Boletín 44.- EMBARGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES

Continúan las dudas sobre cómo y cuánto se puede embargar del salario al igual que sobre las prestaciones sociales. Aquí una explicación muy sencilla para todos los que deben manejar nómina

Lo primero: ¿Quién ordena el embargo del salario? La única persona en Colombia que puede ordenar un embargo de salarios es un Juez de la República, bien sea un Juez de Familia, o Civil, Penal, Laboral o Administrativo.

Clases de deudas. Son 2 clases de deudas por las cuales un Juez puede embargar el salario del trabajador: Deudas generales y de alimentos y cooperativas, esta diferencia es vital, pues así se determina el monto máximo embargable, aunque los jefes de nómina pueden estar tranquilos, pues el Juez determina esto.

Deudas Generales: Nacen por incumplimiento de obligaciones, como un crédito en un banco, una letra de cambio o un cheque sin fondos o por un daño, un pagaré. El Juez puede ordenar el embargo del salario hasta la quinta (1/5) parte de lo que exceda el s.m.m.l.v.

Deudas de alimentos o cooperativas: Aquellas que se generan por incumplir la obligación legal con quien se deba alimentos, como es con los hijos menores, cónyuge o compañero permanente y con los padres en algunos casos (inasistencia alimentaria).

También cuando se incumplen obligaciones adquiridas con cooperativas como puede ser por préstamos o aportes de sostenimiento.

En estos casos, el monto a embargar del salario será hasta el 50% de todo su salario, incluyendo el monto correspondiente al s.m.m.l.v.

¿El Juez puede ordenar el embargo de las Prestaciones Sociales? Cuando las deudas son Deudas Generales, las prestaciones sociales son intocables, pero si el Juez ordena el embargo por deudas por alimentos o cooperativas, en su oficio de embargo también ordenará el embargo de las prestaciones sociales que se vayan causando a favor del trabajador.

¿Qué se hace con el dinero retenido por embargo? El pagador debe consignar a la cuenta del Juzgado que ordenó el embargo mes a mes y notificarle al Juez de cada consignación, para ello, debe todos los meses hacer un escrito informándole de dicha retención y consignación y le anexa copia del recibo de consignación, conservando copia de esto.

Cuidado señores jefes de nómina con no retener y consignar. La persona responsable en la empresa que deba retener los valores y consignarlos se hará responsable de dichas sumas, además de una sanción de 2 a 5 s.m.m.l.v. en caso de no retener o consignar, o hacer maniobras fraudulentas para reducir en nómina el salario del trabajador y con ello engañar al acreedor del trabajador.

Por: Actualícese



Boletín 43.- VIÁTICOS HABITUALES Y LOS OCASIONALES: ¿CUÁNDO CONSTITUYEN FACTOR SALARIAL?

Muchos empleadores están disfrazando parte del salario bajo la modalidad de viáticos, desconociendo cuáles si son salario y cuáles no son factor salarial para ningún aspecto. Conozca la diferencia.

¿Qué se entiende por Viáticos permanentes?

El artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo tiene una definición que para algunos puede llevar a la confusión, veamos:

Artículo 130 C.S.T.: “ 1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.”

Para entender ese carácter permanente de los viáticos, es necesario referirnos a la naturaleza de la labor o actividad desempeñada, lo temporal y cualitativo y el número de veces que el empleado debe viaticar, para ello, debemos ver la diferencia entre los siguientes conceptos:

Manutención, Alojamiento, Medios de Transporte, Gastos de Representación

Manutención es la alimentación que debe consumir el trabajador en horario de trabajo;

Alojamiento es todos los gastos correspondientes a pernotar en sitio distinto a su hogar como el hotel;

Medios de Transporte puede ser tanto el dinero, como la gasolina que utiliza el trabajador para desplazarse hasta donde los clientes o distintos talleres o sitios de operación, valor que no debe confundirse con el Auxilio de Transporte para los que obligatoriamente tienen derecho;

Gastos de Representación o para Relaciones públicas son aquellos valores como por ejemplo, cuando el empleado se ve en la necesidad de invitar a almorzar a un cliente o a tomar un café.

Teniendo claro todos los elementos que constituyen los viáticos, veamos cuales constituyen y cuáles no, factor salarial para todos los efectos como prestaciones sociales y seguridad social:

Hacen parte del salario: Manutención y Alojamiento frecuentes.

No hacen parte del salario: Medios de Trasporte y Gastos de Representación

La razón, es no sólo porque la norma así lo establece, sino que además debe entenderse que el salario es todo lo que sirve para enriquecer el trabajador y con ello satisfacer sus necesidades básicas, de tal manera que la alimentación y alojamiento que se le entrega al trabajador que está fuera de su ciudad, SI hacen parte del salario, pues esté o no es su ciudad de origen, el trabajador debe destinar parte de su salario a su alimentación y los gastos en que incurre estando en su casa y dormir en ella.

Mientras que los Medios de Transporte y Gastos de Representación que la empresa le entrega al trabajador mientras está fuera de su ciudad de origen NO son para enriquecer al trabajador, ni mucho menos puede utilizarlos como quiera, toda vez que tienen un fin específico como es el desplazamiento del trabajador por motivos laborales a otras ciudades o para visitar clientes y con ello mejorar la venta o el servicio que presta la empresa.

Tenga en cuenta que:

No basta con entregarle al trabajador un cheque o hacerle una consignación con la simple denominación VIÁTICOS es necesario que se discrimine dicho pago entre que corresponde a manutención, alojamiento, medios de transporte y gastos de representación, pues no hacerlo, en juicio el Juez Laboral lo va declarar los viáticos en su totalidad como parte salarial para todos los efectos.

Viáticos accidentales

Estos valores nunca serán factor salarial, pues como lo determina el numeral 3º del artículo 130 del Código Laboral, pues es un requerimiento extraordinario que se le pide al trabajador por alguna urgencia, claro está que si todos los meses se presenta dicha “urgencia” estaríamos frente a unos viáticos que si serían parte del salario en la forma antes explicamos.

Por: actualícese.com

Boletín 42.- ANTECEDENTES PENALES NO DEBEN INCLUIRSE EN LOS CERTIFICADOS JUDICIALES

Las condenas solo se pueden informar a las autoridades judiciales.

La Corte Suprema de Justicia, concedió seis tutelas y protegió los derechos al hábeas data, al trabajo y a la igualdad.

En adelante, los Certificados Judiciales que expida el Departamento Administrativo de Seguridad (DAS) no deben revelar los antecedentes penales, cuando el solicitante haya cumplido su pena o esta haya prescrito. La decisión fue adoptada por la Sala Penal de la Corte Suprema de Justicia   en seis fallos de tutela preferidos entre abril y mayo.

Para la corporación, los antecedentes penales solo se les deben entregar a las autoridades judiciales, cuando se abran nuevos procesos penales y se necesite la información del condenado, para dosificarle la pena u otorgarle un beneficio.

Por el contrario, cuando el solicitante necesita el Certificado Judicial en asuntos privados, como acceder a un empleo, el DAS no debe incorporar el antecedente, ya que se ha demostrado que esto obstaculiza  la obtención de trabajo, lo que impide la reinserción social de las personas que hayan sido condenadas por delitos.

La sala indicó que esta práctica del DAS es inconstitucional. Por lo tanto, desautorizó la aplicación de la resolución que facultaba a

esa entidad a expedir certificado judicial con los antecedentes penales, en uso de la excepción de inconstitucionalidad.

Según la Corte Suprema de Justicia, esta costumbre afecta al derecho al hábeas data de las personas condenadas por la comisión de delitos, quienes tienen derecho a que la información que sobre ellas reposan en entidades públicas y privadas sea actualizada y rectificada.

Igualmente. Viola el derecho al trabajo de quienes han sido condenados penalmente, pues los antecedentes no solo les impiden acceder a un empleo, sino que les generan una estigmatización que les dificulta la reinserción social.

En congruencia con lo anterior, se les quebranta su derecho a la igualdad, pues se provoca una discriminación en su contra,  a la hora de desenvolverse laboralmente y de tener una vida en condiciones dignas.

Por estos motivos, la corte concluyó que el DAS tiene la facultad de conservar los registros de antecedentes penales para efectos judiciales, pero no existe una justificación válida para divulgarlos en el ámbito privado del solicitante.

(CSJ S. Penal, sents. T-47546, mayo 4/2010, M.P. Julio Soacha; T-47681, mayo 5/2010 y T- 47807, mayo 13/2010 M.P. Alfredo Gómez; T-47954, mayo 11/2010. M.P. Javier Zapata y T-47830, mayo 20/2010, M.P. Augusto Ibáñez).

Boletín 41.- EXAMENES MEDICOS DE INGRESO

Un tema muy común para cualquier trabajador y empresa, y que a su vez es de poco conocimiento para los dos, es el tema de los exámenes médicos que se hacen a los empleaos que ingresas a una empresa.

El desconocimiento sobre este tema parece ser general, por lo que transcribimos a continuación lo que el ministerio de la protección social, en concepto 29177 de 2008, considero sobre este asunto:

“La práctica del examen médico ingreso y de retiro, tenía como fundamento el que, para la época en que fue creada la normatividad laboral, los servicios de salud de los trabajadores estaba a cargo del empleador, razón por la cual, al encontrarse alguna patología en el examen médico de ingreso, el trabajador debía renunciar a las prestaciones medico asistenciales y económicas que se pudieran derivar de la misma, es decir, se exoneraba al empleador de costar los gastos que implicaran su atención.

Con la entrada en vigencia del Sistema de Seguridad Social en Salud, la prestación de los servicios medico asistenciales así como el pago de las prestaciones económicas derivadas de la atención de dichas patologías (incapacidades), cesaron para el empleador, quedando este únicamente a cargo, del pago del aporte correspondiente.

No obstante lo anterior, mediante la Resolución 2346 de 2007, el Ministerio de la Protección Social, reguló la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales, determinando:

“ART. 1°—Campo de aplicación
La presente resolución se aplica a todos los empleadores, empresas públicas o privadas,

contratistas, subcontratistas, entidades administradoras de riesgos profesionales, personas naturales y jurídicas prestadoras o proveedoras de servicios de salud ocupacional, entidades promotoras de salud, instituciones prestadoras de servicios de salud y trabajadores independientes del territorio nacional”.

“ART. 3°—Tipos de evaluaciones médicas ocupacionales. Las evaluaciones médicas ocupacionales que deben realizar el empleador público y privado en forma obligatoria son como mínimo, las siguientes:
1. Evaluación médica preocupacional o de preingreso.
2. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios ocupación).
3. Evaluación médica posocupacional o de egreso.
El empleador deberá ordenar la realización de otro tipo de evaluaciones médicas ocupacionales, tales como pos incapacidad o por reintegro, para identificar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares.
PAR.—Las evaluaciones médicas ocupacionales a que se refiere la presente resolución, hacen parte del programa de salud ocupacional, de los sistemas de gestión que desarrolle el empleador como parte de la promoción de la salud de los trabajadores y de los mecanismos de prevención y control de alteraciones de la salud”.

“ART. 4°—Evaluaciones médicas pre- ocupacionales o de preingreso.
Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos

de la tarea y perfil del cargo.
El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.
El empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las evaluaciones médicas pre- ocupacionales, sobre los perfiles del cargo describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrollará su labor.
En el caso de que se realice la contratación correspondiente, el empleador deberá adaptar las condiciones de trabajo y medio laboral según las recomendaciones sugeridas en el reporte o certificado resultante de la evaluación médica preocupacional.

PAR.—El médico debe respetar la reserva de la historia clínica ocupacional y solo remitirá al empleador el certificado médico, indicando las restricciones existentes y las recomendaciones o condiciones que se requiere adaptar para que el trabajador pueda desempeñar la labor”.

“ART. 11.—Contratación y costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las valoraciones complementarias.
El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estará a cargo del empleador en su totalidad.
En ningún caso pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador. (Subrayas fuera del texto original)

El empleador las podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud

Ocupacional o con Entidades Promotoras de Salud, las cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.

El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones directamente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional”.

Así las cosas, resulta claro según se desprende del aparte en subrayas del artículo 11 transcrito, que los costos de dichos exámenes está a cargo del empleador, no del trabajador”.

POR: GERENCIE. COM