La terminación unilateral del contrato de trabajo en el periodo de prueba tiene algunos efectos que no siempre son considerados al momento de despedir a un trabajador.
En primer lugar recordemos que el periodo de prueba se define como la etapa inicial del contrato de trabajo en la que el empleador tiene la oportunidad de evaluar al empleado, a la vez que el empleado tiene la oportunidad de evaluar las condiciones del trabajo, por tanto, cualquiera de los puede dar por terminado el contrato de trabajo en el periodo de prueba, y así lo dice el artículo 80 del código sustantivo del trabajo:
Efecto jurídico.
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
En principio, y según la norma transcrita, el empleador tiene la facultad de despedir al empleado durante el periodo de prueba sin previo aviso, y naturalmente sin que haya lugar a indemnización, puesto que se trata de una etapa de evaluación.
Sin embargo, no pocas veces la Corte suprema de justicia ha insistido que aún en el periodo de prueba, debe existir justificación para despedir al trabajador, y que su despido no debe ser caprichoso sino que debe corresponder a una realidad objetiva.
Es así como muchos trabajadores han sido amparados por la acción de tutela cuando se les ha despedido en periodo de prueba y luego demuestran que el despido se dio porque el trabajador sufría de alguna discapacidad o porque la empleada estaba embarazada, etc. En estos casos, si el empleador no demuestra que su decisión de despedir al trabajador se basó en elementos de juicio netamente laborales, como su desempeño y aptitud, se expone a perder una demanda como en efecto muchas veces ha sucedido.
En conclusión, el periodo de prueba no se puede utilizar para discriminar a un trabajador por aspectos diferentes a su desempeño, aptitudes y competencia propias del cargo.
En cualquier caso, el trabajador en periodo de prueba tiene derecho a todos los beneficios laborales como lo es la seguridad social y las prestaciones sociales.
DESPIDO INDIRECTO
Se entiende como despido indirecto, cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar.
Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa para ello, hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar.
El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y naturalmente injustificado, lo que obliga a la
Empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.
Sobre el respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia.
Precisamente, la Corte suprema de justicia, sala de casación laboral, en sentencia del día 30 de julio de 2003, expediente 20517, expuso lo siguiente:
No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones, pues, dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que éste genera idénticas consecuencias que un despido injustificado, analizó la existencia del derecho a percibir la pensión sanción por parte del ex-empleado.
En este orden de ideas, aún omitiéndose los insalvables errores enunciados el cargo no debe prosperar, por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada; pues en dicho caso, al contrario de lo que expone la impugnante, no existe una decisión libre del empleado tendiente a finalizar la relación laboral sino, una presión por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha determinación; en consecuencia, al haberse establecido la existencia del despido indirecto, cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna, y entendiéndose que con éste se causan los
Mismos efectos que con el despido injustificado, asiste al ex empleado el derecho de recibir la pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la ley 171 de 1961, vigente al momento del rompimiento del vínculo laboral.
Los empleadores pueden recurrir a un sin número de estrategias para obligar al trabajador a pasar su carta de renuncia, desde acoso laboral, hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo, como salario, horarios de trabajo, etc.
No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o calificado por el juez laboral, por lo que necesariamente se requiere de una reclamación judicial.
Por: gerencie.com
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