.

Miremos la norma:

“La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que éste auxilio pueda ser inferior a 5 s.m.m.l.v., ni superior a 10 veces el s.m.m.l.v.”

¿Cómo es el procedimiento para el pago del Auxilio por Gastos Funerarios?

La persona que demuestre que ha sufragado los gastos, es quien puede hacer la reclamación de dicho Auxilio ante el Fondo de Pensiones al que estaba afiliado el trabajador. Para ello, debe presentar las facturas de gastos tales como: la sala de velación, de alquiler o compra del espacio en el cementerio, de cremación, de carroza fúnebre, etc.

¿Cuánto es lo mínimo y máximo que paga el Fondo de Pensiones por Auxilio Funerario?

El artículo 51 de la Ley 100 establece una regla que tiene un mínimo y un máximo, veamos:

La regla establece que el que sufrague los gastos tendrá derecho a que le devuelvan el valor del último salario base con que cotizaba el trabajador difunto.

Pero ese valor del auxilio no puede estar por debajo de 5 s.m.m.l.v. en caso de que el trabajador difunto cotizara con un salario inferior a dicha suma.

Pero si el trabajador difunto cotizaba con un salario superior a 10 s.m.m.l.v., el fondo pensional pagará máximo el equivalente de 10 s.m.m.l.v. a quien sufrague los gastos de entierro.

¿Cuándo pagaría el empleador los gastos de entierro de un trabajador?

Sólo cuando el empleador irresponsablemente no tenía afiliado y cotizando a seguridad social a un trabajador suyo y este fallece, caso en el cual, el empleador es quien debe sufragar los costos de entierro como lo establece el Artículo 247 del Código Laboral.

Boletín 27.- LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INJUSTO Y POR NO PAGAR LA LIQUIDACIÓN FINAL SON DISTINTAS

Despedir a un trabajador sin justa causa y pagar tarde la liquidación final de prestaciones, generan dos indemnizaciones totalmente distintas, pero muchos lo confunden. Conozca las diferencias.

Terminar un contrato sin justa causa genera indemnización a favor del trabajador. La legislación laboral colombiana busca proteger la estabilidad laboral de los trabajadores, de tal manera que la terminación de un contrato de trabajo se debe dar por unas justas causas como son:

1. la muerte del trabajador,

2. Por mutuo acuerdo,

3. Por expiración del plazo fijo pactado o terminación de la obra o labor contratada,

4. Por justa causa invocada una de las partes por la violación a las prohibiciones y deberes.

5. Clausura definitiva de la empresa,

6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días,

7. Por orden de un Juez.

Como observamos, las causales para terminar con justa causa un contrato de trabajo están taxativamente descritas en el Código Laboral, esto por la estabilidad que se le quiere dar a la relación laboral. Por lo que terminar un contrato sin justa causa, en el caso del empleador, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización por terminación injusta de su contrato, valor que depende del tipo de contrato y el valor del salario. Veamos según el artículo 64 del Código Laboral:

En los contratos a Término fijo: La indemnización corresponde  al pago de los salarios  del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización sea inferior a 15 días de salario. Ejemplo: Contrato Fijo a 8 meses, se le termina injustamente a los 6 meses, se paga el tiempo faltante para terminar: 2 meses de salario.

En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del salario.

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:

1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continúo, se le pagarán 20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 50 días de salario.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:

1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continúo, se le pagarán 15 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 35 días de salario.

Indemnización por falta de pago de la Liquidación Final. Otra cosa muy distinta es cuando el contrato de trabajo termina y no le pagan la liquidación de salarios y prestaciones sociales. Cuando un contrato termina con o sin justa causa, el empleador debe pagar inmediatamente (dice la norma) la liquidación final, pero en la práctica, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, ha permitido que el empleador pague a mas tardar la liquidación final en el siguiente corte de nómina, o sea, si el retiro se dio un 20 de Julio, a más tardar se debe pagar el 30 de Julio su liquidación final de salario y prestaciones sociales. Pero si pese a lo anterior, el empleador no paga la liquidación final, o se demora más de lo descrito anteriormente, nace para el trabajador el derecho a reclamar una Indemnización por Falta de Pago o también llamada sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Laboral. Veamos:

Artículo 65. Indemnización Por Falta De Pago.  “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo…”. Ejemplo: si el trabajador trabajó hasta el 31 de diciembre, sin importar la causa de retiro, pero la liquidación final se la pagaron el 8 de febrero del año siguiente, el trabajador puede exigir el pago de la indemnización moratoria por valor de 38 días de salario.

Fuente: Actualícese.

Boletin 26.- PÉRDIDA DEL DERECHO AL AUXILIO DE CESANTÍAS

Uno de los beneficios de que gozan los trabajadores colombianos es el del auxilio de cesantías, el cual corresponde a un salario por cada año trabajado o proporcional al tiempo laborado si éste es inferior a un año.

Pero la legislación laboral colombiana, contempla que en determinadas situaciones un trabajador puede perder el derecho a recibir el auxilio de cesantías.

El código sustantivo del trabajo, en su artículo 250 expresa lo siguiente: “Perdida del derecho. 1. El trabajador perderá el derecho al auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:

a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa.

b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y

c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

2. En estos casos el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida”.

La existencia de los anteriores hechos, no significan que por si mismo autoricen al empresario a retener o desconocer el auxilio de cesantías al trabajador que se vea involucrado en tales comportamientos.

El empleador sólo puede retener o desconocer el derecho a las cesantías a un trabajador, una vez la denuncia penal haya hecho tramite en

El juzgado penal, y será el juez quien en definitiva decida sobre la existencia o no del hecho delictuoso imputable al trabajador, y por cuya existencia éste pierde su derecho al auxilio de cesantías.

Esto quiere decir, que para que el empleador pueda retener el auxilio de cesantías, invocando las causales contempladas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, debe primero haber interpuesto la denuncia penal ante la autoridad competente, y mientras el juez decide, entonces el empleador puede retener el respectivo pago.

Por otro lado, es preciso aclarar que la pérdida de las cesantías es efectiva, cuando el contrato de trabajo ha terminado por las causales previstas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, por lo que si a pesar de haberse presentado una de las causales mencionadas, el contrato de trabajo no se termina, el derecho a las cesantías no se pierde.

Esta situación implica, que para que el trabajador pierda el derecho a las cesantías, el empleador debe primero dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo las justas causas contempladas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, para luego si argumentar las mismas causales para justificar su decisión de no pagar el auxilio de cesantías a que tiene derecho el trabajador.

Por regla general, los conflictos laborales son de la competencia de un juez laboral, pero en este caso específico, en el que se aduce un hecho penal, la competencia sobre la falta penal le compete exclusivamente al juez penal, pues así lo ha dicho la jurisprudencia (Corte suprema de justicia, Sentencia de noviembre 15 de 1974).

LIQUIDACIÓN Y PAGO DE LAS CESANTÍAS

Las cesantías se deben liquidar al final de año o al terminar el contrato de trabajo. El valor liquidado se debe consignar en el fondo de cesantías que el empleado haya elegido, y en el caso de liquidar las cesantías por terminación del contrato de trabajo, el valor liquidado se paga directamente al trabajador.

Contempla el artículo 99 de la ley 50 de 1990, que las cesantías se liquidan definitivamente el 31 de diciembre, por el año o por la fracción de año transcurrida desde la fecha de vinculación del empleado hasta el 31 de diciembre.

El valor determinado al 31 de diciembre, debe ser consignado por la empresa en el respectivo fondo de cesantías, antes del 15 de febrero del año siguiente al que se realizó la liquidación.

El anterior procedimiento se hace indistintamente si el contrato de trabajo es a término fijo o a término indefinido. Siempre que el contrato de trabajo sea a término indefinido, las cesantías se deben consignar directamente al fono de cesantías.

Cuando el contrato de trabajo es a término fijo, si a 31 de diciembre no se ha terminado el contrato, igualmente las cesantías liquidadas a esa fecha deben ser consignadas en el respectivo fondo de cesantías.

La única situación en que al trabajador se le entregan directamente las cesantías es cuando finaliza el contrato de trabajo. En este caso, el día en que se le haga la liquidación de contrato, se le deben pagar las cesantías y demás conceptos originados en la relación laboral.

En el supuesto que un contrato de trabajo a término fijo finalice por ejemplo en marzo, en primer lugar, se debió haber hecho la liquidación de las cesantías a 31 de diciembre y haberlas consignado antes del 15 de febrero. En marzo, que es la fecha de terminación del contrato se debe hacer la liquidación definitiva de las cesantías por la fracción de año transcurrida entre el 01 de enero y el día en que se liquide el contrato.

Pero si por alguna razón, la empresa a pesar de haber liquidado a 31 de diciembre las cesantías (o no hizo la liquidación), no las consignó, puede en este caso, al finalizar el contrato pagar directamente al trabajador todo el valor adeudado por concepto de cesantías (incluida la que liquidó y no pago a 31 de diciembre), teniendo en cuenta que debe calcular y pagar un día de salario por cada día de mora en haber consignado las cesantías.

Lo correcto es que sin importar cuando se termine el contrato de trabajo, a 31 de diciembre se debe hacer la liquidación de las cesantías y consignarlas posteriormente.

En el caso de los contratos a término fijo, al momento de su liquidación, se deben pagar directamente a los trabajadores todos los valores adeudados por los diferentes conceptos, incluyendo las posibles sanciones e intereses a que haya lugar.

RETIRO PARCIAL DE LAS CESANTÍAS

Las cesantías de los trabajadores deben ser consignadas al fondo de cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente al que se causen.

En todo caso, las cesantías deben ser consignadas por la empresa en el fondo de cesantías; en ningún momento puede pagárselas directamente al trabajador.

El único caso en que las cesantías se pueden pagar directamente al trabajador, es cuando se termina el contrato de trabajo, caso en el cual, también el fondo de cesantías tiene la obligación de pagar al trabajador las cesantías acumuladas junto con los rendimientos generados por estas, en el evento en que el trabajador lo solicite.

Sin embargo, existe la figura de retiro parcial de cesantías antes de la terminación del contrato, cuando el trabajador requiera adquirir vivienda o pagar servicios de educación.

Si el trabajador decide acogerse a esta figura, debe hacer los respectivos trámites ante el fondo de cesantías, para que este le haga el desembolso respectivo. En ningún momento le corresponde la empresa hacer el pago de  ese retiro parcial.

Sobre el respecto, el ministerio de la protección social, mediante concepto 78559 de 2008, ha considerado lo siguiente:

La Ley 50 de 1990 permite efectuar el pago parcial de cesantía para fines educativos, según lo señala el artículo 102 así:

“El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos:

(…)

3. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva.”

En cuanto al procedimiento, el artículo 166 del Decreto Ley 663 de 1993, señala sobre el “Retiro de las sumas abonadas” a los fondos de cesantía lo siguiente:

Procedencia ordinaria del retiro. El trabajador afiliado a un fondo de cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos:

1. Cuando termine el contrato de trabajo. En este evento la sociedad administradora entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud.

2. En los eventos en que la legislación vigente autoriza la liquidación y pago de cesantía durante la vigencia del contrato de trabajo. El valor de la liquidación respectiva se descontará del saldo del trabajador desde la fecha de la entrega efectiva.

3. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva”(el subrayado es nuestro).

Boletín 25.- TRABAJADORA QUE PIERDE SU BEBÉ EN EL EMBARAZO, TAMBIÉN TIENE UNA LICENCIA

Cuando una mujer trabajadora en estado de embarazo, tiene complicaciones y pierde el bebé que espera, también tiene derecho a una Licencia Remunerada, pero esta es distinta a la Licencia por Maternidad.

En Embarazos con abortos o partos prematuros No viables, también hay licencias remuneradas

Cuando una trabajadora en medio del embarazo sufra un aborto o parto prematuro No viable, también tiene derecho a una licencia, toda vez que no sólo debe recuperarse físicamente sino también emocionalmente por el dolor sufrido por la pérdida de su embarazo. (Art. 237 del Código Sustantivo del Trabajo)

¿De cuánto es la licencia remunerada en estos casos?

Esta irá entre 2 a 4 semanas, según lo determine el médico de la EPS que la atendió en dicha calamidad.

¿Qué valor corresponde a esta licencia?

Esos días de licencia serán remunerados sobre el mismo valor del salario que devengaba el día que sucedió la pérdida del embarazo.

Si la mujer completó toda su gestación, pero en el trabajo parto falleció su bebé, ¿cómo sería la licencia?

Al igual que un aborto o parto prematuro no viable, la mujer tendrá derecho a que el médico de la EPS le expida la licencia la cual irá entre 2 a 4 semanas, como bien lo determine el galeno. (Art. 237 del Código Sustantivo del Trabajo)

¿Quién paga estas licencias a la trabajadora?

Al igual que la Licencia de Maternidad, esta licencia que irá entre 2 a 4 semanas las paga la EPS a la cual se encuentre cotizando la trabajadora.

ARTICULO 237. DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO.

1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior.

2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente:

a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y

b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

Boletín 24.- OBTENER LA PENSIÓN ES JUSTA CAUSA PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

Una de las justas causas para terminar por parte del empleador el contrato del trabajador, es que éste último haya obtenido la pensión de vejez. Aunque es legal el despido, hay un preciso momento para hacerlo.

Justas causas para terminar el contrato de trabajo

Las justas causas para terminar el contrato, son todas aquellas contempladas expresamente en el Código Laboral en su artículo 62, al igual que las situaciones expresas tanto en el contrato de trabajo, reglamentos y convenciones, situación que puede ser invocada tanto por el empleador o por el trabajador.

Al ser Justas Causas y ser invocada por el empleador, no le nacería al trabajador ningún derecho indemnizatorio por la terminación de su contrato.

El reconocimiento pensional. Una causal para terminarle el contrato al trabajador.

El artículo 62, literal a numeral 14, establece: El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

Como se observa, el reconocimiento pensional al trabajador, bien puede ser por vejez o por una invalidez permanente que reconozca su pago el Fondo Pensional.

Apenas cumpla la edad y las semanas en el ISS o el ahorro mínimo en los Fondos Privados, ¿se puede despedir?

No. No basta con que el trabajador cumpla con los requisitos legales para obtener su pensión para terminarle el contrato, es necesario como ya lo ha establecido la Corte Constitucional en la Sentencia  C-1037 de 2003, en la que estableció que la justa causa para terminar el contrato por esta causa, sólo se da, cuando efectivamente el trabajador se encuentra en la nómina de pensionados o sea, al mes siguiente recibirá su primera mesada pensional.

Lo anterior, es porque como es conocido, los fondos de pensiones, tanto público como privado tardan meses, incluso años en reconocer y pagar la primera mesada pensional desde el día en que hizo la solicitud de la pensión, por ello, durante ese tiempo el trabajador necesita seguir trabajando para subsistir.

Si el trabajador ya tiene los requisitos para obtener la pensión, ¿la empresa puede unilateralmente iniciar ante el Fondo los trámites para su reconocimiento?

No. Hacerlo, puede generar un despido indirecto, pues es necesario que la empresa le consulte al trabajador si ya quiere iniciar con los trámites de su pensión o si por el contrario quiere seguir trabajando para seguir cotizando y aumentar las semanas y aportes por un tiempo más. Así lo estableció la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 11832 de 1999.

Estando ya notificado el trabajador por parte del Fondo Pensional de su inclusión en la nómina de pensionados, la empresa puede terminar su contrato

Estando ya en la nómina de pensionados, la empresa unilateralmente puede terminar el contrato de trabajo del nuevo pensionado, claro está, que debe hacerlo con un preaviso mínimo de 15 días.

¿La empresa puede seguir con los servicios del trabajador-pensionado?

Si, aunque lo ideal es que ese puesto quede libre para la generación de ingresos a una nueva persona ya que el pensionado al fin y al cabo ya tiene un ingreso fijo y vitalicio. Pero si la empresa quiere seguir con dicho trabajador, no hay norma que lo impida, lo importante es que la empresa reporte la calidad de pensionado ante el Operador de PILA, de tal manera que a partir del mes siguiente, por ese trabajador sólo se harán aportes a Salud, ARP y Parafiscales.

Boletín 23.-NO PAGUE MILLONES POR CULPA DE ACCIDENTES LABORALES

Todo empleador está en la capacidad y obligación de identificar los factores de riesgo existentes en su trabajo para evitar alguna tragedia. Téngalo muy presente para que no tenga que hacer un desembolso millonario.

Las cifras de accidentalidad laboral en nuestro país preocupan. De los cerca de seis millones doscientos mil de trabajadores, entre 400 y 500 mil tienen accidentes laborales. Y son las lesiones de extremidades, trauma en manos y piernas, lo que más afecta a los empleados. “Aunque se presentan accidentes leves, estos se cuentan también”, así lo expresa César Muriel de Suramericana de Seguros.

Según cifras del Ministerio de Protección social, el año 2008 las ARP tuvo que desembolsar una cifra cercana a los 997.000 millones de pesos a la hora de cubrir enfermedades, accidentes y muertes que se presentan en el ámbito laboral.

Ana María Cabrera Videla, directora de Riesgos Profesionales, en entrevista con El Espectador, reportó que el año 2008 se presentaron 301 muertes, donde las actividades económicas con mayor número de fallecimientos son la minería y la construcción, en 2007 la primera registró 69 defunciones y la segunda 67. El transporte urbano e intermunicipal presentó 54, los servicios de vigilancia 66 y las empresas de servicios temporales 59.

En lo que respecta a accidentes, lo que más sufre el empleado son las caídas durante horario laboral con 112.606 casos, golpes con objetos pesados 78.828, caída de objetos 58.494, sobreesfuerzos 52.956, sustancias nocivas, 14.978, temperaturas extremas 5.788 y exposición con electricidad 1.719.

“Anualmente se reportan entre 300 y 350 casos como muerte o incapacidad superior al 51%, lo que hace que se genere pensión de supervivencia o invalidez”, agrega Muriel. Pese a las altas y cifras y porcentajes, la tasa de accidentalidad laboral está en el 7%, número que se puede comparar con la de países europeos. Los números, entonces, pueden aumentar al igual que los porcentajes, pero lo que importa realmente es que no basta con entregar medidas de protección a los trabajadores y contratar un Servicio

De Prevención de Riesgos. La mirada de un empleador tiene que ir muy lejos. “Toda cabeza de una empresa debe estar en la capacidad de saber transmitir una filosofía de protección en cuanto a integridad física se trata. Ahora, el trabajador debe poner de sí para evitar y controlar los riesgos que se puedan llegar a presentar”, agrega Muriel.

Según Fasecolda, los hombres son los más afectados, ya que representan el 59% de la accidentalidad, entre trabajadores de 18 a 30 años. Por su parte, las mujeres, presentan un 41% de los accidentes de trabajo, en la edad de 18 a 35 años. Las cifras indican que la accidentalidad se presenta en la población joven.

La construcción y las industrias, lugares ‘óptimos’ para accidentes. Es importante resguardar la integridad física de los empleados, más cuando se habla de escenarios como la construcción y las industrias. Es aquí cuando hay que proveer a los empleados del equipo necesario con el cual se operen máquinas y manipulen sustancias, sin ningún peligro. Lo anterior va de la mano con cursos para aprender a manejar sus implementos de trabajo. El cumplimiento de las normas diseñadas para prevenir riesgos laborales es de cumplimiento obligatorio tanto por parte de la empresa como por los empleados. Además, hay que tener en cuenta que hay organismos que vigilan este aspecto y velan para que todo se encuentre en orden.

Tenga en cuenta…

1) Identifique los factores de riesgo existentes a través de visitas, observación, entrevistas, listas de chequeo y encuestas. La idea es determinar la situación de la su empresa en materia de salud ocupacional.

2) Informar al área de Recursos Humanos sobre los riesgos encontrados en cada una de las áreas evaluadas.

3) Hay que jerarquizar los riesgos existentes con el fin de proponer medidas preventivas y correctivas.

4) Defina un cronograma de actividades en cuanto al programa de salud ocupacional se refiere.

5) Diseñar programas de medicina preventiva y seguridad industrial para la empresa.

6) Es importante que tanto trabajador como empleador se vinculen a alguna ARP, ya que esto evitará problemas legales.

Por: actualícese

Boletín 22.- Despedir durante Licencias, Incapacidades o descansos remunerados, pueden ser nulo y tiene costosas indemnizaciones.

El acto de terminarle a un trabajador su contrato de trabajo es un procedimiento que en principio debe ser personal. Por ello, despedirlo enviándole a su casa la carta de despido puede configurar un despido sin justa causa y con ello, el derecho al trabajador a reclamar indemnizaciones.

Por regla general, el despido debe notificarse personalmente y en el sitio de trabajo.

A pesar que el Código Laboral establece claramente las Justas Causas por las cuales el empleador puede terminar el contrato de trabajo de su trabajador, comprendidas en el artículo 26 del artículo 361 de 1997, es menester que al trabajador se le permita hacer sus descargos, dar sus explicaciones y con ello, evitar cometer un despido injusto.

Esto es el Debido Proceso, de tal manera que el empleador después de escuchar las explicaciones del trabajador, tome la decisión de despedirlo.

Según lo anterior, la única manera para que el trabajador pueda explicar su actuar (defenderse), es que en el sitio de trabajo y personalmente le hagan el llamado a descargos. Pero si el trabajador no se encuentra en el sitio de trabajo y simplemente el empleador lo llama a su casa y le dice: “Juan no se presente el lunes a trabajar porque está despedido” le estaría violando el Derecho a la Defensa y por ende al Debido Proceso.

Pero si el trabajador está necesariamente por fuera de la empresa en ese momento como son las vacaciones, ¿qué debe hacer el empleador?

Esperar. Como ya lo mencionamos, el empleador no puede mandarle una carta a su casa o un correo electrónico o un mensaje de texto o ir hasta el sitio donde se encuentre el trabajador a decirle que su contrato ha terminado.

Pero si está incapacitado, ¿tampoco se le puede notificar su despido?

Menos. Cuando el trabajador está en incapacidad, bien sea por accidente o enfermedad común o profesional, está en un periodo de “debilidad manifiesta” y es intocable. Sólo si el empleador solicita autorización ante el inspector de trabajo, a quien deberá demostrarle unas justas razones para el despido como puede ser la imposibilidad de reubicarlo en otras actividades, sería válido el despido.

¿Cuáles son los efectos del despido durante la época de vacaciones, licencias o incapacidades?

Trabajadores incapacitados

Si se despide al trabajador que está incapacitado sin la autorización del inspector las sanciones serán dos:

1.       El pago de 6 meses de salario.

2.       El pago de la indemnización según el término del contrato (fijo o indefinido), según el artículo 64 del C.S.T.

Embarazadas

Si se despide a una mujer embarazada o 3 meses después del parto, sin autorización previa del Inspector de Trabajo, serán 4, veamos:

1.       El pago de 60 días de salario,

2.       El pago de 12 semanas u 84 días de salario equivalentes al descanso remunerado o

Licencia de Maternidad.

3.       La indemnización según el término del contrato que tenía la trabajadora, según el artículo 64 del Código Laboral.

4.       Y de acuerdo a las circunstancias particulares, el Juez podría ordenar además el reintegro de la trabajadora debiendo pagar todos los salarios y prestaciones sociales por el tiempo que la mujer estuvo por fuera de la empresa.

Trabajador en vacaciones

Si se despide a un trabajador estando en vacaciones, descansos remunerados o licencias, la sanción será el pago de las indemnizaciones contempladas en el artículo 64 del Código Laboral según el término del Contrato (fijo o indefinido).