Boletín 005.- PAGAR ANTES DEL 15 Y EL 30 LOS SALARIOS TRAE BENEFICIOS AL TRABAJADOR

La mayoría de las empresas pagan salarios los días 15 y 30 de cada mes, pero pagarle al trabajador un par de días antes de esa fecha le trae beneficios y para la empresa no se genera ningún traumatismo.

¿Se pueden pagar sueldos unos días por adelantado?

Si bien la norma habla que el pago se hace por labores ejecutadas, no es ilegal cuando el empleador paga unos días antes, como por ejemplo, la primera quincena la paga el día 13 o 14 y la segunda quincena la paga el 28 o 29, ya que se presume que el trabajador laborará hasta el día 15 o el día 30.

¿Por qué es bueno pagar salarios unos días antes del 15 o el 30 de cada mes?

Generalmente cuando se acercan los últimos días de la quincena (12, 13 y 14 o 27, 28, 29), la mayoría de los trabajadores están sin dinero, por lo que el día 15 o 30 que les consignan su salario, salen en “manada” a hacer fila a los cajeros electrónicos, situación que es conocida por los cacos (ladrones), y es por eso el alto número de robos dichos días.

La recomendación

Por eso, en actualícese estamos en la campaña “no dar papaya” y recomendamos a los empleadores para que modifiquen sus fechas habituales de pago y lo hagan unos días antes, por ejemplo: los 13 y 28 de cada mes, o los 12 y 27 de cada mes, esto es para evitar que vaya el trabajador a retirar su salario a un cajero electrónico los días 15 y 30 cuando mas están alborotados los amigos “manilargos”.

Pagar adelantado no afecta el pago de horas extras

Si bien el empleador puede pagar las horas extras al final del mismo periodo, es legal que pague las horas extras laboradas en el siguiente periodo de pago, o sea, con la siguiente quincena.

Jornal es distinto a sueldo

Jornal es el salario pagado a un trabajador por días (art. 133 del Código Laboral)

Cuando se paga por más de un día, es sueldo

A diferencia del Jornal, cuando se pagan por periodos superiores a día, como por ejemplo por el trabajo de una semanal, o quincenas o mensual, se denominará sueldo.

Periodos de pago. Reglas:

Para determinar los periodos de pago, se pueden hacer acuerdos entre el trabajador y el empleador, pero dichos acuerdos deben respetar mínimo, lo siguiente:

1.       El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales, o sea, no es válido que un pago lo haga cada 15 días, el otro a los 20, el otro a los 10 y así sin una periodicidad.

2.       Se debe hacer el pago sobre labores ejecutadas.*

3.       Cuando se acuerde el pago de jornal (el día) su periodo de pago no puede ser superior a una semana.

4.       Para el pago de sueldo, nunca su pago de sueldos no puede ser mayor a un mes.

5.       Horas extras. Todo lo que tiene que ver con el recargo por trabajo suplementario se paga con el salario de dicho periodo (semana, quincena o mes), aunque se podría pagar a más tardar en el siguiente periodo.

Fuente. Actualícese.com

Boletín 004.- EMBARGO DE SALARIO NO ES CAUSAL DE DESPIDO

Nadie está exento de una deuda y con ella el embargo de sus propiedades, entre ellas, el salario. Pero algunas empresas amenazan a sus trabajadores con el despido en caso de que sus salarios sean embargados, cuando esto no puede ser una justa causa de despido

Embargo de Salario: ¿quién lo ordena y por qué?

La única autoridad facultada para ordenar un embargo de salarios, es un Juez de la República por demanda interpuesta por el acreedor de un trabajador.

La deuda puede originarse por deudas comunes (letras, facturas, cheques, codeudores en un banco, un daño, etc.) o por deudas de alimentos o con cooperativas.

Por el embargo del salario, ¿se puede despedir a un trabajador?

No. El Código Laboral establece todas y cada una de las causales para despedir con justa causa a un trabajador, entre las que se encuentra la violación a las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador, en las cuales no se contempla como prohibición el tener deudas y mucho menos se le puede obligar a que tenga todas sus deudas personales al día.

De tal manera que así se haya fijado en el contrato de trabajo la prohibición al trabajador de que su salario esté embargado,

Esta cláusula del contrato es ineficaz y despedir a un trabajador porque su salario ha sido embargado por órdenes de un Juez, Es un despido injusto, ya que como se manifestó, eso sería como caerle al caído pues tras de tener una deuda en mora, pierde su trabajo.

Consecuencias de despedir a un trabajador con ocasión al embargo de su salario

El empleador que utilice como causal para terminar el contrato de trabajo de un trabajador por el hecho que le hayan embargado su salario, es un despido sin justa causa y como tal, el trabajador podrá demandar el pago de las indemnizaciones por terminación injusta de su contrato según el tipo de contrato, sea a término fijo o a término indefinido.

¿Por qué algunas empresas amenazan a sus trabajadores con despedirlos si sus salarios son embargados?

Pereza, esa es la razón. Pues el pagador de la empresa o el personal de recursos humanos, no sólo deben descontar del salario del trabajador los porcentajes ordenados por el Juez, sino que mensualmente deben ir hasta el Banco Agrario y consignar dichas sumas en la cuenta bancaria del juzgado, además de tener que enviar inmediatamente un escrito dirigido al juez reportando junto con la copia de la consignación, labor que se tiene que hacer todos los meses hasta cuando termine el embargo.

Fuente: Actualicese.com

Boletín 003.- PAGAR PARTE DEL SALARIO POR “DEBAJO” PARA REDUCIR COSTOS DE SEGURIDAD SOCIAL: UNA MANIOBRA PELIGROSA

Algunos empleadores acostumbran a pagar una parte del salario del trabajador por nómina, pero también pagan otra parte con la intensión que sea menor el valor sobre el cual se cotiza a Seguridad Social y Parafiscales, sin conocer los peligros que esto puede generar.

¿Qué constituye salario?

El artículo 127 del Código Laboral establece que constituye salario “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.”

Como se observa, todo lo que sea para remunerar la labor, enriquecer al trabajador es salario.

Bonificación habitual, periódica y permanente: es salario

Muchos empleadores están estableciendo en el contrato de trabajo, las expresiones: El salario es $ 0000.oo y se pagará todos los meses una bonificación de $ 0000.oo que no constituye salario.

Pues lo anterior es un error garrafal, pues pretender que un pago que se hace todos los meses, como el ejemplo anterior, es sin lugar a dudas salario disfrazado en la expresión “bonificación”.

¿Qué peligros representa esta maniobra?

En el caso que el trabajador decida presentar una demanda laboral, con seguridad logrará demostrar ante el Juez Laboral que todas las “bonificaciones” que le daban quincenal o mensualmente eran realmente salario, por lo que el Juez ordenará reliquidar todos los meses que se pagaron con el salario real, conformado éste tanto por el salario ordinario mas las mal llamadas bonificaciones que también eran salario.

Dicha reliquidación ordenada por el Juez significa pagar el excedente faltante a los operadores de la seguridad social, o sea, a la EPS, el Fondo de Pensiones y a la Administradora de Riesgos Profesionales, al igual que el excedente faltante a parafiscales (Sena, Caja de Compensación e ICBF).

De igual manera, en caso que las prestaciones sociales (Cesantía, Prima y Vacaciones) se hayan pagado con el salario inferior, pero el Juez determinó que la bonificación periódica y permanente también era salario disfrazado, ordenará también la reliquidación de las prestaciones sociales pagadas.

Fuente: Actualicese.com

Boletín 002.- TERMINAR UN CONTRATO SIN JUSTA CAUSA GENERA INDEMNIZACIÓN A FAVOR DEL TRABAJADOR

La legislación laboral colombiana busca proteger la estabilidad laboral de los trabajadores, de tal manera que la terminación de un contrato de trabajo se debe dar por unas justas causas como son:

1. La muerte del trabajador,
2. Por mutuo acuerdo,
3. Por expiración del plazo fijo pactado o terminación de la obra o labor contratada,
4. Por justa causa invocada una de las partes por la violación a las prohibiciones y deberes.
5. Clausura definitiva de la empresa,
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días,
7. Por orden de un Juez.

  

Como observamos, las causales para terminar con justa causa un contrato de trabajo están taxativamente descritas en el Código Laboral, esto por la estabilidad que se le quiere dar a la relación laboral.

Por lo que terminar un contrato sin justa causa, en el caso del empleador, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización por terminación injusta de su contrato, valor que depende del tipo de contrato y el valor del salario. Veamos según el artículo 64 del Código Laboral:

En los contratos a Término fijo: La indemnización corresponde  al pago de los salarios  del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización sea inferior a 15 días de salario.

Ejemplo: Contrato Fijo a 8 meses, se le termina injustamente a los 6 meses, se paga el tiempo faltante para terminar: 2 meses de salario.

En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del salario.

a)      Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:

1.    30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2.         Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 50 días de salario.

b)      Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:

1.    20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2.    Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 35 días de salario.

Indemnización por falta de pago de la Liquidación Final

Otra cosa muy distinta es cuando el contrato de trabajo termina y no le pagan la liquidación de salarios y prestaciones sociales.

Cuando un contrato termina con o sin justa causa, el empleador debe pagar inmediatamente (dice la norma) la liquidación final, pero en la práctica, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, ha permitido que el empleador pague a mas tardar la liquidación final en el siguiente corte de nómina, o sea, si el retiro se dio un 20 de Julio, a más tardar se debe pagar el 30 de Julio su liquidación final de salario y prestaciones sociales.

Pero si pese a lo anterior, el empleador no paga la liquidación final, o se demora más de lo descrito anteriormente, nace para el trabajador el derecho a reclamar una Indemnización por Falta de Pago o también llamada sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Laboral. Veamos:

Artículo 65. Indemnización Por Falta De Pago.  “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo…”

Ejemplo: si el trabajador trabajó hasta el 31 de diciembre, sin importar la causa de retiro, pero la liquidación final se la pagaron el 8 de febrero del año siguiente, el trabajador puede exigir el pago de la indemnización moratoria por valor de 38 días de salario. 

Boletin 001.- SEGURIDAD SOCIAL EN TRABAJADORES DEL SERVICIO DOMÉSTICO

Los trabajadores del servicio doméstico, como cualquier otro trabajador debe estar afiliado al sistema de seguridad social. Respecto a la seguridad social, no hay ninguna diferencia entre un trabajador de una empresa y un empleado del servicio doméstico.

Esto quiere decir que el patrón debe afiliar al empleado/a del servicio a una EPS, a una ARP y un fondo de pensiones. El trabajador elige la EPS y el fondo de pensiones. El patrón elige la ARP. Los aportes a salud y pensión se harán conjuntamente entre el trabajador y el patrón, como de costumbre, es decir, el patrón aporta 8.5% por salud y 12% por pensión, entre tanto el empleado aporta el 4% por salud y el 4% por pensión.

Algunos empleados del servicio doméstico devengan un salario inferior al mínimo, pero al momento de cotizar a salud y pensión, se debe cotizar sobre un salario mínimo, luego, tanto el trabajador como el patrón tendrán que completar la diferencia resultante: 1.Aportes a seguridad social cuando se devenga menos de un salario mínimo].

Igualmente, es normal que a los empleados del servicio doméstico se les pague una parte de su sueldo en especie [vivienda y alimentación], y si se ha Pactado que esos pagos no constituyen salario, no se aporta seguridad social sobre ellos, pero teniendo claro que en cualquier caso, la base de cotización no puede ser inferior al mínimo.

Recuerde que si usted no afilia a su empleado de servicio doméstico al sistema de seguridad social, en caso  de que este sufra una enfermedad o un accidente, usted tendrá que asumir los costos del tratamiento, e incluso indemnizarlo o hasta pensionarlo si las circunstancias así lo dictan, y recuerde también que en este caso El hecho de que el trabajador esté afiliado al Sisben, no lo exime de sus obligaciones y responsabilidades como empleador.

1.    Aportes a seguridad social cuando se devenga menos de un salario mínimo

Los aportes a seguridad social en aquellos casos en que le trabajador devenga menos de un salario mínimo, debe aportarse sobre una base que no puede ser inferior al salario mínimo mensual.

La base mínima sobre la que se puede aportar en salud y pensión, es el salario mínimo, por tanto, aquellos trabajadores que devengan menos de un salario mínimo, como en el caso de los trabajadores de medio tiempo o los empleados del servicio doméstico, o de aquellos que trabajan por días, deben hacer aportes como si devengaran un salario mínimo. En este caso, la parte que falte para completar el aporte mínimo, debe ser asumida en forma proporcional tanto por el empleador como por el trabajador.

Supongamos un trabajador que devenga $300.000 mensuales. En este caso, el aporte salud correspondiente el empleado es del 4% de los 300.000, es decir, $12.000., y el aporte de la empresa será del 8.5% sobre esos 300.000, es decir, de $25.500. Pero como la base mínima, para el 2008 es de 461.500, la diferencia debe ser aportada en la misma proporción entre el trabajador y la empresa.

La diferencia es de (461.500 – 300.000) = 161.500. Luego, el empleado deberá aportar adicionalmente y por su cuenta lo correspondiente al 4% de 161.500, que da un valor de $6.460. La empresa deberá aportar adicionalmente el 8.5% 161.500, para un valor de 13.728. Igualmente sucede con el aporte a pensión, en donde el aporte deberá realizarse sobre los 461.500, por lo que el trabajador deberá aportar por concepto de pensión la suma de $18.440 y el empresario deberá aportar $55.320.

Así las cosas, de los $300.000 que devenga el trabajador, se le deben descontar $18.460 por concepto de salud y 18.460 por concepto de pensión para un total del 36.920. El valor neto recibido por el empleado será de 263.080. Este procedimiento se deberá hacer en todos los casos en que el trabajador devengue menos de un salario mínimo, inclusive en aquellos casos en que el trabajador labore por días, por lo que si el trabajador deberá laborar un mínimo de días para poder cubrir lo que debe aportar por salud y pensión.

Fuente: Gerencie.com