Boletín 009.- Elementos de Seguridad Industrial: Siempre debe pagarlos el empleador

La omisión en la entrega de cascos, tapabocas, guantes, etc., según el tipo de actividad del trabajador, puede costarle al empleador “millonarias” sanciones indemnizatorias en caso de un accidente. Evítelo.

Algunos empleadores confunden la dotación obligatoria con los elementos de seguridad, sobre el primero, por lo que en este Boletín trataremos lo referente a los elementos de Protección o Seguridad Industrial. Veamos:

Elementos de Seguridad que se confunden con la dotación

El artículo 230 del Código Laboral establece la obligatoriedad de dar un vestido y un par de zapatos cada 4 meses a los trabajadores que tengan un ingreso igual o menor a 2 s.m.m.l.v., pero en muchos casos y de acuerdo a la clase de actividad, el uniforme que puede ser un overol y unas botas son suficientes para la seguridad del trabajador.

Pero si la actividad demanda una protección en manos, oídos, ojos, cara, vías respiratorias, etc., dichos elementos de protección son adicionales a la dotación, pero tienen el carácter de obligatorios.

Para la entrega de los elementos de seguridad industrial, no importa el salario.

Contrario a la dotación (vestido y calzado) que se le entrega a los que ganan igual o menos a 2 s.m.m.l.v., los elementos de protección o seguridad industrial se le entregan a todos los trabajadores que ejecuten labores que pongan en peligro su salud o su integridad física sin importar el salario que devenguen.

¿Quién determina el tipo de elementos de seguridad que se le debe entregar al trabajador?

En primera instancia el empleador debe por lógica considerar qué elementos son necesarios para minimizar cualquier clase de riesgo en que se encuentren sus trabajadores, pero un análisis más técnico lo puede determinar la Administradora de Riesgo Profesional Que cubra los riesgos de la empresa.

Esta evaluación técnica que hacen en la empresa no tiene costo.

“…Las Administradoras de Riesgos Profesionales asesorarán a los empleadores, sin ningún costo y sin influir en la compra, sobre la selección y utilización de los elementos de protección personal, teniendo en cuenta la actividad, la exposición a factores de riesgo y necesidades de los mismos…” Numeral 6° Circular Unificada de la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de Protección Social.

Los daños sufridos por el trabajador por no entregarle los elementos de Seguridad, se pagan muy caro

La prevención de los riesgos profesionales es responsabilidad de los empleadores, por ello, el artículo 56 del Decreto 1295 de 1994, el cual hace parte integral del Régimen de Seguridad Social (Ley 100/93) “…los empleadores, además de la obligación de establecer y ejecutar en forma permanente el Programa de Salud Ocupacional según lo establecido en las normas vigentes, son responsables de los riesgos originados en su ambiente de trabajo...”

Lo anterior significa que si un trabajador sufre una lesión, incluso la muerte porque el empleador no le brindó los elementos de seguridad industrial, el trabajador o su familia en caso de fallecer, pueden demandar al empleador y lograr no sólo las indemnizaciones labores del caso, sino además, de demandar el pago de daños morales y materiales y estos pueden ser sumas millonarias. (Art. 216 Código Laboral)

Tenga en cuenta lo siguiente:

Si usted es empleador o jefe de nómina, implemente un programa de Salud Ocupacional con el apoyo de su ARP, recuerde que ellos están obligados a asesorarlos y gratis.

Si usted es el trabajador, exija de su empleador todos los elementos necesarios para su seguridad según la actividad (casco, guantes, mascarillas, botas, gafas, etc.), recuerde que no importa el salario que tenga, los elementos de seguridad son un derecho.

Fuente: actualícese

Boletín 008.- VICIOS DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR: CIGARRILLO, LICOR Y DROGAS: ¿EN QUÉ MOMENTO SE CONVIERTEN EN CAUSAL DE DESPIDO O RENUNCIA?

Fuente: Legal.com

Hay trabajadores  o empleadores que fuman en el sitio de trabajo o llegan pronunciando palabras o gestos y palabras incoherentes. Si bien esos vicios no son aceptados socialmente, ¿en qué momento se pueden convertir en causal de despido o renuncia y cuando no?

Mis derechos llegan hasta donde empiezan los del otro. Sin querer hacer una apología al uso o abuso de determinados elementos perjudiciales a la salud como el cigarrillo, el alcohol o las drogas, es menester mencionar que la Constitución Política establece como derecho fundamental, el Libre Desarrollo de la Personalidad, que no es más que permitírsele estar en sociedad bajo sus creencias, costumbres, tendencias, gustos y preferencias, de tal manera que bajo el derecho fundamental al Libre Desarrollo de la Personalidad, no se puede “cuadricular” a todos los miembros de la sociedad bajo un mismo esquema de pensamiento, costumbre, forma de vestir, de caminar de comer, etc.

Claro está y la misma Constitución en su artículo 16 establece que dicho derecho al Libre Desarrollo, tiene dos limitaciones: el derecho de los demás y el mantenimiento del Orden Jurídico.  En otras palabras, haga y actúe como quiera, pero que dicha libertad no afecte a los demás ni vaya en contravía de la constitución, la ley y las buenas costumbres.

Fumar, beber y consumir drogas: ¿en qué momento preciso es causal de despido?

No siempre fumar, beber licor o consumir drogas, puede invocarse como una justa causa de despido.

Si bien el numeral 11 del artículo 62 del Código Laboral establece como una causal de despido los vicios del trabajador, se debe interpretar con sumo cuidado, veamos:

Articulo 62. Terminación del Contrato por Justa Causa.  Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. Como observamos en la norma, se permite al empleador despedir al trabajador cuando tenga vicios que  perturben la disciplina del establecimiento,

 ¿Pero cuándo podemos decir que tal vicio realmente perturba la disciplina del establecimiento?

Lo primero que tenemos que observar, es no es cualquier clase de vicio y sobre todo, que no es en cualquier momento que se puede invocar dicha causal para despedir con justa causa al trabajador. Pues la norma nos dice “Todo vicio… que perturbe la disciplina en el establecimiento”, significa que el fin de semana que el trabajador acostumbra a tomar licor en exceso o consumir drogas, incluso que haga riñas y escándalos públicos en su barrio no es conducente este motivo para un despido, pues debe esos vicios deben afectar la disciplina en el lugar de trabajo. Caso contrario sería cuando los excesos de alcohol y estados eufóricos y de pasividad que generan el alcohol o las drogas, pueda ocasionar conflictos entre compañeros o generen una deficiente labor.

¿Fumar en el lugar de trabajo puede ser causal de despido? Depende, así el trabajador fume en exceso, hay que determinar el lugar y hora en que lo hace para poder afirmar que se configura en un vicio que perturbe la disciplina del lugar de trabajo, en otras palabras, el trabajador fumador debe perturbar las labores de los compañeros.

Como es conocido, mediante la Ley1335 de 2009 o Ley Antitabaco se prohibió fumar en sitios los sitios cerrados de trabajo, de tal manera que fumar en el sitio de trabajo incomodando a otros compañeros y se configura como un vicio que perturba la disciplina del lugar de trabajo; además que también el trabajador estaría violando una Ley y como tal y el empleador está en la obligación de hacer cumplir las leyes al interior de su establecimiento, por lo que debe exigirle al trabajador que no fume en el lugar de trabajo, so pena que sea despedido con justa causa.

Y si el que fuma en el lugar de trabajo es el jefe, ¿se puede renunciar con justa causa?

Si. La Ley Antitabaco y su prohibición de fumar en lugares de trabajo cerrado, es para todas las personas, de tal manera que si es el empleador quien fuma en exceso en el lugar de trabajo afectando la salud de sus empleados, estos podrían renunciar con justa causa y solicitar indemnización, veamos:

Articulo 62. Terminación del Contrato por Justa Causa.  Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

B). Por parte del trabajador:

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

Boletín 007.- ¿QUÉ PASA SI POR MOTIVOS RELIGIOSOS UN TRABAJADOR DECIDE NO TRABAJAR UN DÍA?

Algunas sectas comunidades religiosas prohíben a sus miembros trabajar un determinado día a la semana, que por lo general son los sábados o domingos, práctica que puede reñir con las obligaciones laborales del trabajador que observa este tipo de creencias.

Fuente. Gerencie.org

Estas personas, en el contrato de trabajo pueden pactar con el empleador que esos días no se trabajarán, lo cual es perfectamente posible por cuanto el principio de consensualidad en el contrato de trabajo es amplio siempre que no riña con los derechos del trabajador, lo que no sucede en este caso.

Una vez el empleador acepte contractualmente que un trabajador por motivos religiosos no labore un día, queda obligado a ello, de modo que después no puede exigirle al trabajador que labore en un día que por motivos religiosos el trabajador considera que no debe.

Así lo ha recordado la corte Constitucional en sentencia T-327 de 2009:

La Sala Sexta de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional amparó el derecho fundamental a la libertad de conciencia y de cultos de un trabajador, miembro de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, que a pesar de haber llegado a un acuerdo con su empleador para el goce del “Sabath” o sábado -día que debe ser ofrecido a Dios por los miembros de esta agrupación cristiana-, fue despedido por el incumplimiento del horario señalado por la Empresa. La Corporación ordenó el reintegro inmediato y requirió a la Compañía para que tomara medidas que garantizaran el respeto al acuerdo realizado, incluyendo el establecimiento de fórmulas para la compensación de las horas no laboradas los días sábados.

La Sala Sexta consideró que el derecho a la libertad de conciencia y de cultos implica no sólo la protección de sus manifestaciones privadas, sino la de su ejercicio público y divulgación. Por ello, tal garantía incluye la protección de guardar un día de descanso para la adoración de Dios cuando esto constituya un elemento fundamental de la religión que se profesa y la creencia de la persona es seria y no acomodaticia. En estos términos, este derecho no puede ser desconocido por el patrono imponiendo horarios de trabajo el día de adoración, cuando existen medios alternativos a su alcance. Consideró así mismo que, a pesar de, existir una facultad legal del empleador para la fijación de los horarios, reconocida dentro del ordenamiento jurídico, aquella encuentra su límite en el respeto a los derechos fundamentales y demás garantías constitucionales [Comunicado de prensa, Corte constitucional].

Esto sienta un precedente importante que obliga al empleador a considerar juiciosamente aceptar este tipo de compromisos, porque luego no podrá incumplirlos sopona a exponerse a una acción judicial.

Boletín 006.- PRÉSTAMOS O ADELANTOS AL TRABAJADOR: SE DEBE FIJAR EL MONTO MÁXIMO Y LA AUTORIZACIÓN DEL DESCUENTO ANTES DEL DESEMBOLSO

Con frecuencia, en las pequeñas empresas los dueños manejan irregularmente el adelanto de salario o préstamo de dinero a sus trabajadores, sin comprender que en caso de un retiro o despido inesperado, se puede complicar el cobro del préstamo o adelanto.

¿Es legal adelantar o hacer préstamos de dinero a un trabajador?

Por supuesto. El empleador es libre de hacer con su dinero lo que quiera, entre esto, el adelantar salarios o prestar dinero a un trabajador. Lo que se debe tener en cuenta es la forma en que debe hacerse las deducciones, retenciones o compensaciones del salario.

¿En qué forma se puede el empleador cobrar el préstamo o adelanto?

Eso es parte del acuerdo que tenga empleador y trabajador, quincenas, meses, con las primas, etc.

No se puede cobrar intereses

A pesar de la facultad que tiene el empleador para prestar o adelantar salarios, no puede cobrar intereses por el préstamo. La única situación en la cual el empleador podría cobrar intereses es cuando hace préstamos al trabajador para la financiación de vivienda, por el valor alto del préstamo. (Art. 152 y 153 Código Laboral)

Monto máximo a prestar a un trabajador: Una recomendación:

A pesar de que el empleador puede disponer de su dinero y determinar a qué trabajador le presta y en que monto, lo más aconsejable es que al momento de hacer un préstamo, sólo Preste hasta el valor de las prestaciones sociales que tiene acumuladas el trabajador hasta el día que se hará el desembolso.

Esta recomendación es por la sencilla razón que en caso de desvincular al trabajador “al otro día” de hacer el préstamo o adelanto, el valor de la liquidación final de prestaciones sociales cubriría el valor del préstamo otorgado.

Antes de prestar o adelantar salarios: Primero la autorización para el descuento en el salario.

En las pequeñas empresas se cometen comúnmente dos errores cuando hacen préstamos o adelantos:

1.  Prestar o adelantar salario y no dejar prueba de dicho acto.

2.  No pedir una Autorización por escrito del trabajador para que le descuenten del salario los valores del préstamo o adelanto.

La autorización es ANTES, no después del desembolso

El empleador debe solicitar del trabajador una autorización por escrito antes de desembolsar el préstamo o adelanto, esto porque pueden suceder cosas como por ejemplo:

1.      El Trabajador recibe el dinero el día viernes y el lunes llega y presenta carta su renuncia y se niega a reconocer la deuda por el préstamo. En este caso el empleador se va a encontrar “maniatado” para poder retener el valor del préstamo en la liquidación final de prestaciones sociales.

2.      El trabajador recibe el dinero el día viernes y ese fin de semana le sucede una calamidad (muerte). El empleador si no tiene prueba del desembolso, no podría retener dicho valor al momento de pagar la liquidación final a los familiares del trabajador.

Fuente. Legal.com