Boletín 071.- ¿CÓMO SE LIQUIDAN LOS DÍAS DE INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD GENERAL?

Cuando un trabajador se incapacita, se le debe otorgar un auxilio económico por esos días de incapacidad, auxilio que generalmente la empresa paga y luego recobra a la EPS.

Los tres primeros días deben ser pagados por la empresa, y a partir der cuarto día los paga la EPS.

Los tres primeros días que paga la empresa, corresponden al 100% del salario. Los días que paga la EPS, corresponden a las dos terceras partes del salario base de cotización.

Supongamos 10 días de incapacidad con un sueldo de $600.000.

Valor del día: 20.000.

Días de incapacidad: 10

Los que paga la empres: 3

Los que paga la EPS: 7

Empresa: 3×20.000 = 60.000

EPS: 7 x (20.000×66.67%) = 7 x 13.333 = 93.333.

Pero como el valor de la incapacidad no puede ser inferior al equivalente del salario mínimo, habrá que reajustar el valor.

El valor del día es de 20.000. La EPS reconoce el 66.67% de esos 20.000, es decir 13.333 aproximadamente, pero ese valor es inferior al salario mínimo diario que en el 2011 está en $17.853.

Luego, la EPS debe reconocer por cada día de incapacidad por lo menos $17.853, y como en el ejemplo son 7 días tenemos que: 7 x 17.853 = $124.973

Entonces:

Empresa: 60.000

EPS: 124.973

Supongamos un salario de 1.200.000 y 10 días de incapacidad.

Empresa: 3 días

EPS: 7 días

Valor del día: 40.000

Empresa: 3 x 40.000 = 120.000

EPS 7 x (40.000×66.67) = 186.666

El valor del día es de 40.000 y el 66.67% es de 26.667, que supera el valor mínimo diario de 17.853, por lo que no se requiere hacer ningún ajuste.

En resumen: La empresa siempre pagará el 100%. La EPS pagará el 66.67% siempre que el resultado no sea inferior al equivalente del salario mínimo. En caso contrario, se ajustará hasta su valor equivalente

Boletín 070.- VINCULACIÓN LABORAL A TRAVÉS DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DESTAJO

El contrato de trabajo a destajo, es aquel contrato en el que la remuneración se pacta con base a la cantidad de unidades, obras o labores que el trabajador realice en una jornada determinada.

El contrato de trabajo a destajo, se conoce también como contrato de trabajo de obra o por labor.

En el contrato de trabajo por destajo, se pacta pagar un determinado valor por cada unidad producida, lo que se supone, mejora la productividad del trabajador, y a la vez, la empresa racionaliza los gastos laborales, por cuanto sólo paga por lo que el trabajador haga efectivamente.

Esto hace que en principio, el tiempo que el trabajador invierta en producir una unidad no sea importante, por cuanto no se le pagará en función del tiempo invertido, sino en la cantidad de las unidades elaboradas, y resulta obvio que si el trabajador en un día no hace nada, pues no ganará nada, y si hace mucho, pues ganará mucho, aliciente suficiente para que mejore su productividad, al menos en teoría.

El valor pagado por cada unidad, obra o labor, debe ser razonable  y debe contemplar el esfuerzo estándar requerido para su realización. No se trata de utilizar esta figura para pagar menos de lo que es justo por ese mismo trabajo.

Por ejemplo, si lo estándar es que en un día un trabajador puede fabricar 10 camisas, con base a ello se debe pactar la remuneración; luego si el trabajador fabrica 8 o 12 camisas en un día, se le pagará lo correspondiente. Lo que no se debe hacer, es que siendo el estándar de producción de 10 unidades por día, se le pague como si el estándar fuera de 15, puesto que implicaría pagar menos por unidad de lo que el estándar establece.

Sin embargo, no hay que esperar encontrar una norma que de forma expresa se refiera al contrato de destajo. Es preciso recurrir a la interpretación de la norma para encontrar el sustento legal a dicha modalidad de contrato.

La primera referencia que se puede encontrar del contrato de trabajo por destajo, está en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo:

Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

El destajo es similar a la unidad de obra, o labor realizada, de allí que lo contenido en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo se pueda hacer extensiva al término destajo.

La segunda referencia la podemos encontrar en el artículo 132 del código sustantivo del trabajo:

Formas y libertad de estipulación. 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

(…)

El artículo 132 del código sustantivo del trabajo es mucho más específico al contener expresamente el término destajo, lo que se debe entender como un reconocimiento que hace la ley a este tipo de contrato, pues contempla la remuneración para él.

Fuente: Gerencie.com

Boletín 69.- TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS PARA ACCEDER A LA PENSIÓN

Acceder a la pensión [artículo 62 del código sustantivo del trabajo] o cumplir con los requisitos para acceder a ella [artículo 9 ley 797 de 2003], permite que el contrato de trabajo se pueda dar por terminado con justa causa.

Sin embargo el trabajador no se puede despedir hasta tanto no esté recibiendo efectivamente la pensión, algo que suelde suceder mucho tiempo después de que el trabajador ha cumplido con todos los requisitos que le da derecho a su pensión.

El parágrafo tres del artículo 9 de la ley 797 de 2003 dice lo siguiente:

Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.

(…)

De lo anterior se interpreta que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo una vez el trabajador haya cumplido con los requisitos para acceder a la pensión, pero esa terminación no se puede dar antes de que dicha pensión sea reconocida o notificada.

Pero eso no es todo. La Corte constitucional en sentencia C-1037 de 2003, consideró que el contrato de trabajo no se puede terminar hasta tanto el trabajador al que se le ha reconocido la pensión no sea incluido en la respectiva nómina de pensionados; es decir que no basta con que la pensión sea reconocida y notificada, sino que el trabajador debe ser incluido en la nómina de pensionados. Ocurrido ello ahí sí puede la empresa terminar el contrato de trabajo.

Esta posición de la corte constitucional ha sido reiterada recientemente por el Consejo de estado en sentencia del 2 de septiembre de 2009, Exp. 50001-23-31-000-2009-00215-01(AC).

La precisión de la corte resulta oportuna por cuanto algunas administradoras de pensiones, después del cumplimiento de los requisitos y la presentación de la solicitud,  demoran años en el reconocimiento efectivo de la pensión, tanto que en muchos casos en necesario recurrir a una acción de tutela para lograr su reconocimiento y pago.