Boletin 32.- ¿SE PUEDE RECONOCER UNA INCAPACIDAD EN MEDIO DE UNA LICENCIA DE MATERNIDAD?

Estando la mujer disfrutando de su Licencia Remunerada de Maternidad, si se enferma o se accidenta y es incapacitada por un médico de la EPS, esa incapacidad no se le pagaría.

La incapacidad que tenga una mujer en el mismo tiempo de la Licencia de Maternidad, ¿será enfermedad o accidente de carácter común o profesional?

Lo primero que se debe aclarar, es que durante los 84 días o 12 semanas que dura la Licencia de Maternidad, la madre-cotizante no puede estar trabajando; de hacerlo y tener un accidente durante ese tiempo, aunque sea con ocasión de la labor que estaba en ese momento desempeñando, la ARP no aceptaría considerarlo como accidente de tipo profesional.

De tal manera que cualquier enfermedad o accidente que sufra una mujer durante los 84 días de su Licencia Remunerada de Maternidad, será considerada como enfermedad o accidente común.

¿Puede haber una excepción para que una enfermedad durante los 84 días de Licencia sea considerada como enfermedad Profesional?

Si. Sería una situación muy particular y es cuando con ocasión de las labores que desempeñaba la mujer antes de empezar a disfrutar sus 84 días de Licencia, le ocasiona una enfermedad que sólo se empieza a padecer en el periodo de la Licencia de Maternidad.

Ejemplo: María labora en una fábrica de químicos y está embarazada; su parto es el 1 de Enero y sale a disfrutar de sus 84 días de Licencia Remunerada de Maternidad (entre 1º de Enero 23 de Marzo); el 15 de Febrero se enferma varios días por problemas pulmonares debido a los químicos que manipula en la fábrica. En este caso, su incapacidad a pesar de ser dentro de sus días de Licencia de

Maternidad, será una incapacidad por enfermedad de tipo profesional. En todo caso, mientras no terminen los 84 días de la Licencia de Maternidad, la ARP no pagará la incapacidad, sólo la empezará a pagar desde el día que termine la Licencia de Maternidad.

Pero si durante la Licencia Remunerada de Maternidad se enferma o se accidenta por una causa común, ¿se le pagaría también la Incapacidad?

No. Durante el tiempo que la mujer esté disfrutando de la Licencia Remunerada de Maternidad y llega a enfermase o accidentarse por causa común (gripa, apendicitis, caída en el baño de la casa, etc.) y por esta causa el médico de la EPS la incapacita dentro del mismo tiempo que está disfrutando la Licencia Remunerada de Maternidad, la incapacidad por la enfermedad o accidente no se le paga, ya que el sistema general en salud no puede reconocer simultáneamente a un cotizante (la mujer) 2 prestaciones económicas (Licencia y la Incapacidad).

De tal manera que el pago de la Licencia Remunerada de Maternidad prevalece sobre la incapacidad, además que la Licencia de Maternidad se paga sobre el 100% del salario base de cotización, mientras que las incapacidades se pagan sobre el 66.6% del salario base de cotización; no se debe olvidar que la madre gestante y su bebe, tienen especial protección constitucional y legal, por lo que prevalece el pago de la Licencia de Maternidad.

Pero si terminada la Licencia Remunerada de Maternidad, la mujer sigue enferma, ¿en qué momento se puede reclamar el pago de la incapacidad por enfermedad o accidente común?

Esto ya es distinto. Si al terminar los 84 días de la Licencia Remunerada de Maternidad, la incapacidad por la enfermedad o el accidente sigue vigente, a partir del día siguiente en que termina la Licencia de Maternidad puede reclamar el pago de la incapacidad ante la EPS por la enfermedad  o accidente de origen común.

Por: Actualícese

Boletín 31.- NO SE PUEDE TERMINAR UNILATERALMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA ASÍ SEA INDEMNIZADA.

De acuerdo a los motivos relacionados por la Corte Constitucional en la sentencia de Tutela  T-00725 – 09 del 08 de octubre de 2009. Manifiesta en los extractos de la sentencia mencionada que el  requirente de la acción de Tutela padece de una fractura de clavícula como consecuencia de un accidente de tránsito, y que a raíz de este accidente ha presentado a la empresa una serie de repetidas incapacidades laborales, lo que constituye un obstáculo para el desarrollo normal de sus actividades, que si bien esta no se encontraba discapacitada al momento del despido, su estado era precario y le limitaba su capacidad laboral, por lo que la jurisprudencia ha establecido que en estos casos la protección laboral se extiende también para aquellas personas que de manera clara se encuentran en situación de inferioridad física.

 Menciona la Corte que la accionante estuvo impedida por la fractura que sufrió y al momento de reintegrarse al trabajo, si bien podía laborar, sus funciones estaban limitadas hasta tanto no tuviera una recuperación total, por lo que el médico tratante solicitó evaluar sus funciones laborales y determinar

que oficios podría ejercer el trabajador y cuáles no, sin embargo,

La empresa conociendo los problemas de salud de la accionante procedió a despedirla unilateralmente sin justa causa e indemnizándola por ello.

Finalmente, expone la Corte, que la posición adoptada por el empleador no podía ser la de prescindir del trabajador, desconociendo su deber constitucional de solidaridad y de paso incumpliendo con la obligación prescrita en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, si no adecuar las funciones de tal forma que pudiera desarrollar su trabajo sin afectar el tratamiento para la recuperación de su clavícula, y no terminar sin justa causa un contrato a término indefinido que venía siendo ejecutado por la accionante desde 1996, por lo que la Corte Constitucional ordeno:

REINTEGRAR a la accionante al cargo que venía desempeñando u otro de igual categoría, mas el pago de salarios y prestaciones sociales y la sanción de 180 días de salarios. Contemplado en la normatividad laboral.

El reintegro operó a pesar de que el  trabajador para el momento del despido no estaba discapacitada ni incapacitada solo por encontrarse en un estado de limitación.

Boletín 30.- PELEA ENTRE COMPAÑEROS, ¿CUÁNDO ES CAUSAL DE DESPIDO?

Desafortunadamente en algunas empresas se presentan odios, envidias, rabias entre algunos compañeros de trabajo, incluso entre un superior jerárquico y otro trabajador, pero, ¿qué pasa cuando esas diferencias llegan a extremos como la violencia?, ¿en qué casos se podría incluso despedir?

Violencia física y síquica

Equivocadamente algunos consideran que la violencia es sólo aquellas manifestaciones contra la humanidad de otro, como es el golpe y las heridas corporales. Pero la violencia es también sicológica, que en algunos casos puede ser más perjudicial que un golpe o herida física.

¿Cuándo y contra quién, la violencia de un trabajador es causal de despido?

Si bien, la violencia es justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de un empleado, el Código Laboral determina en su artículo 62 numeral 2º y 3º, específicamente contra quien es la violencia y el momento y lugar donde se produce para considerarse como justa causa de despido, veamos:

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina del trabajador incluso en horarios y lugares distinto a las laborales en contra de:

1.       El empleador

2.       Los familiares del empleador

3.       Representantes y directivos

4.       Socios de la empresa

5.       Jefes de taller

6.       Vigilantes o celadores

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, pero necesariamente en la jornada y lugar de trabajo:

1.            Compañeros de trabajo

Como podemos observar, la violencia física o síquica como la grosería e irrespeto contra el empleador y su familia, los socios y personal de dirección y confianza por parte del trabajador, es justa causa para despedirlo, incluso así sea que dicha violencia se dé un domingo en misa o en cualquier lugar distinto al lugar de trabajo.

Contrario a lo anterior, cuando hay violencia entre dos compañeros de trabajo, sólo procede como causal de despido, cuando los actos de agresión física o sicológica es en los lugares de trabajo en su respectiva jornada, pues una pelea que se presente entre dos compañeros de trabajo un sábado en una discoteca donde estaban bailando, no es una justa causa para terminarles el contrato de trabajo.

Recuerde dos cosas:

1.       Algunas empresas ya tienen constituidos los Comités de Convivencia el cual es perfecto para limar asperezas cuando hay conflictos internos para evitar llegar a casos extremos de violencia.

2.       Cuando el empleador vaya a despedir a un trabajador, cualquiera que sea la causa, debe llamarlo a una diligencia de descargo, después de escucharlo y observar las pruebas que tenga, el empleador puede decidir si termina o no con justa causa el contrato de trabajo.

Por: actualícese