BOLETIN 99.- JORNADA LABORAL EN CELADORES Y VIGILANTES

Por mucho tiempo se ha creído que los celadores  y vigilantes tienen un tratamiento especial en cuanto a su jornada laboral, lo cual no es así.

No existe una legislación a la medida para este tipo de trabajadores en cuanto a la jornada laboral, por tanto se le aplican las normas generales que sobre el tema contempla el código sustantivo del trabajo.

Ha sido costumbre de las empresas de vigilancia privada, imponer horarios de 12 horas a sus trabajadores, cuando no está permitido por la ley; recordemos que la jornada máxima incluida las horas extras no puede superar las 10 horas al día.

Igualmente ha sido costumbre en muchas empresas hacer trabajar a sus empleados de vigilancia los domingos y festivos sin que se les reconozcan los recargos respectivos.

Para tener claridad sobre el respecto, a continuación transcribiremos el concepto del ministerio de la protección social No. 258846 de noviembre de 2007:

Frente a los servicios de vigilancia el Ministerio de Defensa Nacional a través del Decreto 356 de 1994 consagra el Estatuto de Vigilancia y Seguridad Privada orientado a proteger la seguridad ciudadana, el cual ordena que los servicios de vigilancia y seguridad privada, solamente podrán prestarse mediante la obtención de licencia o credencial, expedida por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada (artículo. 3 Dec 356 de 1994)

Efectivamente, en el artículo 4 del mismo decreto se dispone aplicaría a “Los servicios comunitarios de vigilancia y seguridad privada…”

A su vez, el Decreto 2187 del 2001 reglamentario del Estatuto de Vigilancia Seguridad Privada establece que se entiende por vigilante:

“Artículo 2º. Vigilante y Escolta de Seguridad. Se entiende por Vigilante, la persona natural que en la prestación del servicio se le ha encomendado como labor proteger, custodiar, efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles determinados y vigilar bienes muebles e inmuebles de cualquier naturaleza, de personas naturales o jurídicas, de derecho público o privado a fin de prevenir, detener, disminuir o disuadir los atentados o amenazas que puedan afectarlos en su seguridad.

…Esa persona natural, denominado vigilante o escolta de seguridad, debe prestar su labor necesariamente a través de un servicio de vigilancia y seguridad privada…”(Resalto fuera de texto).

En aplicación de los citados decretos, desde el año 1994, el servicio de vigilancia no puede ser contratado con personas naturales sino que debe ser prestado a través de empresas de vigilancia debidamente autorizados por el Estado, normas estas que son de obligatorio cumplimiento para los ciudadanos mientras se encuentren vigentes y en caso de no acatamiento sería en este caso el edificio el responsable de cancelar las multas que por tal circunstancia de hagan acreedores.

Respecto a los deberes y obligaciones que rigen la prestación del servicio de vigilancia y seguridad privada, se tiene que conforme al numeral 26 de¡ artículo 74 de¡ Decreto 356 de 1994, en concordancia con el 92 ibídem, en el cobro de las tarifas se deberá garantizar como mínimo, la posibilidad de reconocer a¡ trabajador el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente, las horas extras, los recargos nocturnos, prestaciones sociales, los costos operativos inherentes al servicio y demás prestaciones de ley.

De lo anterior se colige que sobre el salario y prestaciones sociales de los vigilantes, no existe un régimen especial, razón por la cual, tienen los mismos derechos laborales de cualquier otro trabajador con contrato de trabajo, regulados en el Código Sustantivo del Trabajo.

Respeto a la jornada de trabajo el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990, dispone:

“La duración máxima legal de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a semanales,…”.

En consecuencia, al tenor do la norma enunciada la jornada máxima legal es de 8 horas diarias, 48 semanales, y los trabajadores no puede trabajar más de dos horas extras diarias  doce a la semana, como lo establece el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, que señala: “En ningún caso las horas extras de trabajo., diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales”.

Desprendiéndose de lo anterior que un trabajador solo podrá laborar jornada ordinaria de 8 horas y máximo 2 horas extras al día, lo que exceda esta jornada está por fuera del contexto legal.

En cuanto al trabajo dominical, festivo y suplementario, el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172, subrogado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990, y 177, modificado por el artículo 11 de la Ley 51 de 1983, dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso. Adicionalmente, el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone que:

“En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado”.

Por su parte, en el artículo 179 del C.S.T., modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002, se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará:

“con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”.

A su vez, en e/ parágrafo 21 de esta misma norma se define que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario, y es habitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario.

Respecto de la labor en día de descanso obligatorio, cuando es ocasional, el artículo 180 del C.S.T., subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990, dispone que el trabajador tiene derecho

“a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior”.

Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual, el artículo 181 del C. S. T, subrogo-do por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990., establece que él trabajador tiene derecho: “a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo”.

Con respaldo en las normas citadas, esta oficina es del siguiente criterio de la remuneración de los días dominicales y festivos que se laboran:

Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales, tiene derecho a percibir: 1.00 por el descanso dominical (art. 174 num. 2), más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de su salario con un recargo de setenta y cinco por ciento, es decir, más 1.75, en proporción a las horas laboradas. Tiente derecho, además, a un día de descanso compensatorio remunerado (art. 181 del C. S, T.).

Sí la labor en días de descanso obligatorio es excepcional, el trabajador tiene derecho a percibir.- 1.00 por el descanso dominical (art. 174 num. 2), más á remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de Un día ordinario de salario con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%), es decir. más 1. 75, en proporción a las horas laboradas; o puede optar por un descanso compensatorio remunerado (art. 180 del C. S. T.), que no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical (art. 174, num. 2 del C, S. T.).

En relación a las horas extras, el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo dispone:

“Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada máxima ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal”

El artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, Modificado L.789/2002. Art. 225, frente al trabajo ordinario y nocturno señala:

“1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 am) y las veintidós horas (10:00 0 p. m).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m) y las seis horas (6:00 am.)”

Para efectos del trabajo nocturno y el suplementario o de horas extras, este remunera conforme lo establece el artículo 168 del Código Sustantivo del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 24 de la Ley 50 de 1990 que dice:

“1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo de setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (…)”

Por lo anterior, el trabajo dominical suplementario se recarga en un 1.25% ó en 1.75% según sea diurno o nocturno y el trabajo dominical nocturno se recarga en 1.35%, toda vez que el numeral 4 del artículo 168 del C.S.T., determina que no se deben acumular los recargos por horas extras o nocturnas con loS dominicales o festivos, sino que cada uno de ellos opera por separado.

Por último, las normas anteriormente transcritas establecen que, las empresas de vigilancia deberán dar cumplimiento a la legislación vigente en materia de vigilancia y seguridad privada y en materia laboral conforme a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, por lo tanto, los trabajadores de vigilancia tienen derecho a una jornada de trabajo, al reconocimientos de los recargos dominicales y festivos, así como los compensatorios o descansos según los artículos 48,159, 160, 172 y179 del C.S.T.

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 98.- LICENCIA DE MATERNIDAD AHORA ES DE 14 SEMANAS

La licencia de maternidad en Colombia ahora es de 14 semanas, de las cuales por lo menos una se debe disfrutar antes de la fecha probable del parto.

Con la aprobación y sanción presidencial de la ley 1468 del 30 de junio de 2011, se introducen importantes cambios en la licencia de maternidad.

Adicional al incremento de la licencia en dos semanas, se precisa y se enfatiza en que este debe iniciarse antes de la fecha probable de parto.

Así, para el empleador es obligación otorgar la licencia dos semanas antes de la fecha probable de parto, y luego el parto la empleada disfrutará de 12 semanas más para un total de 14 semanas.

Para la empleada es obligatorio que inicie la licencia por lo menos una semana antes de la fecha probable de parto, y en tal caso, después del parto disfrutará de 13 semanas para un total de 14 semanas.

Quiere decir esto último que el empleador debe conceder la licencia dos semanas antes de la fecha probable del parto y la empleada puede decir no tomarla dos semanas antes sino una semana antes.

Cuando se trate de parto múltiple la licencia de maternidad será de 16 semanas. No dice la ley nada respecto a lo que se debe entender por parte múltiple, pero entendemos que se refiere a cuando la madre de a luz a más de un bebé.

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 97.- LICENCIA DE PATERNIDAD, LEY 1468 DE 2011 REDUCE TÉRMINO DE COTIZACIÓN PARA SU REMUNERACIÓN

La Licencia de Paternidad tenía su propia normatividad, como era la Ley 755 de 2002 o Ley María, pero con la Ley 1468 de 2011, queda sin efectos la norma anterior y como tal, el padre podrá acceder a su licencia de paternidad con sólo cotizar dos (2) semanas previas al parto.

Con la nueva Ley 1468 de 2011, la cual modifica la totalidad del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo (Licencia de Maternidad y de Paternidad), se puede deducir que ya los padres, podrán acceder a la Licencia de Paternidad con sólo cotizar a la EPS las dos (2) semanas previas al parto de su hijo y ya no el mismo tiempo de gestación que tuvo su esposa o compañera.

Veamos primero, La Ley 755 de 2002 o llamada Ley María:

“Ley 755 de 2002. Por la cual se modifica el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo – Ley María.

Artículo 1º. Modifícase el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

… La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.”

Parte tachada, declarada Inexequible por la Corte Constitucional, Sentencia C-663-09 ‘en el entendido de que para el reconocimiento de la licencia de paternidad, las EPS sólo podrán exigir la cotización de las semanas correspondientes al período de gestación, en los términos en que se reconoce la licencia de maternidad‘.

Como se observa, La Ley 755 de 2002, exigía que el padre debía cotizar a la EPS inicialmente 100 semanas previas al parto de su hijo, posteriormente, desde el año 2009, la Corte Constitucional al hacer el estudio de constitucionalidad de dicha norma, declaró inexequible dicha condición de 100 semanas previas de cotización al hombre, pues se violaba el principio de igualdad, pues en el caso de la madre, las normas sólo exigen que haya cotizado durante el tiempo de gestación (Nueve meses máximo que equivalen a 36 semanas de cotización), de tal manera la Corte Constitucional condicionó de la Ley 755 de 2002 respecto al número mínimo de semanas que debía cotizar el hombre, igual al tiempo de gestación de su esposa, compañera o novia (nunca serán más de 36 semanas).

Con la Ley 1468 de 2011, el padre que reclame la Licencia Remunerada de Paternidad, sólo deberá demostrar dos (2) semanas de cotización previas al parto

Tal como quedó redactada la Ley 1468 de 2011, se pueden sacar dos grandes conclusiones frente a la Licencia Remunerada de Paternidad por parte de las EPS:

• Quedó sin efectos la Ley 755 de 2002, pues dicha norma modificaba parte del artículo 236 del CST, pero con la Ley 1468 de 2011, se modifica la totalidad del artículo 236 del CST, incluyendo la modificación que hacía la Ley 755 de 2002.
• Que la exigencia de las semanas mínimas de cotización del padre a la EPS para tener derecho a la remuneración de la Licencia de Paternidad que contenía la Ley 755 de 2002, ya no existe y como tal, se aplica todo lo que diga la Ley 1468 de 2011.

De tal manera que la nueva Ley, tal como quedó redactada, podemos decir que basta con que el padre haya cotizado dos (2) semanas previas al parto a la EPS y no 36 semanas previas.

Veamos lo que nos interesa de la nueva norma:

“Ley 1468 de 2011. Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.

Artículo 1º. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

… Parágrafo 1° … El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.… … La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad….”

Como se observa, la norma nos habla de manera plural, por consiguiente, haber cotizado las semanas previas y como es plural y no da un número en particular, podemos decir que con dos (2) semanas, es suficiente.

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 96.- AUXILIO DE TRANSPORTE NO SE TIENE EN CUENTA PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO

El auxilio de transporte no hace parte de la base para el cálculo de la indemnización por despido injustificado.

El artículo 64 del código sustantivo del trabajo, cuando se refiera a la indemnización, habla de salario, y el auxilio de transporte no es salario.

Por su naturaleza, el auxilio de transporte no se puede considerar salario ni factor salarial. Tan es así que la ley 1 de 1.963 en su artículo 7, creó una excepción al considerar que el auxilio de transporte se considerará incorporado al salario para efecto del cálculo de las prestaciones sociales, excepción contemplada exclusivamente para este evento, más no para el cálculo de la indemnización por despido injustificado.

Esto resulta apenas lógico puesto que el auxilio de transporte no está remunerando el trabajo el empleado, simplemente está reintegrando al empleado lo gastado en transporte para poder llegar a su lugar de trabajo, y recordemos que sólo se considera salario lo que se paga como contraprestación por un servicio.

Fuente: Gerencie.com

BOLETIN 95.- MODIFICACIÓN DEL TÉRMINO DEL CONTRATO DE FIJO A INDEFINIDO O VICEVERSA, ¿CUÁNDO ES LEGAL?

Lo primero que debe quedar claro es que es válido previa unas condiciones. Lo segundo, es que en algunos casos, podría ser usado como una maniobra para engañar al trabajador y reducir los montos de una indemnización en caso de despido sin justa causa.

Lo primero: La duración del contrato es de mutuo acuerdo por regla general

El término del contrato, bien sea indefinido o a un término fijo, será acordado de mutuo acuerdo entre las partes, por supuesto, para que tenga validez dicho acuerdo, éste debe quedar por escrito.

De lo contrario, al no existir prueba documental, como es el caso de los contratos verbales, serán por mandato legal y jurisprudencial considerados a término indefinido.

Regla general: Lo que nace fijo termina fijo, lo que nace indefinido termina indefinido

Un contrato a término fijo, podrá prorrogarse 7, 10, 20 o mil veces que siempre será fijo y así se terminará. De tal manera que si un empleador lo quiere dar por terminado después de muchas prórrogas, basta con mirar la fecha inicial de la prórroga y la fecha final en que terminará dicha prórroga y simplemente preavisa 30 días antes al trabajador que no será prorrogado.

En el caso de los contratos a término indefinido (bien porque así se haya pactado, o simplemente al ser verbales), NO hablamos de prórrogas, simplemente conocemos la fecha de inicio, pero no existe una fecha de terminación. De tal manera que no podríamos hablar de preaviso, pues no tenemos fecha de terminación para determinar desde cuando serían los 30 días previos de preaviso, caso en el cual, terminarlo sin una justa causa consagrada en el artículo 62 del C.S.T., dará derecho al trabajador de reclamar indemnización a su favor.

Cambio en el término del contrato

Para que sea válido cambiar de fijo a indefinido o viceversa, debe tenerse en cuenta lo siguiente:

·         Que el trabajador acepte expresamente, o sea,

·         Que dicha aceptación sea por escrito, el cual hará parte integral de su contrato.

Que NO debe hacer por motivos del cambio del término del contrato

·         No se debe liquidar prestaciones sociales por cambio en el término de vigencia en ese momento, simplemente éstas se pagan cuando se vayan causando o se hagan exigibles.

·         No se debe celebrar un nuevo contrato, simplemente el documento donde el trabajador acepta el cambio, se anexa al contrato existente, incluso, si en el contrato hay espacio en blanco, se puede sobre el mismo contrato, escribir el cambio del término de fijo a indefinido o viceversa y que el trabajador nuevamente vuelva a firmar aceptando ese otrosí.

Recuerde: En el contrato verbal, sólo podríamos hablar de cambiar de indefinido a fijo y no al contrario, además que deberá celebrarse dicho cambio por escrito para que tenga validez, pues el contrato verbal se presume a término indefinido.

Cambio del término del contrato para reducir montos de indemnización

Una de las preocupaciones que tiene el empleador que quiere despedir a un trabajador, es despedirlo Sin Justa Causa, de tal manera que el trabajador podría demandar para cobrar la indemnización por despido injusto.

Según lo anterior, el valor de las indemnizaciones varía según el término del contrato.

En los contratos a término fijo, la indemnización por despido injusto, será el pago del tiempo que faltare por terminar el contrato de trabajo.

En los contratos a término indefinido, la indemnización será según la antigüedad del trabajador en la empresa. De tal manera que si el trabajador laboró menos o igual a un año, se pagará siempre 30 días de salario, si laboró más de un año, se pagará 30 días por el primer año laborado y por el segundo año y subsiguientes, se pagará 20 días adicionales o proporcionales al tiempo laborado (Si el trabajador percibía más de 10 s.m.m.l.v., la indemnización será 20 días por el primer año y 15 días por los subsiguientes)

De tal manera que según el costo que implica un despido sin justa causa, según el tiempo transcurrido del contrato, la indemnización puede ser más alta o más baja bien en el término fijo o en el indefinido.

Y es eso, lo que mucho empleador a aprovechado para convencer al trabajador de cambiar el término del contrato y una vez efectuado, lo despide días después y paga la indemnización según el nuevo término pactado.

En esos casos así, la Corte Suprema de Justicia –Sala Laboral-, ha dejado sin efectos dicho cambio, pues queda evidente que la empresa lo propuso fue con la intensión de bajar los montos de indemnización y la condena a pagar la indemnización más alta.

Caso contrario y es totalmente válido, es que el despido sin justa causa se haga muchos meses después de celebrado el cambio del término del contrato, caso en el cual se pagará la indemnización del término vigente en el momento del despido.

Obviamente que si el despido es con justa causa, éste despido podría ser un día después del cambio, que será válido, pues al fin y al cabo fue por justa causa y no influye en nada que sea a término fijo o indefinido.

Veamos las normas sobre el tema:

Código Sustantivo del Trabajo.

Articulo 46. Contrato A Término Fijo. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la  Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

Articulo 47. Duración Indefinida. :

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

Articulo 64. Terminación Unilateral Del Contrato De Trabajo Sin Justa Causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a (10) s.m.m.l.v.:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a (10) s.m.m.l.v.:

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Parágrafo Transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

Fuente: Actualicese.com

BOLETIN 94.- LEY 1468 DE 2011- MODIFICA LOS ARTICULOS 236, 239,57 Y 58 DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO EN CUANTO AL TEMA DE EMBARAZO

LEY 1468 de 30 de junio de 2011

Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones

EL CONGRESO DE COLOMBIA

DECRETA:

Artículo 10. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1.         Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2.         Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3.         Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

4.         Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

5.         La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

6.         En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del \niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

7.         La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.

b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.

Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.

Artículo 2°. Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

Artículo 239. Prohibición de despido.

1.    Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2.    Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3.    Las trabajadoras de que trata el numeral uno (01) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4.    En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

Artículo 3°. Adiciónese al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral:

Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador:

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos

(2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

Artículo 4°. Adiciónese al artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral:

Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador:

8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

Artículo 5°. Vigencias y derogatorias. La presente ley rige a partir de su sanción y publicación, y deroga las disposiciones que le sean contrarias.