Boletín 18.- DOTACIÓN EN EMPLEADOS CON SALARIO MAYOR A 2 S.M.M.L.V.

Si bien la norma establece la obligación de entregar dotación a los trabajadores que ganen hasta 2 s.m.m.l.v., hay empresas que también le dan dotación a los que ganan sumas superiores. En estos casos, ¿es legal que se les cobre parte de la dotación a dichos trabajadores?

Dotación. ¡El salario determina esta obligación!

Como ya está claro, si el trabajador devenga hasta 2 s.m.m.l.v. en el mes, tiene derecho a la Dotación, vestido y calzado para labores. (Hasta $ 993.800/mes en 2009).

Para los trabajadores que devenguen sumas superiores a los 2 s.m.m.l.v. mensualmente, es voluntario que el empleador entregue la dotación.

Es ilegal cobrarle al trabajador la Dotación, así gane más de 2 s.m.m.l.v.

Si bien hay empleadores que quieren que todos sus trabajadores estén uniformados, por imagen institucional, así el trabajador gane más de 2 s.m.m.l.v. nunca el empleador puede cobrar dicha dotación por este motivo. Ni siquiera puede cobrar parte de dicha dotación.

Cualquier clase de dotación está sujeta a la devolución por parte del trabajador en el momento que termina el contrato si el empleador la solicita.

Cobro de Dotación disfrazado en la nómina

Queda claro que el empleador no puede cobrar la Dotación al trabajador, así no esté obligado a dársela por ganar más de 2 salarios mínimos, si el empleador decide darla a ese trabajador, no puede por ningún

Medio jurídico cobrarse, “ni siquiera en módicas sumas de cien pesos quincenales”.

Si la Dotación se daña, ¿la debe comprar el trabajador?

No. La Dotación es precisamente para eso, para usarla en las labores diarias del trabajo y si esa labor diaria significa subir y bajar gradas, caminar, agacharse, cargar, etc. es normal que se rompa, se manche, la suela del calzado se desgaste, por lo que si esto pasa antes que llegue la fecha para la nueva entrega, pues el empleador debe darle otra Dotación sin cobrársela al trabajador.

Si daña la Dotación por despistado o dolosamente, sería la excepción.

Cosa distinta es cuando por ejemplo el trabajador, que sea personal administrativo y a pesar de la advertencia de no entrar a ciertas zonas de la empresa por ser zonas de pinturas o calientes, por ejemplo, he ingresa contrariando dicha orden y termina untando la Dotación de pintura.

Otro ejemplo sería cuando al trabajador se le entrega el uniforme y calzado, pero al medio día o terminada la jornada de la tarde, se reúne con los compañeros a jugar “Microfutbol” o “banquitas” y rompe el uniforme y daña el calzado de Dotación.

Pues en estos casos, no sólo debe de su bolsillo comprar un nuevo uniforme, sino que además el empleador se puede negar a darle Dotación en la siguiente fecha de entrega, sin contar que de acuerdo a la gravedad, se podría llegar al despido por indebida utilización de los elementos de la empresa.

Boletín 17.- ENFERMEDAD PROFESIONAL EN EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES.

¿Qué es una Enfermedad Profesional?

Es toda patología permanente o temporal que se presente como consecuencia obligada y directa del trabajo que desarrolla el trabajador. No obstante lo anterior, la Corte constitucional mediante sentencia C-1155 de 2008. Declaro inexequible el artículo 11 del decreto 1295 de 1994, mediante el cual el Gobierno Nacional estableció la definición de enfermedad profesional. “art. 11.- Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el Gobierno Nacional.

Parágrafo 1-.  El gobierno nacional, oído el concepto del consejo nacional de riesgos profesionales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como profesionales. Hasta tanto, continuara rigiendo la tabla de clasificación de enfermedades profesionales contenida en el decreto 778 de 1987. Parágrafo 2-. En los casos que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades profesionales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad profesional, conforme lo estableció el presente decreto”.

Los argumentos que tuvo la Corte Constitucional para dejar sin vigencia la definición antes citada, es aquel según el cual, el Gobierno Nacional no estaba facultado por la ley, para regular este tema, dentro del Sistema General de Riesgos Profesionales. La Corte Constitucional determina que la norma Aplicar para definir enfermedad Profesional debe ser la contemplada en el art 200 del CST, ratificado por el decreto 3170 de 1965, para lo cual se considera enfermedad profesional “Todo estado patológico que sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeñe el trabajador o del medio en que se haya visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos”.

Por consiguiente el 7 de julio de 2009 el Gobierno Nacional expido el nuevo listado de enfermedades profesionales, es de anotar que después de estar ante un listado desactualizado desde 1994 y a pesar de los cambios que se presentan hoy en día en esta materia. Expide el Decreto 2566 de 2009, sin efectuar cambios de consideración al decreto 1832 del 3 de agosto de 1994, norma que fue expedida por el Gobierno Nacional.

El decreto 1832 de 1994 fue sancionado por el Gobierno Nacional manifestando tener facultades constitucionales y legales conferidas en el art 11 del decreto 1295 de 1994, de las cuales la Corte Constitucional efectuó un estudio constitucional solicitado por un ciudadano Colombiano declarando la inconstitucionalidad del Art 11 del decreto 1295 de 1994 y que por ende deja sin vigencia el Decreto 1832 de 1994, siendo esta la norma que adopto la tabla de enfermedades, para lo cual quedó vigente el Decreto 778 de 1987 siendo este quien inicialmente adoptó la tabla de enfermedades profesionales hoy en día norma derogada por el decreto 2566 de 2009 (Tabla de enfermedades profesionales).

Es de anotar que enfermedades como: las  producidas por radiaciones infrarrojas, enfermedades producidas por radiaciones ultravioletas, enfermedades producidas por iluminación, enfermedades producidas por otro tipo de radiaciones no ionizantes, catarata profesional, asma ocupacional y patologías causadas por estrés en el trabajo, fueron establecidas en el decreto 1832 de 1994 no contempladas en el decreto 778 de 1987.

Boletín 16.- ¿SER NOVIOS O ESPOSOS ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO PUEDE SER CAUSAL DE DESPIDO?

En algunas empresas han establecido tanto en contratos como en reglamentos de trabajo, la prohibición de tener relaciones sentimentales entre compañeros, al punto de establecerlo como causal de despido. ¿Qué tan legal es esto?

Las Políticas Empresariales no deben ser confundidas con el Reglamento de Trabajo

El empleador está en libertad de establecer dos cosas: las Políticas Empresariales y los Reglamentos de Trabajo.

La Política Empresarial es la búsqueda de calidad, gestión interna y externa, la forma en que quiere el empresario que lo vean desde afuera y desde adentro, buscando unos objetivos organizacionales como la visión y la misión institucional y todo con la gran finalidad de generar confianza.

Mientras que el Reglamento de Trabajo está dirigido exclusivamente regular aspectos propios de la relación laboral entre trabajadores y empleador, como horarios, descansos, premios, etc.

No a parejas sentimentales entre compañeros: Política Empresarial

Algunas empresas prohíben las relaciones sentimentales como noviazgos, matrimonios o convivencia permanente entre dos compañeros de trabajo y básicamente la razón, es para evitar 3 cosas:

Primero: Que tal relación se preste para ocultarle a la empresa  por parte de uno de ellos, los errores del otro y la otra razón.

Segundo: Para evitar que los problemas de pareja como discusiones se den al interior de la empresa.

Tercero: Para evitar que entre ellos se fragüe alguna defraudación para los intereses de la empresa, ejemplo: robar juntos a la empresa.

Pese a lo anterior, ¿es legal despedir a uno de los dos, por ser novios, esposos o compañeros permanentes?

No. El Empleador es autónomo al diseñar la Política Empresarial y el Reglamento de Trabajo, pero nunca ninguna disposición de carácter privado puede ir más allá de invadir la órbita personal del trabajador, pues es la mismísima Constitución Política o Norma Superior la que establece como un derecho fundamental el Libre Desarrollo de la Personalidad al igual que la protección constitucional a la Familia, como núcleo esencial de la sociedad.

De tal manera que si dos trabajadores inician su relación sentimental estando ya ambos vinculados a la empresa, no se puede despedir a ninguno por enamorase al interior de la empresa, no debemos olvidar que “hay cosas del corazón que la razón no entiende”.

En este caso, le tocaría al empleador reubicar a uno de los dos trabajadores si lo quiere, pues despedirlos bajo esta causal (así este en el Reglamento de Trabajo en las Políticas Empresariales) sería un despido injustificado y se vería la empresa avocada a indemnizar a ese trabajador.

No se debe confundir con la negativa a contratar al novio, esposo o compañero permanente

Cosa distinta es cuando la empresa se abstiene de contratar a un aspirante cuando al interior de la empresa labora su novio, esposo o compañero permanente, pues la empresa es libre de investigar previamente a quien aspire a un cargo y simplemente la empresa no lo contrata y punto.

Y si ya están casados pero en la entrevista lo niega, ¿se puede despedir?

Esta situación ya es muy distinta a las dos anteriores, pues si al aspirante se le indagó si tenía esposo o compañero permanente que actualmente laborara en la empresa y si el aspirante manifestó que no y es contratado, pero luego el empleador conoció que lo anterior era falso, puede despedirlo por justa causa, pero no por el matrimonio que tiene con otro empleado de la empresa, sino por suministrar información falsa para obtener el empleo.

Fuente. Actualidad.com

Boletín 15.- APORTES PARAFISCALES EN COMPENSACIÓN DE VACACIONES

A la fecha no hay consenso entre las diferentes entidades estatales que de una u otra forma tiene que ver con los aportes parafiscales que deben realizar los empleadores, en cuanto a la compensación de vacaciones. Unas dicen una cosa y otras otra, como es el caso del Ministerio de la protección social que afirma que sí, posición que también comparte el Consejo de estado y la Corte suprema de justicia.

Cuando un trabajador termina su contrato de trabajo sin haber disfrutado de las vacaciones, la empresa tendrá que compensárselas en dinero, compensación que unos opinan debe formar parte de la base para el cálculo y pago de los parafiscales, y en cambio, otros dicen que no.

Esta oportunidad le corresponde al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, que en concepto 33053 de junio 17 de 2008 expuso lo siguiente:

Asunto: Vacaciones pagadas en dinero – Indemnización Monetaria

Respecto a la viabilidad o no de compensar mayores valores pagados por aportes parafiscales sobre la “Indemnización Compensatoria” por vacaciones no disfrutadas por la terminación del contrato laboral, la Oficina Jurídica de la Sede Nacional del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ha manifestado que los pagos por compensación de vacaciones al terminarse la relación de trabajo son una indemnización compensatoria que no tiene la naturaleza de “salario” ni de “descanso remunerado”, y por tal virtud, no hace parte de la base de liquidación de aportes parafiscales conforme al art 17 de la Ley 21 de 1982.

Así lo ha manifestado en reiteradas oportunidades la jurisprudencia, Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral en sent., del 3 de abril de 2008 con No rad 30272, al expresar que “(…) resulta entonces claro que el dinero que recibe un trabajador en su liquidación de contrato de trabajo por concepto de compensación de vacaciones no constituye salario, y por ende, es razonable entender que no debe tomarse como factor integrante de la base sobre la cual se deben calcular los descuentos de ley con destino al Sistema de Seguridad Social integral. (…)

(…) ello permite concluir que el descuento irregular de

Las sumas para efectos del pago de aportes a la seguridad Social, en últimas sólo afectó el monto de lo que se adeudaba al trabajador por concepto de compensación en dinero de las vacaciones o de retribución de ese descanso remunerado, derechos laborales que no tienen naturaleza salarial ni prestacional (…)

Por otra parte, el art 127(1) de la Ley Laboral entra a definir el concepto de salario y establece que “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe e/trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.

Sobre los pagos que no constituyen salario, dispone el art 128 ibídem: “No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los título VIII y IX ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional y contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios, o navidad.”

De acuerdo con las anteriores disposiciones, constituyen salario todos aquellos pagos que impliquen retribución del servicio, cualquiera que sea la denominación que se adopte, cuyo pago se realice regularmente o en forma habitual, y no lo constituyen aquellas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador. De lo anterior se desprende que los aportes parafiscales que obligatoriamente deben liquidar y pagar los empleadores a las cajas de compensación familiar, SENA e ICBF, se calcularán teniendo como base de liquidación el concepto de nómina mensual de salarios establecido en el art 17 de la Ley 21de 1982, no incluyendo dentro de este concepto el correspondiente al pago de indemnización compensatoria por vacaciones no disfrutadas por terminación del contrato laboral.

Fuente: jurialdia

Boletín 14.- PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego determinar la conveniencia o no de celebrar o continuar con el contrato de trabajo.

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

Estipulación del periodo de prueba.

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).

Duración del periodo de prueba.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).

Prorroga del periodo de prueba.

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. (Art. 79 C.S.T). Subrayado fuera de texto.

Efecto jurídico del periodo de prueba.

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T).

Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir

(Dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no, lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización, pues precisamente para eso es el periodo de prueba; para que el empleador evalué bajo su criterio propio, sus expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el trabajador debe o no permanecer en la empresa.

En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con el contrato de trabajo, y si decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no importa cual haya sido la causa de su decisión.

También es muy cierto, que si bien el empleador, en el periodo de prueba puede despedir el trabajador sin asumir consecuencia alguna, el trabajador tiene todo el derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo que dure la relación laboral.

Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo.

En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en el primer contrato, luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba.

¿Qué limites tiene la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo durante  el periodo de prueba? En criterio la Corte Constitucional, manifestó que de conformidad en lo establecido en el C.S.T, la terminación de un contrato de trabajo no requiere motivación expresa por parte del empleador, sin embargo manifestó que este tipo de decisiones no puede afectar los derechos fundamentales del trabajador. Por ello, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de prueba DEBE ESTAR FUNDADA de acuerdo a las normas legales, a fin de evitar decisiones arbitrarias que violen el derecho a la igualdad, de asociación, a la estabilidad laboral etc. (Sentencia T-978 de 2004)

Fuente: Dr. Germán Plazas