Boletín 25.- TRABAJADORA QUE PIERDE SU BEBÉ EN EL EMBARAZO, TAMBIÉN TIENE UNA LICENCIA

Cuando una mujer trabajadora en estado de embarazo, tiene complicaciones y pierde el bebé que espera, también tiene derecho a una Licencia Remunerada, pero esta es distinta a la Licencia por Maternidad.

En Embarazos con abortos o partos prematuros No viables, también hay licencias remuneradas

Cuando una trabajadora en medio del embarazo sufra un aborto o parto prematuro No viable, también tiene derecho a una licencia, toda vez que no sólo debe recuperarse físicamente sino también emocionalmente por el dolor sufrido por la pérdida de su embarazo. (Art. 237 del Código Sustantivo del Trabajo)

¿De cuánto es la licencia remunerada en estos casos?

Esta irá entre 2 a 4 semanas, según lo determine el médico de la EPS que la atendió en dicha calamidad.

¿Qué valor corresponde a esta licencia?

Esos días de licencia serán remunerados sobre el mismo valor del salario que devengaba el día que sucedió la pérdida del embarazo.

Si la mujer completó toda su gestación, pero en el trabajo parto falleció su bebé, ¿cómo sería la licencia?

Al igual que un aborto o parto prematuro no viable, la mujer tendrá derecho a que el médico de la EPS le expida la licencia la cual irá entre 2 a 4 semanas, como bien lo determine el galeno. (Art. 237 del Código Sustantivo del Trabajo)

¿Quién paga estas licencias a la trabajadora?

Al igual que la Licencia de Maternidad, esta licencia que irá entre 2 a 4 semanas las paga la EPS a la cual se encuentre cotizando la trabajadora.

ARTICULO 237. DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO.

1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior.

2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente:

a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y

b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

Boletín 24.- OBTENER LA PENSIÓN ES JUSTA CAUSA PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

Una de las justas causas para terminar por parte del empleador el contrato del trabajador, es que éste último haya obtenido la pensión de vejez. Aunque es legal el despido, hay un preciso momento para hacerlo.

Justas causas para terminar el contrato de trabajo

Las justas causas para terminar el contrato, son todas aquellas contempladas expresamente en el Código Laboral en su artículo 62, al igual que las situaciones expresas tanto en el contrato de trabajo, reglamentos y convenciones, situación que puede ser invocada tanto por el empleador o por el trabajador.

Al ser Justas Causas y ser invocada por el empleador, no le nacería al trabajador ningún derecho indemnizatorio por la terminación de su contrato.

El reconocimiento pensional. Una causal para terminarle el contrato al trabajador.

El artículo 62, literal a numeral 14, establece: El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

Como se observa, el reconocimiento pensional al trabajador, bien puede ser por vejez o por una invalidez permanente que reconozca su pago el Fondo Pensional.

Apenas cumpla la edad y las semanas en el ISS o el ahorro mínimo en los Fondos Privados, ¿se puede despedir?

No. No basta con que el trabajador cumpla con los requisitos legales para obtener su pensión para terminarle el contrato, es necesario como ya lo ha establecido la Corte Constitucional en la Sentencia  C-1037 de 2003, en la que estableció que la justa causa para terminar el contrato por esta causa, sólo se da, cuando efectivamente el trabajador se encuentra en la nómina de pensionados o sea, al mes siguiente recibirá su primera mesada pensional.

Lo anterior, es porque como es conocido, los fondos de pensiones, tanto público como privado tardan meses, incluso años en reconocer y pagar la primera mesada pensional desde el día en que hizo la solicitud de la pensión, por ello, durante ese tiempo el trabajador necesita seguir trabajando para subsistir.

Si el trabajador ya tiene los requisitos para obtener la pensión, ¿la empresa puede unilateralmente iniciar ante el Fondo los trámites para su reconocimiento?

No. Hacerlo, puede generar un despido indirecto, pues es necesario que la empresa le consulte al trabajador si ya quiere iniciar con los trámites de su pensión o si por el contrario quiere seguir trabajando para seguir cotizando y aumentar las semanas y aportes por un tiempo más. Así lo estableció la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 11832 de 1999.

Estando ya notificado el trabajador por parte del Fondo Pensional de su inclusión en la nómina de pensionados, la empresa puede terminar su contrato

Estando ya en la nómina de pensionados, la empresa unilateralmente puede terminar el contrato de trabajo del nuevo pensionado, claro está, que debe hacerlo con un preaviso mínimo de 15 días.

¿La empresa puede seguir con los servicios del trabajador-pensionado?

Si, aunque lo ideal es que ese puesto quede libre para la generación de ingresos a una nueva persona ya que el pensionado al fin y al cabo ya tiene un ingreso fijo y vitalicio. Pero si la empresa quiere seguir con dicho trabajador, no hay norma que lo impida, lo importante es que la empresa reporte la calidad de pensionado ante el Operador de PILA, de tal manera que a partir del mes siguiente, por ese trabajador sólo se harán aportes a Salud, ARP y Parafiscales.

Boletín 23.-NO PAGUE MILLONES POR CULPA DE ACCIDENTES LABORALES

Todo empleador está en la capacidad y obligación de identificar los factores de riesgo existentes en su trabajo para evitar alguna tragedia. Téngalo muy presente para que no tenga que hacer un desembolso millonario.

Las cifras de accidentalidad laboral en nuestro país preocupan. De los cerca de seis millones doscientos mil de trabajadores, entre 400 y 500 mil tienen accidentes laborales. Y son las lesiones de extremidades, trauma en manos y piernas, lo que más afecta a los empleados. “Aunque se presentan accidentes leves, estos se cuentan también”, así lo expresa César Muriel de Suramericana de Seguros.

Según cifras del Ministerio de Protección social, el año 2008 las ARP tuvo que desembolsar una cifra cercana a los 997.000 millones de pesos a la hora de cubrir enfermedades, accidentes y muertes que se presentan en el ámbito laboral.

Ana María Cabrera Videla, directora de Riesgos Profesionales, en entrevista con El Espectador, reportó que el año 2008 se presentaron 301 muertes, donde las actividades económicas con mayor número de fallecimientos son la minería y la construcción, en 2007 la primera registró 69 defunciones y la segunda 67. El transporte urbano e intermunicipal presentó 54, los servicios de vigilancia 66 y las empresas de servicios temporales 59.

En lo que respecta a accidentes, lo que más sufre el empleado son las caídas durante horario laboral con 112.606 casos, golpes con objetos pesados 78.828, caída de objetos 58.494, sobreesfuerzos 52.956, sustancias nocivas, 14.978, temperaturas extremas 5.788 y exposición con electricidad 1.719.

“Anualmente se reportan entre 300 y 350 casos como muerte o incapacidad superior al 51%, lo que hace que se genere pensión de supervivencia o invalidez”, agrega Muriel. Pese a las altas y cifras y porcentajes, la tasa de accidentalidad laboral está en el 7%, número que se puede comparar con la de países europeos. Los números, entonces, pueden aumentar al igual que los porcentajes, pero lo que importa realmente es que no basta con entregar medidas de protección a los trabajadores y contratar un Servicio

De Prevención de Riesgos. La mirada de un empleador tiene que ir muy lejos. “Toda cabeza de una empresa debe estar en la capacidad de saber transmitir una filosofía de protección en cuanto a integridad física se trata. Ahora, el trabajador debe poner de sí para evitar y controlar los riesgos que se puedan llegar a presentar”, agrega Muriel.

Según Fasecolda, los hombres son los más afectados, ya que representan el 59% de la accidentalidad, entre trabajadores de 18 a 30 años. Por su parte, las mujeres, presentan un 41% de los accidentes de trabajo, en la edad de 18 a 35 años. Las cifras indican que la accidentalidad se presenta en la población joven.

La construcción y las industrias, lugares ‘óptimos’ para accidentes. Es importante resguardar la integridad física de los empleados, más cuando se habla de escenarios como la construcción y las industrias. Es aquí cuando hay que proveer a los empleados del equipo necesario con el cual se operen máquinas y manipulen sustancias, sin ningún peligro. Lo anterior va de la mano con cursos para aprender a manejar sus implementos de trabajo. El cumplimiento de las normas diseñadas para prevenir riesgos laborales es de cumplimiento obligatorio tanto por parte de la empresa como por los empleados. Además, hay que tener en cuenta que hay organismos que vigilan este aspecto y velan para que todo se encuentre en orden.

Tenga en cuenta…

1) Identifique los factores de riesgo existentes a través de visitas, observación, entrevistas, listas de chequeo y encuestas. La idea es determinar la situación de la su empresa en materia de salud ocupacional.

2) Informar al área de Recursos Humanos sobre los riesgos encontrados en cada una de las áreas evaluadas.

3) Hay que jerarquizar los riesgos existentes con el fin de proponer medidas preventivas y correctivas.

4) Defina un cronograma de actividades en cuanto al programa de salud ocupacional se refiere.

5) Diseñar programas de medicina preventiva y seguridad industrial para la empresa.

6) Es importante que tanto trabajador como empleador se vinculen a alguna ARP, ya que esto evitará problemas legales.

Por: actualícese

Boletín 22.- Despedir durante Licencias, Incapacidades o descansos remunerados, pueden ser nulo y tiene costosas indemnizaciones.

El acto de terminarle a un trabajador su contrato de trabajo es un procedimiento que en principio debe ser personal. Por ello, despedirlo enviándole a su casa la carta de despido puede configurar un despido sin justa causa y con ello, el derecho al trabajador a reclamar indemnizaciones.

Por regla general, el despido debe notificarse personalmente y en el sitio de trabajo.

A pesar que el Código Laboral establece claramente las Justas Causas por las cuales el empleador puede terminar el contrato de trabajo de su trabajador, comprendidas en el artículo 26 del artículo 361 de 1997, es menester que al trabajador se le permita hacer sus descargos, dar sus explicaciones y con ello, evitar cometer un despido injusto.

Esto es el Debido Proceso, de tal manera que el empleador después de escuchar las explicaciones del trabajador, tome la decisión de despedirlo.

Según lo anterior, la única manera para que el trabajador pueda explicar su actuar (defenderse), es que en el sitio de trabajo y personalmente le hagan el llamado a descargos. Pero si el trabajador no se encuentra en el sitio de trabajo y simplemente el empleador lo llama a su casa y le dice: “Juan no se presente el lunes a trabajar porque está despedido” le estaría violando el Derecho a la Defensa y por ende al Debido Proceso.

Pero si el trabajador está necesariamente por fuera de la empresa en ese momento como son las vacaciones, ¿qué debe hacer el empleador?

Esperar. Como ya lo mencionamos, el empleador no puede mandarle una carta a su casa o un correo electrónico o un mensaje de texto o ir hasta el sitio donde se encuentre el trabajador a decirle que su contrato ha terminado.

Pero si está incapacitado, ¿tampoco se le puede notificar su despido?

Menos. Cuando el trabajador está en incapacidad, bien sea por accidente o enfermedad común o profesional, está en un periodo de “debilidad manifiesta” y es intocable. Sólo si el empleador solicita autorización ante el inspector de trabajo, a quien deberá demostrarle unas justas razones para el despido como puede ser la imposibilidad de reubicarlo en otras actividades, sería válido el despido.

¿Cuáles son los efectos del despido durante la época de vacaciones, licencias o incapacidades?

Trabajadores incapacitados

Si se despide al trabajador que está incapacitado sin la autorización del inspector las sanciones serán dos:

1.       El pago de 6 meses de salario.

2.       El pago de la indemnización según el término del contrato (fijo o indefinido), según el artículo 64 del C.S.T.

Embarazadas

Si se despide a una mujer embarazada o 3 meses después del parto, sin autorización previa del Inspector de Trabajo, serán 4, veamos:

1.       El pago de 60 días de salario,

2.       El pago de 12 semanas u 84 días de salario equivalentes al descanso remunerado o

Licencia de Maternidad.

3.       La indemnización según el término del contrato que tenía la trabajadora, según el artículo 64 del Código Laboral.

4.       Y de acuerdo a las circunstancias particulares, el Juez podría ordenar además el reintegro de la trabajadora debiendo pagar todos los salarios y prestaciones sociales por el tiempo que la mujer estuvo por fuera de la empresa.

Trabajador en vacaciones

Si se despide a un trabajador estando en vacaciones, descansos remunerados o licencias, la sanción será el pago de las indemnizaciones contempladas en el artículo 64 del Código Laboral según el término del Contrato (fijo o indefinido).

Boletín 21.- NO SE DEBE EXIGIR PRUEBA DE EMBARAZO PARA CONTRATAR A UNA MUJER

Indemnización en el contrato de obra o labor Cuando se realiza el proceso de selección e incorporación de personal, no se debe exigir la prueba de embarazo a las  mujeres que se presenten al proceso.

No son pocas las empresas que acostumbran exigir a las posibles candidatas para ocupar una vacante, la prueba de embarazo, algo que prohíbe la constitución y la ley, y así lo ha expuesto la corte constitucional en reiterada jurisprudencia:

Una de las circunstancia que los empleadores es que cuando sucede este tipo de circunstancias buscan ampararse en la ley laboral para dar por terminado el contrato de trabajo de acuerdo a lo mencionado en el (Art. 62, lit. a) núm. 1 del Código Sustantivo del Trabajo, “haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), al manifestar que la trabajadora presento documentos falsos y el engaño por parte del trabajador se establece como justa causa para dar por  terminado el contrato de trabajo, para lo cual la Corte constitucional manifestó que si bien la empleada había engañado al empleador presentando un certificado falso, ese certificado falso correspondía a un requisito ilegal que la empresa le había exigido, por tanto había violado varios derechos constitucionales de la empleada  al exigir la prueba de embarazo, aún cuando se ha establecido insistentemente que eso es ilegal. Siendo esta circunstancia  violatorio de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo de la accionante, y que ha sido enfáticamente condenado por la Corte Constitucional en su jurisprudencia. [Sentencia T-071 de 1997].

Se trata de la práctica de ciertas empresas, de  exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha conducta ha sido catalogada por la Corte Constitucional como reprochable y esta Corporación ha señalado que implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas.

Al respecto ha señalado lo siguiente:

“(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los términos del artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente.

“Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad unilateral del patrono, en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.

 “En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela.

“Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo(..)”

Boletín 20.- TRABAJO EN ALTURAS- PROCEDIMIENTOS E INSTRUCCIONES

El Ministerio de la Protección Social, el 13 de noviembre de 2009, expidió la circular 0070, donde establece obligaciones a los empleadores en las diferentes actividades económicas del sector público o privado,  que ejecuten actividades o desplazamientos a 1.50 metros o más sobre un nivel inferior de trabajo en alturas, así: 

Mediante esta circular se establece como obligación para los empleadores adecuar el  programa de salud ocupacional conforme lo ordenado en el art. 3 de la Res. 3673 de 2008 del Min. Protección, para lo cual se debe incluir el programa de protección contra caídas, los procedimientos a ejecutar, la relación y especificación de los elementos de protección personal necesarios, dentro del plan de emergencias que tiene la empresa pública o privada se debe establecer un procedimiento para rescate en alturas. 

En lo referente a la capacitación, asesoría, consultoría, asistencia, y en general al trabajo en alturas solo podrá ser contratado, otorgado y dado por personal con licencia en salud ocupacional vigente y el título de entrenador para trabajo seguro en alturas expedido por el SENA o universidad autorizada. La empresa que incumpla este ordenamiento será sancionada. 

Adicional la circular se establece la obligación del empleador en financiar o asumir los gastos costos de la certificación por competencias laborales para trabajo en altura y/o de la formación en los niveles básicos, intermedio o avanzado NO pueden las ARPs financiar, cancelar o patrocinar dichos cursos de acuerdo a lo establecido en el inc. 4 Art 48 de Constitución Política de Colombia, el art 9 de la ley 100 de 1993 y el art. 83 del decreto 1295 de 1994, ya que los aportes al sistema General de Riesgos Profesionales tiene el carácter de dineros públicos, su mala inversión o utilización de quienes se beneficien o administren dichos recursos (empleadores, empleados o trabajadores de ARPs) Generan violación a la ley. 

Es importante resaltar que el empleador debe suministrar al trabajador que desarrolla actividades de trabajo en altura sistemas de comunicación, además de la presencia de una persona de apoyo en el sitio de trabajo para el reporte inmediato en caso de emergencia. Los empleadores, cooperativas y contratantes están obligados a suministrar a sus trabajadores sistemas de protección contra caídas y elementos de protección personal para trabajo en alturas cuya fabricación, resistencia y duración estén sujetos a las normas de calidad para garantizar la seguridad personal de los trabajadores en los puestos o centros de trabajo que lo requieran para lo cual deben cumplir con lo establecido en la resolución 3673 de 2008 y la presente circular.

Que el personal autorizado para trabajo en alturas, es el trabajador de cualquier oficio que haya aprobado el 100% de la formación en trabajo en alturas de tipo operativo, en los niveles establecidos en el art. 6 de la resolución 3673 de 2008 o que ha aprobado la evaluación y certificación por competencias laborales.

Las ARPs, no pueden remplazar o desplazar la certificación de competencias para el trabajo en alturas emitida por las entidades autorizadas por la ley, si deben realizar asesorías en trabajo en altura, capacitación, asistencia, orientación técnica y refuerzo en los aspectos de capacitación. Los certificados o constancias de asistencia a los cursos de trabajo en alturas impartido por las ARPs, no tienen el carácter de acreditación de la capacitación establecida en la res 3673 de 2008 y 736 de 2009, Ni mucho menos pueden sustituir al empleador en la obligación de capacitar y certificar en trabajo en alturas a los trabajadores, ni directa ni a través de terceros, ni las ARPs pueden dictar la capacitación, ni la empresa tiene que cambiarse de ARP, para que la capaciten, porque de hacerlo las dos estarán incurriendo en violación de los artículos 85 y 91 del decreto 1295 de 1994 y podrían ser sancionados.

DE LOS EXAMENES MEDICOS EN TRABAJO EN ALTURA

Esta circular además nos menciona que de acuerdo con las resolución 3673 e 2008, el empleador es el único responsable antes de la vinculación laboral y por lo menos una vez al año y a través de médicos ocupacionales de su empresa o contratados de la evaluación de las condiciones de aptitud psicofísica de los empleados, necesarias para realizar trabajo en alturas. Esta evaluación debe ajustarse a los criterios que se establezca en el respectivo programa de salud ocupacional y a los determinados en la norma nacional vigente que reglamenta los exámenes médicos pre- ocupacional, periódico y de egreso. Con relación al perfil del cargo, debe existir congruencia entre los requerimientos del perfil del cargo y la orientación especifica de la evaluación médica ocupacional.

DE LA BRIGADA DE EMERGENCIA.

Según el art. 17 de la Res 3673 de 2008. Las empresas dispondrán en el sitio de trabajo de equipo para la atención de trabajadores, que incluyan como mínimo, botiquín con elementos para inmovilización, atención de heridas y hemorragias y equipos para administrar reanimación cardiopulmonar básica.

Los trabajadores que desarrollen trabajo en altura deberán recibir entrenamiento especializado en técnicas de rescate y estabilización básica de pacientes politraumatizados, los trabajos que integren las brigadas de emergencias deben recibir adiestramiento en prácticas de rescate, estabilización básica de pacientes politraumatizados y maniobras de reanimación cardiopulmonar.

El empleador definirá según sus riesgos a los cuales están expuestos los trabajadores que realizan trabajos en altura con peligro de caídas, los quipos para estabilización de pacientes además del equipo de rescate que necesiten los trabajadores expuestos y/o los brigadistas al encontrarse en el sitio de trabajo, para realizar Las maniobras de estabilización y rescate de un trabajador accidentado que lo necesite.

CERTIFICACIONES POR FORMACION EN TRABAJO EN ALTURAS O POR EVALUACION DE COMPETENCIAS LABORALES.

Si bien es cierto la circular, menciona que quienes están autorizados para efectuar actividades de evaluador y entrenador debe contar con licencia de salud ocupacional vigente y que la acreditación de la competencia laboral del personal que trabaja en alturas, por formación en trabajo en alturas o por evaluación de competencias laborales solo se exigirá a partir del 24 de julio de 2010.

GUIA TECNICA DE TRABAJO EN ALTURA

Las ARPs, deben desarrollar “guías técnicas de trabajo en altura” para el programa de protección contra caídas de sus respectivas afiliadas por sector económico, tomando como base lo relacionado en las exigencias de la normatividad vigente.

SANCIONES

En el campo de aplicación de la resolución 3673 de 2008 y 736 de 2009. El empleador que contrate o sea asistido, asesorado y capacitado en salud ocupacional y riesgos profesionales para trabajo en alturas, por entrenador sin certificación y/o licencia en salud ocupacional será sancionado conforme a la ley 9 de 1979, decreto 614 de 1984, resolución 238 de 1996, la decisión 584 de 2004 de la CAN y el convenio 161 de la OIT, el artículo 91 del decreto 1295 de 1994 y el artículo 115 de decreto 2150 de 1995.

Si incumple de acuerdo a lo impartido en esta circular será sancionado de conformidad con lo establecido en el art. 91 decreto ley 1295 de 1994 y resolución 3673 de 200 y 736 de 2009. Además de la investigación administrativa y las sanciones por incumplimiento que inicien las direcciones Territoriales del Min Protección Social.

Fuente: Min. De la Protección Social

Boletín 19.- Resolución 1918 del 5 de junio de 2009. EXAMENES MEDICOS COUPACIONALES

El Gobierno Nacional expide norma que modifica la resolución de los exámenes médicos ocupacionales. Ministerio de la Protección Social.

A través de la señalada Resolución, se modificaron los artículos 11 y 17 de la Resolución 2346 de 2007, en la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales, el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales

.

Se modificó el artículo 11 el cual amplía la posibilidad a los empleadores de contratar directamente la realización de las evaluaciones médicas ocupacionales a los prestadores de servicios de salud ocupacional los cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional con licencia vigente en salud ocupacional, médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional y, médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional que formen parte de los servicios médicos de la empresa, siempre y cuando cuenten con licencia de salud ocupacional vigente.

De otro lado la resolución en comento, modifica el artículo 17 de la resolución 2346 de 2007, en el tema puntual de custodia y entrega de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las historias clínicas ocupacionales: Continua la competencia para las IPS y EPS, otorga competencia a los médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional que formen parte de los servicios de la empresa.

Es importante señalar que los empleadores no podrán tener, conservar o anexar copia de las evaluaciones médicas ocupacionales y de la historia clínica ocupacional a la hoja de vida del trabajador.

En conclusión, la norma amplía el campo de manejo de historias clínicas ocupacionales que en la normatividad anterior estaba restringida para las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud Ocupacional, Entidades Promotoras de Salud y médicos particulares con especialidad en el área, para permitir que pueda tener sus propios profesionales dentro de la empresa que realicen los exámenes correspondientes.

De otro lado, permite que los datos clínicos ocupacionales se centralicen en el último profesional o entidad que conoce el caso del trabajador, buscando de esta forma hacer seguimiento histórico a la salud ocupacional de trabajador.

Finalmente, la norma permite en determinadas ocasiones (muerte del trabajador o solicitud de parte) que los familiares y el paciente tengan acceso a la historia clínica para que conozcan los problemas ocupacionales del trabajador.

Fuente: sala de prensa corte constitucional