Boletin 48.- LA LEY 1393 DE 2010 del 12 de julio de 2010. REITERA LA VOLUTARIEDAD DE LA AFILIACIÓN DEL TRABAJADOR INDEPENDIENTE AL SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES Y REGULA OTROS TEMAS DE INTERES PARA LOS EMPLEADORES

La Ley 1393 de 2010 busca entre otros fines, evitar la evasión y la elusión de aportes a la salud, para ello y dentro de las medidas dispuestas y que atañen exclusivamente a las relaciones de trabajo encontramos que se establece en su art. 26 que la celebración y cumplimiento de las obligaciones derivadas de contratos de prestación de servicios estará condicionada a la verificación por parte del contratante de la afiliación y pago de los aportes al sistema de protección social, para lo cual efectuó adiciones al art. 108 de estatuto tributario.

"Parágrafo 2. Para efectos de la deducción por salarios de que trata el presente artículo se entenderá que tales aportes para fiscales deben efectuarse de acuerdo con lo establecido en las normas vigentes. Igualmente, para la procedencia de la deducción por pagos a trabajadores independientes: el contratante deberá verificar la afiliación y el pago de las cotizaciones y aportes a la protección social que le corresponden al contratista según la ley, de acuerdo con el reglamento que se expida por el Gobierno Nacional. Lo anterior aplicará igualmente para el cumplimiento de la obligación de retener cuando ésta proceda".

En su artículo 30 establece que los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración para efectos de aportes a Seguridad Social.

La norma también obliga a los empleadores a informar a sus trabajadores de los aportes hechos a seguridad social, o a garantizar que éstos últimos puedan consultar que sus aportes efectivamente se hayan realizado, de lo contrario los empleadores podrán ser sancionados por cada período de cotización con multa de cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, y en el caso de empleadores de naturaleza pública, adicionalmente implicará una falta disciplinaria para la persona que en cada entidad haya sido asignada para dar cumplimiento a lo previsto en dicha Ley.

Por otra parte el artículo 33 dispone que las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) deben aportase sobre la misma base de las cotizaciones efectuadas al Sistema de Riesgos Profesionales y de las realizadas al Sistema General de Pensiones, por tanto para la afiliación a un empleado, contratista o a cualquier persona obligada a cotizar al Sistema de Riesgos Profesionales se debe demostrar que se encuentra cotizando a los sistemas de Salud y de Pensiones; en el caso de los pensionados y trabajadores independientes, no aplica tal disposición por no estar obligados a afiliarse y cotizar al Sistema General de Riesgos Profesionales, de tal manera que reitera la voluntariedad de la afiliación a la ARP de los trabajadores independientes.

Fuente: diario oficial

Boletín 47.- TRABAJADORES TEMPORALES, UNA TENDENCIA QUE TOMA FUERZA

Los trabajadores temporales en Colombia, podrían llegar hasta a un millón al finalizar este año, cifra que se presenta como la más alta en los últimos ocho años. Vale la pena decir que esta clase laboral cuenta con todas las prestaciones sociales que exige la ley.

¿Qué son las empresas prestadoras de servicio temporal?

La Ley 50 de 1990 en su artículo 71 identifica las empresas prestadoras de servicio temporal (E.S.T.) como aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la E.S.T., la cual tiene con respecto de éstas el carácter de Empleador.

La temporalidad es la esencia de los contratos de prestación de servicios. El trabajo temporal ha venido significando en los países más industrializados, la herramienta complementaria de mayor utilidad para atender las necesidades coyunturales de cualquier empresa. El trabajo temporal permite contar con un equipo de trabajo complementario a un costo determinado, permitiendo altos índices de productividad.

Lo que dicen las cifras del Dane

De acuerdo con la información del Dane, en los primeros siete meses del año las ventas del comercio minorista cayeron 4,7% y la producción industrial, 8,2%, mientras que el empleo se contrajo en 2,9 y 6,5%, respectivamente.

A pesar de las reducciones reportadas para la ocupación en estos dos sectores de la economía, la contratación temporal se mantiene e incluso podría aumentar en el último trimestre ya que las empresas necesitan atender la demanda de fin de año. En esa temporada se incrementa el enganche de personal temporal en sectores como transporte, turismo, recreación, hotelería y comercio, entre otros.

Al tiempo que se presenta un aumento de los trabajadores temporales también se han creado más empresas, pasando de 572 en el 2007 a 610 este año. De ese total, 218 firmas (el 35,7% del sector) se localizan en Bogotá-Cundinamarca, donde se disputan la colocación de 336.000 trabajadores temporales.

Trabajadores temporales = sector formal

Se dice que todos los trabajadores temporales hacen parte del sector formal, ya que son personas a las cuales se les pagan todas las prestaciones que exige la ley, dentro del cual participan con el 11,6% del total de ocupados.

El alza de 38 empresas de servicios temporales entre el 2007 y el 2009 se debe a tres puntos importantes: La migración que se presentó en las antiguas cooperativas de trabajo asociado, muchas de las cuales se convirtieron en empresas de servicios temporales; la expectativa que generó con la negociación del TLC con Estados Unidos y el crecimiento económico del país que motivó la creación de empresas en el sector.

La Corte Constitucional da el visto bueno

Los trabajadores de empresas de servicios temporales tienen derecho a reintegro. La medida beneficia a los empleados que son vinculados por una sociedad para laborar en otras compañías por un término de seis meses, prorrogables hasta por seis meses más.

La Corte Constitucional amplió los alcances de su jurisprudencia sobre las relaciones laborales en estas firmas y reconocerles a sus integrantes, por vía de acción de tutela, derechos como el pago de incapacidades e indemnizaciones y la reubicación en otros cargos por el deterioro en su estado de salud.

De igual manera, para la Corte, cuando un trabajador vinculado a estas sociedades es despedido, en un acto de vulneración de sus garantías laborales, tiene derecho al reintegro, vía tutela, a su empresa, bien sea a formar parte de los empleados de planta o de los de misión. Según la ley, los servicios que pueden contratar los usuarios con estas empresas de servicios temporales se refieren a labores ocasionales, accidentales o transitorias.

Por: actualícese.com

Boletín 46.- EMBARGO DE SALARIO NO ES CAUSAL DE DESPIDO

Nadie está exento de una deuda y con ella el embargo de sus propiedades, entre ellas, el salario. Pero algunas empresas amenazan a sus trabajadores con el despido en caso de que sus salarios sean embargados, cuando esto no puede ser una justa causa de despido.

Embargo de Salario: ¿quién lo ordena y por qué?

La única autoridad facultada para ordenar un embargo de salarios, es un Juez de la República por demanda interpuesta por el acreedor de un trabajador.

La deuda puede originarse por deudas comunes (letras, facturas, cheques, codeudores en un banco, un daño, etc.) o por deudas de alimentos o con cooperativas.

Por el embargo del salario, ¿se puede despedir a un trabajador?

No. El Código Laboral establece todas y cada una de las causales para despedir con justa causa a un trabajador, entre las que se encuentra la violación a las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador, en las cuales no se contempla como prohibición el tener deudas y mucho menos se le puede obligar a que tenga todas sus deudas personales al día.

De tal manera que así se haya fijado en el contrato de trabajo la prohibición al trabajador de que su salario esté embargado,

Esta cláusula del contrato es ineficaz y despedir a un trabajador porque su salario ha sido embargado por órdenes de un Juez, es un despido injusto, ya que como se manifestó, eso sería como caerle al caído pues tras de tener una deuda en mora, pierde su trabajo.

Consecuencias de despedir a un trabajador con ocasión al embargo de su salario

El empleador que utilice como causal para terminar el contrato de trabajo de un trabajador por el hecho que le hayan embargado su salario, es un despido sin justa causa y como tal, el trabajador podrá demandar el pago de las indemnizaciones por terminación injusta de su contrato según el tipo de contrato, sea a término fijo o a término indefinido.

¿Por qué algunas empresas amenazan a sus trabajadores con despedirlos si sus salarios son embargados?

Pereza, esa es la razón. Pues el pagador de la empresa o el personal de recursos humanos, no sólo deben descontar del salario del trabajador los porcentajes ordenados por el Juez, sino que mensualmente deben ir hasta el Banco Agrario y consignar dichas sumas en la cuenta bancaria del juzgado, además de tener que enviar inmediatamente un escrito dirigido al juez reportando junto con la copia de la consignación, labor que se tiene que hacer todos los meses hasta cuando termine el embargo.

Por: gerencie.com

Boletín 45.- CONTRATOS DE OBRA: ESTE CONTRATO NO SE PRORROGA NI TAMPOCO TIENE PREAVISO

Cuando se necesita a un trabajador específicamente para que realice una obra en particular y terminada dicha labor desaparece la necesidad del servicio, el contrato laboral ideal es el de Obra. Conozca sus características.

Entre la variedad de contratos laborales que existen en nuestra legislación laboral, se encuentra el Contrato de Obra, el cual tiene unas características muy particulares e ideal para sólo un fin: contratar para algo específico que no genera continuidad al no haber necesidad del servicio. (Art. 45 Código Laboral)

Como ejemplo podríamos decir que el contrato de obra es utilizado con mayor frecuencia en el sector de la construcción, en el cual se contrata a un trabajador para que labore en la construcción de un edificio, una vía, un puente, un muro, la remodelación de una casa, etc., por ende, NO tiene una fecha exacta de terminación, pues si lo contrataron para la construcción del Túnel de la Línea, bien se sabe cuándo empezó el contrato de obra, pero no se sabe el día exacto que terminará dicha obra en 2, 3 o 5 años.

No sólo para construcción sino también para otras actividades sirve. La construcción no es la única situación en la que puede utilizarse el Contrato de Obra, pues debe entenderse que este contrato es para ejecutar un fin único y con una vigencia propia del servicio que se va a ejecutar, pues contratar a una persona para que actualice los software de todos los computadores de una empresa, es una labor específica, la cual tiene como vigencia, el tiempo necesario para que la persona haga dicho mantenimiento a los 200 o 300 computadores de la empresa, labor que bien podría tardar 60 o 90 días o hasta más, pero al terminar de arreglar el último computador, el contrato de obra termina.

No necesita preaviso para terminar el contrato. Como ya lo explicamos, el Contrato de Obra tiene

un fin específico y su temporalidad o vigencia no tiene una fecha exacta, pues está determinada a la finalización de la obra para la cual se le contrato, pues siempre es incierto la fecha exacta de terminación del edificio, la vía, el puente, etc., de tal manera que a diferencia del contrato a término fijo, para terminar el Contrato de Obra por parte del empleador NO es necesario el preaviso, pues es imposible determinar la fecha exacta de terminación de la construcción para hacer una comunicación con 30 días previos informando que el contrato de trabajo termina.

Como vemos, el mismo Contrato de Obra le está informando al trabajador que su contrato termina cuando termine de ejecutar la labor para la cual fue contratado, sin necesidad de preaviso.

El Contrato de Obra NO se prorroga. En un Contrato de Obra no se puede hablar de prórroga, pues como ya se anotó, a la persona se le contrató para ejecutar un fin específico el cual necesariamente trae implícito una terminación, que es cuando se termina la labor para la cual se le contrató. Ya si por el contrario, la empresa constructora terminó el edificio, la vía, el puente, etc. e inicia un nuevo proyecto y quiere que seguir contando con los servicios de un determinado trabajador vinculado por contrato de obra para una que acaba de terminar, pues debe hacerse un nuevo contrato, pues es otra la labor para la cual se le está contratando.

En este caso, al terminar la obra y contratársele para otra mediante la figura del Contrato de Obra, se debe liquidar y pagar todos los salarios y prestaciones sociales del primer contrato, pues el segundo, como ya se anotó, es un nuevo contrato con un nuevo fin.

Peligros de pretender ocultar una relación laboral permanente y continua con un Contrato de Obra. Algunas empresas pretenden vincular a personal de labores permanentes, o sea, que siempre se necesitarán en la empresa, mediante Contratos de Obra.

Por: actualícese