BOLETIN 109.- PERIODO DE PRUEBA EN CONTRATOS LABORALES

PERIODO DE PRUEBA EN ASCENSOS

Existe la posibilidad que el empleador exija un periodo de prueba cuando concede un ASCENSO al trabajador.

El periodo de prueba se pueda pactar por una sola vez al inicio del contrato de trabajo, por lo que se entendería que no es posible pactar en un mismo contrato de trabajo otro periodo de prueba, situación que podría tener una excepción si el empleado es ascendido.

El periodo de prueba tiene como finalidad que el empleador pueda evaluar las habilidades y competencias del trabajador en el desarrollo de las actividades para las cuales ha sido contratado, y en ese sentido no es viable pactar dos periodos de prueba distintos.

Pero si el trabajador es ascendido, y en ocasión a ello debe desarrollar actividades completamente diferentes a las que siempre ha desarrollado,  podría ser posible pactar un periodo de prueba para que el empleador tenga la oportunidad de evaluar si el trabajador puede desempeñarse adecuadamente en su nuevo trabajo. Es natural y lógico que si se le han de asignar nuevas responsabilidades al trabajador, el empleador debería tener la seguridad sobre la capacidad de ese trabajador para asumirlas, siendo válido el periodo de prueba en esas circunstancias.

Sin embargo, el periodo de prueba en caso de ascenso, no tiene la misma naturaleza ni las mismas connotaciones que el periodo de prueba al inicio del contrato de trabajo, periodo expresamente regulado por los artículos 76 y siguientes del código sustantivo del trabajo.

En consecuencia, si el empleador considera que el trabajador no se desempeña satisfactoriamente en el nuevo cargo, no tiene más facultades que revocar el asenso, sin que por ello pueda terminar el contrato de trabajo. A lo sumo podrá regresar al trabajador a su puesto inicial, pero nunca despedirlo.

Este tipo de periodos de pruebas, deberían estar contemplados y regulados en el reglamento interno de trabajo, para que puedan tener un marco normativo que le permita al empleador tomar decisiones correctas, no sea que luego el trabajador quiera acusar al empleador de desmejorar sus condiciones laborales al suspenderle el asenso que generalmente va acompañado de una mejor remuneración y otras prebendas

¿EN EL PERIODO DE PRUEBA SE PUEDE PACTAR UN SALARIO MENOR?

Existe la posibilidad de pagar un suelo menor a un trabajador que se encuentra en periodo de prueba, sueldo que se incrementará una vez superado dicho periodo.

La legislación laboral no prohíbe que se pague un sueldo menor en el periodo de prueba, por tanto, siempre que el salario pagado no sea inferior al salario mínimo, es posible hacerlo.

De hecho, esa es una costumbre ampliamente difundida entre las empresas de nuestro país, y en muchos casos, el sueldo no se incrementa terminado el periodo de prueba, sino varios meses después, según el criterio y las políticas de cada empresa.

Eventualmente algún trabajador podría alegar que al pagar un sueldo menor en el periodo de prueba, se estaría discriminado a un trabajador respecto a otros que desempeñan las mismas funciones, alegato que se podría sustentar en el principio según el cual a todo trabajo igual le debe corresponder un salario igual, pero tal reclamación seguramente no tendrá éxito por tratarse precisamente de un periodo de prueba, que en muchos casos es también un tiempo de inducción y adiestramiento, tiempo en el cual el trabajador no tienen un rendimiento óptimo por obvias razones, lo cual puede ser justificante de la diferencia de salario.

Lo importante es que en el contrato de trabajo se pacte expresamente el incremento de sueldo, ya sea terminado el periodo de prueba, o determinado tiempo después, de manera tal que no haya riesgo de que la empresa incumpla la promesa de incremento, algo que también suele suceder, y de allí la importancia de que todo quede por escrito

PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE SERVICIOS

Existe la posibilidad de pactar un periodo de prueba en un contrato de servicios.

Sea lo primeo aclarar que el periodo de prueba sólo existe para el contrato de trabajo, de suerte que en el contrato de servicios, que es un contrato de naturaleza civil, no existe tal figura.

El que no exista un periodo de prueba en el contrato de servicios inquieta a mucha gente, puesto que nadie quiere quedar en la obligación de contratar a alguien que por alguna razón no es competente para desarrollar una determinada actividad, y en muchos casos, sólo después de un tiempo es que se puede determinar si una persona es o no la ideal para un determinado trabajo.

Pero el hecho que en el contrato de servicios no exista la figura del periodo de prueba, no significa que no se pueda encontrar una alternativa que supla el llamado periodo de prueba existente en el contrato de trabajo.

En realidad, la solución es simple y sencilla, puesto que basta con firmar un contrato de servicios por un periodo corto, al cabo del cual el contratante podrá evaluar el desempeño del trabajador, lo que le permitirá decidir si es conveniente o no la firma de un nuevo contrato de servicios por un tiempo mayor.

Como en el contrato de servicios no existe la figura del periodo de prueba, ese primer contrato de servicios puede ser de una semana, un mes o el tiempo que se considere prudente, ya que no hay reglamentación sobre tiempos mínimos, sino que todo dependerá de la voluntad de las partes, lo cual da una gran flexibilidad para contratar.

¿SE PUEDE PACTAR PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO VERBAL?

Existe la posibilidad que en el contrato de trabajo verbal, se pueda pactar periodo de prueba.  Circunstancia que de acuerdo a lo ya descrito el periodo de prueba no es aplicable al contrato de trabajo verbal, no obstante hay opiniones que consideran tal posibilidad.

Algunos juristas opinan, En cuanto al tema que nos ocupa:

Aunque el contrato de trabajo se celebre en forma verbal, nada impide que se pacte período de prueba. Veamos la siguiente situación: el empleador y el trabajador celebran el contrato en forma verbal pero simultáneamente o días después suscriben un documento contentivo del acuerdo sobre el período de prueba. El texto podría ser del siguiente tenor:

Fulano y sutano mayores de edad e identificados como aparece al pie de nuestras firmas, empleador y trabajador respectivamente, hemos convenido que los primeros 30 días del contrato de trabajo que nos vincula desde el 1º de mayo de 2011, se tendrán como período de prueba.

La norma que regula el periodo de prueba, y el cual está contemplado en el artículo 77 del código laboral colombiano dice:

El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

(…)

La norma dice que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y sea manifestado y entendido que para ello necesariamente debe existir un contrato de trabajo escrito, que a juicio del entendimiento de los profesionales del derecho se podría  interpretar que la norma no está supeditando el periodo de prueba al contrato de trabajo escrito; simplemente obliga a que esa condición debe estar por escrito, pudiendo las demás condiciones ser pactadas verbalmente. En otras palabras, todas las condiciones del contrato se pueden pactar de forma verbal, excepto el periodo de prueba, lo que en efecto no es prohibido por la ley,  aunque implicaría de cierta forma la existencia de un contrato mixto: parte verbal y parte escrita, lo que tampoco está proscrito por la ley.

Fuente: gerencie.com

BOLETIN 108.- ACCIDENTE DE TRABAJO: SE DEBE ATENDER EN CUALQUIER CENTRO MÉDICO, LUEGO PAGARÁ LA ARP

Es muy común que al momento de un accidente de trabajo, lo primero que hace el encargado de recursos humanos es hacer varias llamadas telefónicas innecesarias, para luego de varios minutos valiosos, remitir al trabajador al médico. Trámites a seguir en caso de accidente de trabajo.

Cuando un trabajador sufre un accidente laboral, antes de ponerse a llamar a los asesores de la ARP, la EPS, el Fondo de Pensiones y hasta los Bomberos, lo primero que se tiene que hacer, es de acuerdo a la gravedad, llevar al trabajador al centro asistencial más cercano. NO IMPORTA que no sea la EPS del trabajador, NI que el trabajador tenga documentos o carnet de algún tipo, NI TAMPOCO que la ARP la haya designado o que sea clínica pública o privada, lo que se requiere de acuerdo a la gravedad, es evitar la muerte del trabajador o un daño irreparable.

Pues es por mandato de la ley, que toda entidad de salud debe atender a cualquier persona, tenga o no identificación, si está de por medio la vida.

Ley 715 de 2001

“ Artículo 67. Atención de urgencias. La atención inicial de urgencias debe ser prestada en forma obligatoria por todas las entidades públicas y privadas que presten servicios de salud a todas las personas. Para el pago de servicios prestados su prestación no requiere contrato ni orden previa y el reconocimiento del costo de estos servicios se efectuará mediante resolución motivada en caso de ser un ente público el pagador. La atención de urgencias en estas condiciones no constituye hecho cumplido para efectos presupuestales y deberá cancelarse máximo en los tres (3) meses siguientes a la radicación de la factura de cobro.”

De dicha norma, veamos las cuatro (4) ideas principales:

·         Todas las instituciones públicas o privadas están obligadas a prestar la atención inicial de urgencias.

·         Dicha atención es a todas las personas (con o sin documentos, cotizante o no, con o sin Sisben).

·         La atención es obligatoria y por ende NO necesita de ningún tipo de autorización o contrato de por medio o que suscriba previamente algún tipo de documento.

·         La entidad que atienda la urgencia, debe hacerlo, pues al fin y al cabo siempre tendrá derecho a que le pague el Estado o el ente privado que deba asumirlo (EPS o la ARP).

Decreto 1295 de 1994

“Art. 6º. […]La atención inicial de urgencia de los afiliados al sistema, derivados de accidentes de trabajo o enfermedad profesional, podrá ser prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud, con cargo al sistema general de riesgos profesionales.”

Como observamos, la atención inicial de urgencias, está diseñada por la Ley, para garantizar el debido acceso de todas las personas en el país y por supuesto, que el prestador del servicio lo tenga que dar pues al fin y al cabo, puede recobrarlo.

En caso de accidente de trabajo, cualquier entidad debe prestar la atención en urgencias y luego cobrar a la ARP

Como ya anotamos, en caso de urgencia, cualquier entidad de salud a donde sea remitido el trabajador accidentado, debe prestar los servicios asistenciales, que luego harán el recobro a la EPS o a la ARP según se determine la causa del accidente (laboral o común).

Si el trabajador llega inicialmente a los servicios de urgencia de una IPS de la misma EPS a la que se encuentra afiliado, dicha IPS debe hacer la atención de urgencias inmediatamente y será luego la EPS la que se encargará de solicitar el reembolso a la ARP en la que se encuentra vinculado el trabajador.

Ley 100 de 1993

“Artículo 254. Prestaciones médico asistenciales. Los servicios de salud derivados de accidente de trabajo o enfermedad profesional, serán prestados por las Entidades Promotoras de Salud de que trata la presente Ley, quienes repetirán contra las entidades encargadas de administrar los recursos del seguro de accidente de trabajo y enfermedad profesional a que esté afiliado el respectivo trabajador.”

Rehabilitación de accidente de trabajo, se hace directamente ante la ARP

Ya lo que lo que corresponde a los tratamientos de rehabilitación profesional y los servicios de medicina ocupacional, el trabajador lo solicita ya directamente a la ARP. (Decreto 1295 de 1994, Art. 5º).

Como lo dice el Concepto n. 183145 del Ministerio de Protección Social

“…De lo que se concluye que la atención en salud brindada por una EPS a un afiliado que ha sufrido un accidente de trabajo, estarán a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales a la que se encuentra vinculado el usuario, sin que sea relevante el que el servicio haya sido prestado por la EPS del afiliado o por otra, pues siempre primará el postulado que obliga a brindar la atención de urgencias en cualquier IPS a quien lo requiera, corno presumimos, es el caso que plantea en su comunicación…”

 fuente: actualicese.com

BOLETIN 107.- LICENCIA REMUNERADA POR LUTO

Mediante la ley 1280 de enero 2009, se ha creado la licencia remunerada por luto, una licencia obligatoria como la licencia de calamidad doméstica,  que el empleador debe otorga al trabajador.

La ley 1280 de 2009 ha adicionado el numeral 10 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo.

Articulo 1. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:

10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Este beneficio es muy oportuno, puesto que algunos empleadores se negaban a otorgar la licencia de calamidad doméstica por la muerte de un familiar, y en casos la otorgaban pero no la remuneraban.

Ahora es claro que el trabajador tiene derecho a 5 días hábiles de licencia remunerada en caso de muerte de un familiar.

¿Por la muerte de cuáles familiares se tiene derecho a la licencia por luto?

Un trabajador al que se le muere un familiar tiene derecho a que se le conceda una licencia remunerada por luto, que consta de cinco días hábiles, ¿pero cuáles son esos familiares que al morir el trabajador puede reclamar la licencia por luto?

El artículo 01 de la ley 1280 de 2009 no dijo de forma expresa a qué familiares se  refería, sino que se limitó a definir un rango de parentesco:

“… en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil…”

Se pueden extraer 4 grupos diferentes a saber:

1. Cónyuge coge o compañero(a) permanente.
2. Familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
3. Familiar hasta el primer grado de afinidad
4. Familiar hasta el primer civil

Para el primer grupo sobra presentación.

El segundo grupo, esto es hasta el segundo grado de consanguinidad, está compuesto por los padres, hijos, hermanos abuelos y nietos.

El tercer grupo, esto es hasta el primero de afinidad, está compuesto por los suegros únicamente.

El cuarto grupo, esto es el primer grado de parentesco civil, corresponde al hijo adoptado, esto es que cuando fallece un hijo adoptado o cuando al hijo adoptado le fallece du padre adoptivo.  Consulte: Reglas para determinar el parentesco (grados de consanguinidad y afinidad),  Esquema en Excel para determinar los grados de parentesco.

¿Quiénes están dentro del primer grado de consanguinidad y afinidad?

En primer lugar recordemos que el parentesco por consanguinidad es aquel parentesco entre familiares propios, y el parentesco por afinidad es el que surge con respecto a los familiares del cónyuge.

Para mayor claridad, vamos a suponer al parentesco en relación suya [usted], para que logre una mejor ubicación.

Bien. Usted está en primer grado de consanguinidad con:

• Su papá y su mamá
• Sus hijos e hijas

Usted está en primer grado de afinidad con:

• Sus suegros
• Los hijos propios de su cónyuge que no sean suyos [Entenados] [Si usted los adopta legalmente habrá parentesco civil]
• Yerno o nuera

No son más.

Sobre el parentesco

Concepto y definición de parentesco.

En general, el término parentesco hace alusión a relación o conexión. Es la relación recíproca entre las personas por consanguinidad, afinidad o adopción. Vinculo entre personas por consanguinidad, afinidad o relación civil. Vinculo jurídico existente entre las personas que descienden de un mismo progenitor (parentesco de consanguinidad); entre el marido y los parientes de la mujer y entre la mujer y los del marido (parentesco de afinidad) y entre el adoptante y el adoptado (parentesco civil).

Parentesco por afinidad.

El artículo 47 de código civil Colombiano define la afinidad como:

“Afinidad legítima es la que existe entre una persona que está o ha estado casada y los consanguíneos legítimos de su marido o mujer. La línea o grado de afinidad legítima de una persona con un consanguíneo de su marido o mujer, se califica por la línea o grado de consanguinidad legítima de dicho marido o mujer con el dicho consanguíneo. Así un varón está en primer grado de afinidad legítima, en la línea recta con los hijos habidos por su mujer en anterior matrimonio; y en segundo grado de afinidad legítima, en la línea transversal, con los hermanos legítimos de su mujer”

Parentesco por consanguinidad.

El código civil, en su artículo 35 define la consanguinidad como:

“Parentesco de consanguinidad es la relación o conexión que existe entre las personas que descienden de un mismo tronco o raíz o que están unidas por los vínculos de la sangre”

Clases de parentesco consanguíneo.

Código civil, Art. 36. El parentesco de consanguinidad es legítimo o ilegítimo.

Grados de consanguinidad.

Código civil, Art. 37. Los grados de consanguinidad entre dos personas se cuentan por el número de generaciones. Así, el nieto está en segundo grado de consanguinidad con el abuelo, y dos primos hermanos en cuarto grado de consanguinidad entre sí.

Parentesco civil.

El código civil, en su artículo 50, define el parentesco civil como:
“Parentesco civil es el que resulta de la adopción, mediante la cual la ley estima que el adoptante, su mujer y el adoptivo se encuentran entre sí, respectivamente, en las relaciones de padre, de madre, de hijo. Este parentesco no pasa de las respectivas personas”.

Comentarios.

En cuanto al cónyuge, se refiere a la persona que se encuentra unida a otra mediante matrimonio, sea éste civil o religioso.

Por compañeros permanentes, se entiende, de conformidad con la ley 54 de 1990, a las personas que se encuentran unidas entre sí, en Unión marital de hecho.

En el tercer grado de consanguinidad están comprendidos los padres y los hijos; los abuelos y lo nietos; los bisabuelos y los biznietos, los hermanos, los tíos y los sobrinos.

El segundo grado de parentesco de afinidad comprende a los yernos ó nueras y a los suegros; y a los cuñados, legítimos o ilegítimos.

El primer grado de parentesco civil incluye a los padres adoptantes y a los hijos adoptivos.

Como conclusión se puede afirmar que:

Cuando por ejemplo, la ley 43 del 90 en su artículo 50 se refiere al cuarto grado de consanguinidad, primero civil y segundo de afinidad, se esta refiriendo a los padres, hijos, tíos, hermanos y primos (Consanguinidad); a los hijos adoptivos y padres adoptantes (Civil); y a los cuñados, suegros e hijos habidos por fuera del matrimonio del esposo o esposa (Afinidad).

Fuente: Gerencie.com

BOLETIN 106.- PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES LABORALES

No hay plazo que no se cumpla ni deuda que no se pague, pero frente a obligaciones laborales, el trabajador no puede esperarse muchos años para pretender cobrar lo que le adeuda un ex empleador. Si bien el término de prescripción es el mismo, cada concepto adeudado inicia separadamente su conteo.

Veamos primero la regla general sobre la prescripción de los derechos laborales:

Código Sustantivo del Trabajo

“Artículo 488. Regla general. Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este código prescriben en (3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o en el presente estatuto.” (Negrillas y subrayado nuestro).

Al ver dicha regla general sobre la prescripción de los derechos laborales, debemos resaltar de la norma la siguiente expresión “se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible”

Veamos cada uno de los pagos laborales:

Factores salariales

Aspectos como salarios no pagados, comisiones o bonificaciones habituales, los tres (3) años cuentan a partir de la fecha en que debió pagarse dicha quincena o pago mensual, indistinto que la relación laboral haya continuado o no después de dicha fecha en que debió pagarse.

Ejemplo:

Inicio de labores	Causación de la 2ª quincena de salario de marzo de 2005	Fecha de terminación del contrato	Límite para interponer la demanda y poder cobrar ese salario en particular
No importa	30 marzo 2005 (No se ha pagado)	No importa	30 marzo de 2008

Primas de Servicios

En el caso de las primas de servicio no pagadas, los tres (3) años para la prescripción cuentan a partir de la fecha en que debió pagarse la correspondiente Prima de Servicios (30 junio o 20 de diciembre), sin importar la fecha de terminación del contrato de trabajo.

Inicio de labores	Causación de la 1ª prima del año 2005	Terminación del contrato	Límite para interponer la demanda y poder cobrar en particular, esa 1ª prima de 2005
No importa	30 junio 2005 (No se ha pagado)	No importa	30 junio de 2008

Vacaciones

Se dan dos situaciones:

Las vacaciones no pagadas, prescriben igual a los tres (3) años, pero ese término de prescripción, inicia, no en el momento en que nació el derecho, sino al finalizar el año en que el trabajador debió disfrutarlas (Ejemplo 1.).

En el caso de que el contrato de trabajo terminara y el trabajador aún no ha tenido el tiempo mínimo para disfrutar las vacaciones físicamente, como deben ser pagadas en la liquidación, a partir de esa fecha de terminación del contrato, inicia el término de los tres (3) años para la prescripción (Ejemplo 2.).

Ejemplo 1. :

Inicio de labores	Causación de las vacaciones	Terminación del contrato	Límite para interponer la demanda y poder cobrar las vacaciones causadas a partir del 18 de abril de 2007
18 abril de 2006	18 abril 2007. Se deben disfrutar entre el 18 de abril de 2007 al 17 de abril de 2008 (no se han disfrutado, ni se han pagado)	Vigente o terminó después de abril de 2008.	17 de abril de 2011 (Los tres años cuentan después del año subsiguiente en que se causó el derecho a disfrutarlas)

Ejemplo 2. :

Inicio de labores	Causación de la vacaciones	Terminación del contrato	Límite para interponer la demanda y poder cobrar el pago de las vacaciones proporcionales al tiempo laborado
18 abril de 2006	No se alcanzó a causar el derecho a su disfrute por haber laborado menos de un año.	20 agosto de 2006	20 de agosto de 2009

Prescripción de las Cesantías: no son tres años desde su causación, sino desde la terminación del contrato de trabajo

La regla general sobre la prescripción de los derechos laborales, es la establecida en el Artículo 488 del CST que anteriormente ya citamos, pero en el caso de las Cesantías, los tres (3) años de prescripción, no se cuentan desde que se causó el deber de pagar las cesantías, como sería el corte de 31 de diciembre o la fecha de consignación máxima al Fondo (14 de febrero), sino que siempre dicho término se empezará a contar desde el momento que el contrato de trabajo termine.

Código Laboral. “Artículo 249. Regla general. Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.”

Ejemplo:

Inicio de labores	Causación de la Cesantía del 2005	Terminación del contrato	Límite para interponer la demanda por las Cesantías del 2005
20 mayo de 2005	31 de diciembre de 2005 y límite para consignar el 14 de febrero de 2006 (No se consignó)	5 de septiembre de 2011 (tampoco se pagó en la liquidación final, las cesantías del 2005)	5 de septiembre de 2014. (Se cuenta desde la terminación del contrato, no desde la fecha de causación)

Como vemos, el inicio para  de prescripción del Auxilio de Cesantía, es distinto a los demás, pues no se inicia su término desde la fecha de causación, sino desde la terminación del contrato, sin importar qué tan vieja sea la cesantía no consignada.

Así lo ha venido reiterando la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, sobre el momento en que se empieza a contar el término de prescripción del Auxilio de Cesantías:

Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia N° 34393 del 24 de agosto de 2010:

“…3.- De la prescripción de la cesantía.

En este punto conviene aclarar, como ya se advirtió, que el auxilio de cesantía que no fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del 15 de febrero del siguiente año, no  se encuentra afectado por  el fenómeno jurídico de la prescripción en vigencia de la relación laboral, así la ley disponga que su liquidación sea anual, habida consideración que para efectos de su prescripción debe contabilizarse el término desde el momento de la terminación del contrato de trabajo, que es cuando verdaderamente se causa o hace exigible tal prestación social, en  los términos del artículo 249 del C. S. del T.

En efecto, el auxilio de cesantía es una prestación social y cualquiera que sea su objetivo o filosofía, su denominador común es el de que el trabajador solo puede disponer libremente de su importe cuando se termina el contrato de trabajo que lo liga con su empleador. Pues durante la vigencia de su vínculo, no puede acceder al mismo sino en casos especiales que están regulados por la ley, en los cuales se ejerce una de las tantas tutelas jurídicas a favor del subordinado, que procura que sea correcta la destinación de los pagos que por anticipos parciales de cesantía recibe como parte del fruto de su trabajo, acorde con las preceptivas de los artículos 249 254. 255 y 256 del C. S. del T., 102 ordinales 2 – 3 y 104 inciso último de la Ley 50 de 1990, y artículo 4° de la Ley 1064 de 2006.

(…) El artículo 99 de la citada Ley 50 de 1990, contiene seis (6) numerales, de los cuales importan al presente asunto los cuatro (4) primeros, que analizados integralmente y aún uno por uno, nos llevan a la conclusión de que la prescripción del auxilio de cesantía de la forma regulada por el precepto en comento, empieza a contarse desde la terminación del contrato de trabajo y no antes.

(…) Lo expresado quiere decir, que mientras esté vigente el contrato de trabajo, no se puede hablar de prescripción de la cesantía como derecho social, o cual se deduce de la interpretación sistemática tanto de los artículos 98 y 99 de la Ley 50 de 1990, como de los artículos 25, 53 y 58 de la Constitución Política; 254, 255 y 256 del C. S. del T., 1° del Decreto 2076 de 1967, 1° a 7 del Decreto 222 de 1978; 83 de la Ley 79 de 1988; 46 de Ley 9ª de 1989; 166 del D.L. 663 de 1993 y 1°, 2°y 3° del D.R. 2795 de 1991“, (subrayado fuera de texto)

Nota: Si el contrato de trabajo termina y para ese momento, no se debía ninguna prestación social, simplemente su pago proporcional hasta ese momento, a partir de ese momento, se inicia el término de prescripción de todos los factores salariales y prestacional.

Inicio de labores	Causación de prestaciones proporcionales al tiempo laborado	Terminación del contrato	Límite para interponer la demanda por las Cesantías del 2005
1º de enero de 2005	No se pagó la liquidación final de salarios y prestaciones	12 de mayo de 2005	12 de mayo de 2008

Interrupción de la prescripción por otro término igual

Si bien es claro la ley sobre el término de prescripción de tres (3) y el momento en que se empieza a contar, según los ejemplos anteriores. Dicha prescripción puede ser interrumpida por una sola vez, haciendo el reclamo el ex trabajador por escrito y que sea recibido por el ex empleador, sobre un derecho o derechos debidamente determinados, término que es prorrogado por otros tres (3) para cada concepto tal como explicamos en los ejemplos anteriores, veamos:

Código Laboral “Artículo 489. Interrupción de la prescripción. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el {empleador}, acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente.”

Fuente: actualícese.com