Boletín 51.- HISTORIA CLÍNICA OCUPACIONAL: TIENEN RESERVA AUNQUE EL MÉDICO TRABAJE DIRECTAMENTE PARA LA EMPRESA

Algunas empresas contratan directamente a médicos para el servicio de salud ocupacional, en éste caso, estos médicos están obligados a mantener en reserva la Historia Clínica Ocupacional, pues es del trabajador y no de la empresa.

Tipos de Evaluaciones Médicas Ocupacionales. Algunas empresas, junto con su Administradora de Riesgos Profesionales –ARP-, diseñan planes de prevención, tratamiento, etc., para mitigar riesgos en ciertas actividades como accidentes y enfermedades del trabajo o con ocasión al mismo. Se desarrolla a través de la Higiene Industrial, Seguridad Industrial y Medicina del Trabajo. Todo esto se denomina Salud Ocupacional.

En dicho programa de Salud Ocupacional y que juega un papel importante también en las empresas el COPASO como aquí lo explicamos. El empleador sea público o privado, estaría en algunos casos, obligado a realizar tres (3) exámenes según la Resolución 2346 de 2007, veamos:

1. Evaluación médica pre -ocupacional o de pre-ingreso.

2. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación).

3. Evaluación médica post-ocupacional o de egreso.

Empleador tiene varias alternativas para contratar los servicios médicos especializados en Salud Ocupacional o Medicina del Trabajo

El artículo 11 de la Resolución 2346 de 2007, modificado por la Resolución 1918 de 2009, establece: “…El empleador podrá contratar la realización de las evaluaciones médicas ocupacionales con prestadores de servicios de salud ocupacional, los cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional con licencia vigente en salud ocupacional.

El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones directamente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.

Los médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional que formen parte de los servicios médicos de la empresa, podrán realizar las evaluaciones médicas ocupacionales de la población trabajadora a su cargo, siempre y cuando cuenten con licencia vigente en salud ocupacional.”

Nota: Dichas evaluaciones siempre serán pagadas en su totalidad por la empresa, tal como lo explicamos aquí.

Evaluaciones Médicas Ocupacionales  e Historias Clínicas Ocupacionales: ¿quién las guarda, a quién se le entrega, a quién pertenece?

Lo primero ¿Quién las custodia?:

La custodia de las evaluaciones médicas ocupacionales y de la historia clínica ocupacional estará a cargo del prestador de servicios de salud ocupacional que la generó en el curso de la atención, cumpliendo los requisitos y procedimientos de archivo conforme a las normas legales vigentes para la historia clínica.

Los médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional que formen parte de los servicios médicos de la empresa, tendrán la guarda y custodia de la historia clínica ocupacional y son responsables de garantizar su confidencialidad (Artículo 16 Resolución 2346 de 2007 modificado por la Resolución 1918 de 2009).

Segundo ¿Se le puede expedir copias al empleador?:

Nunca, en ningún caso, los empleadores podrán tener, conservar o anexar copia de las evaluaciones médicas ocupacionales y de la historia clínica ocupacional a la hoja de vida del trabajador. Así sean médicos de salud ocupacional que trabajen directamente para la misma empresa. (Artículo 17 Resolución 2346 de 2007 modificado por la Resolución 1918 de 2009).

Tercero ¿Qué se le puede entregar entonces al empleador?:

El Médico de Salud Ocupacional lo único que le puede entregar al empleador es el Certificado Médico, indicando las restricciones existentes y las recomendaciones o condiciones que se requiere adaptar para que el trabajador pueda desempeñar la labor, pues como ya anotamos, el médico debe respetar la reserva de la historia clínica ocupacional y sólo remitir al empleador el Certificado Médico anotado.

Cuarto ¿Quiénes entonces tienen acceso a las historias y evaluaciones de salud ocupacional?:

Tendría acceso sólo el médico tratante y copias el mismo trabajador y en caso de su muerte, se le deberá entregar únicamente al cónyuge, compañero permanente, hijos y causahabientes, así como a aquellas personas autorizadas expresamente por la ley.

Boletín 50.- LICENCIA DE PATERNIDAD SÓLO REQUIERE UNA COTIZACIÓN PREVIA DE 36 SEMANAS

Para tener derecho a la licencia de paternidad, el padre sólo requiere demostrar que ha cotizado durante el periodo de gestación que por lo general es de 36 semanas [9 meses].

Esto gracias a que la corte constitucional en sentencia C-633 de 2009, declaró inexequible la exigencia de 100 semanas que hiciera la ley 755 de 2002 en su artículo 1.

En efecto, decía el artículo 01 de la referida ley en la parte pertinente:

(…)La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Al declararse inexequible la exigencia de la 100 semanas de cotización,  aplicará la regla general de las 36 semanas que contempla la ley.

En comunicado de prensa ha dicho la corte:

En el presente caso, le correspondió a la Corte establecer si resulta desproporcionado y viola el derecho a la

Igualdad, que para obtener el reconocimiento de la licencia de paternidad, se requiera que el padre haya cotizado durante las cien (100) semanas previas anteriores al nacimiento del hijo o si por el contrario, dicho requisito se justifica desde la perspectiva constitucional, dada la necesidad de asegurar el equilibrio financiero del Sistema de Seguridad Social en Salud.

El análisis de la Corte parte de la doctrina de protección integral de los menores, plasmada en la Convención Internacional de los Derechos del Niño, la cual se hace efectiva a través del principio del “interés superior del niño”. Desde esta perspectiva, el derecho a la licencia de paternidad establecida en la Ley 755 de 2002 obedeció a la necesidad de garantizar plenamente la protección de ese interés superior, que se proyecta en el derecho fundamental del niño al cuidado y amor de sus padres, especialmente en los primeros días de su existencia.

Recordó que si bien el legislador tiene una potestad de configuración en materia de seguridad social (art. 48 C.P.), la misma no es absoluta, pues está limitada por los valores, principios y derechos consagrados en la Carta Política, especialmente cuando el legislador genera exclusiones o crea distinciones, eventos en  los cuales el juicio de razonabilidad de las medidas legislativas debe ser estricto.

La Corte determinó  que establecer un número mayor de semanas de cotización como condición para tener derecho al reconocimiento de la licencia de paternidad constituye una medida desproporcionada, pues aunque tiene una finalidad legítima, adecuada, idónea y necesaria, no resulta proporcionada desde el punto de vista constitucional.

En primer lugar, aceptó  que la medida resulta adecuada, pues tiene una finalidad legítima desde la perspectiva constitucional, en cuanto resulta acorde con el mandato constitucional (art. 48) de que la seguridad social se organice con fundamento en los principios de solidaridad y eficiencia, que justifican la obligación de cotizar en cabeza de las personas con capacidad contributiva. Así mismo, se trata de una medida idónea, pues el tiempo de cotización que se exige al padre (dos años continuos previos al nacimiento del hijo), se asegura que el sistema de seguridad social en salud recibirá unos ingresos de manos de las mismas personas que después serán beneficiarias de la prestación.

En segundo lugar, el establecimiento de la licencia de paternidad, que no estaba prevista inicialmente en la Ley 100 de 1993, requería asegurar la fuente de financiación de dicha prestación, por lo que la medida aparece necesaria para asegurar la fidelidad al sistema y evitar los abusos que produjeran desequilibrio.

No obstante,  resulta desproporcionada, puesto que mientras que a la madre sólo se le exige haber cotizado ininterrumpidamente durante todo su período de gestación, que usualmente es de nueve meses, pero puede ser menor, al padre se le exige una cotización de dos años anteriores al nacimiento del hijo.

En consecuencia, la Corte procedió a excluir del ordenamiento la disposición que exige 100 semanas y a integrar la norma acusada con la regla general de cotización para tener derecho a la licencia de maternidad, de manera que tanto al padre como a la madre se les exija el mismo período de cotización.

Fuente: Gerencia.com



Boletin 49.- CAMBIAR DE CONTRATO INDEFINIDO A CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Sea  consultado sobre la posibilidad de cambiar de un contrato de trabajo a término indefinido por uno a término fijo, y en caso de hacerse, si es necesario pagar alguna indemnización.

Uno de los principios que la jurisprudencia y la misma ley laboral han venido desarrollando, tiene que ver con la imposibilidad de desmejorar las condiciones laborales del trabajador, por tanto, cualquier cambio que se haga en un contrato de trabajo, debe realizarse bajo la premisa que no se deben desmejorar las condiciones actuales de que goza el trabajador, a no ser que medie un expreso acuerdo del trabajador, como suele suceder en algunas empresas que sufren fuertes crisis económicas, donde los empleados aceptan cierta diminución de privilegios en aras del bien común, pero ello es válido sólo en condiciones excepcionales y por supuesto, con la aceptación del trabajador.

Un contrato a término indefinido es una condición mucho mejor que un contrato de trabajo a término fijo, luego, cambiarlo implica un cuasi despido, ya que de tener estabilidad laboral se pasa a no tener seguro un trabajo para el futuro.

Pasar de un contrato a término indefinido a uno a término dijo, es una gran renuncia para el trabajador, y difícil es considerar que alguien con sus cinco sentidos acepte tal propuesta. Sin duda no sería una propuesta conveniente, ya que es improbable que un trabajador acepte tal desmejoramiento. Con seguridad le sería más fácil aceptar una disminución de sueldo,  hasta cambiar de tiempo completo a medio tiempo, pero no perder la estabilidad laboral, que es una condición que durante años los trabajadores en general han luchado y las empresas han querido eliminar.

En ese orden de ideas, si un empleador hipotéticamente quisiera cambiarlo el término de duración del contrato a un empleado, pasándolo de indefinido a fijo, en  nuestra opinión se puede hacer pero sería necesario que el empleado indemnizara al trabajador como si se tratara de un despido injustificado. En un caso así, simplemente se liquidaría el contrato a término indefinido con la respectiva indemnización y se firmaría un nuevo contrato, esta vez con nuevas condiciones si fuere el caso.